Mobilité interne des talents : le mode d'emploi.

Malgré de nombreux atouts, la mobilité interne ne représente que 6% des recrutements : comment faire naître cette envie auprès des talents ?
Mobilités internes
Vincent HOGOMMAT
Rendre concrète la mobilité interne pour vos talents.
Sommaire :
Instaurez le réflexe "mobilité interne" avant le recrutement externe
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Chez les talents de l'entreprise, la notion de mobilité interne se limite très souvent à la possibilité d'évoluer vers un rôle de manager. En réalité, les opportunités d'évolutions horizontales sont beaucoup plus riches et l'enjeu est de faire naître l'envie de mobilité chez les collaborateurs.

Du point de vue des dirigeants la prise de conscience de libre accès aux divers ensembles de compétences a vu le jour avec l’organisation des entreprises en réseaux et équipes projets. Ceci s'illustre particulièrement dans les enjeux d’allocation des projets avec les bonnes expertises. En effet, au fur et à mesure de leur croissance, les chefs d'équipe font face au challenge d’identifier les bonnes ressources dans l'ensemble du réseau.

Le fonctionnement en silos n’est plus adapté, les managers doivent bénéficier d’un processus de mutualisation interne actif et ouvert contenu dans une internal talent marketplace et l’ensemble des outils de mobilité interne qu’elle renferme.

1. Pourquoi parle-t-on d'une mobilité interne des talents ?

C’est notamment le résultat d’un effet générationnel : les nouvelles générations remettent plus en question leur emploi, ce qui résulte en un parcours bien moins linéaire et "carriériste". Nous devons répondre aux besoins d'une individualisation des carrières qui, avec l’aide de l’intelligence artificielle, facilitera ces pratiques au sein des équipes RH.

Aujourd’hui, par manque de visibilité, de projection, beaucoup de collaborateurs quittent l’entreprise car ils pensent que cela sera le moyen de progression le plus simple et le plus rapide. C’est même la première raison évoquée lors d’une démission. Ajoutons à cet état des lieux les chiffres des bénéfices pour l'entreprise :

  • 40%* des employés restent plus longtemps dans une entreprise dans laquelle le recrutement interne est important.
  • Les personnes recrutées en interne sont 20%* moins susceptibles de quitter leur emploi lors de la première année.
  • Une économie importante vis à vis du recrutement externe (en moyenne 18% plus cher)
  • La rapidité de processus de recrutement (20 jours en moyenne contre 2 à 3 mois en externe).

Quels sont alors les atouts à une mobilité interne pour vos talents ?

2. Les avantages de la mobilité interne des talents

Les retours d'expérience de nos partenaires mettent en relief 4 atouts :

A. Un accès à de nouvelles opportunités

Pour les talents, la mobilité interne a pour principal avantage de leur ouvrir de nouvelles opportunités d'évolution dans l'entreprise sans avoir à tenter leur chance ailleurs. Cela favorise également les sentiments d'accomplissement, de reconnaissance et d'appartenance à l'entreprise, premiers facteurs de motivation d'après la théorie d'Herzberg, psychologue américain célèbre pour ses travaux sur l'enrichissement des tâches au travail.

Toutes les opportunités offertes au sein d'une Talent Marketplace
Toutes les opportunités offertes au sein d'une Talent Marketplace

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B. Une transversalité accrue de la collaboration

Le plus gros risque pour les entreprises aujourd'hui est que les équipes et les ressources se silottent dans leurs localisations, marchés et métiers respectifs. Mutualiser les équipes et les ressources tout en favorisant la diversité et l’inclusion interne, permettra de proposer des solutions de mobilité attractives pour les employés et de passer d'une logique hiérarchique linéaire à une logique d’écosystème d’entreprise.

C. Une amélioration de l’engagement des talents

Le risque d’un non-alignement des nouveaux talents avec les valeurs de l’entreprise et une cause importante de rupture de contrat au cours de la première année. Selon une étude Global Trends Linkedin les collaborateurs issus du recrutement interne demeurent en moyenne 41% plus longtemps que les compétences recrutées à l’externe.

Les 6 leviers de l'engagement construits en collaboration avec le Lab RH
Les 6 leviers de l'engagement construits en collaboration avec le Lab RH

D. Favoriser la transmission des compétences

La mobilité des talents fait souvent partie des programmes de hauts potentiels avec des résultats intéressants. Par conséquent, cette pratique, lorsqu’elle est envisagée à l’échelle, favorise une transmission ainsi qu’une transversalité des compétences indispensables pour créer l’agilité nécessaire à l’organisation. 

Une politique de mobilité interne permet aussi à l'entreprise d'anticiper les besoins en compétences sur les métiers d'avenir ou en tension. En effet, beaucoup de métiers observent une évolution très rapide de certaines compétences, ce qui entraîne une obsolescence accélérée des référentiels dans l'entreprise et donc des offres de formation associées.

2. La Talent Marketplace comme levier de la mobilité interne.

Une étude myRHine sur la mobilité interne indique 3 raisons essentielles qui privent les DRH de déployer leur mobilité interne :

  1. L'absence d'outil pour 63%
  2. Le manque d'implication des managers : 70%
  3. La passivité des collaborateurs : 40%

Ces trois motifs sont à compléter d'une raison culturelle qui voit le risque de se tromper comme supérieur au bénéfice de parvenir au résultat espéré.

Comment alors mieux cadrer la mobilité interne de vos talents ? En mettant en place une Talent Marketplace qui leur permette de visualiser clairement leurs perspectives concrètes d’évolution, de mesurer l'évolution de leurs compétences et de créer les trajectoires qui répondent à leurs aspirations.

Quelques recommandations :

  • Créer une culture de la mobilité auprès des talents en rendant les collaborateurs acteurs de leur évolution. La principale audience auprès de laquelle s’adresser demeure les managers, ils sont les principaux freins au changement selon 70% des décisionnaires RH. La participation des managers et des RH à l’enrichissement des outils de mobilité interne est un facteur de succès de la démarche. Vous leur donnerez ainsi envie de s’impliquer et diminuerez la résistance au changement.
  • Mettre en place une dynamique autour de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). C’est-à-dire cartographier les compétences des collaborateurs ainsi que prévoir les compétences qui seront nécessaires à l’évolution de l’entreprise.
  • Mettre en correspondance les aspirations des collaborateurs avec les opportunités disponibles en interne de manière dynamique. Une Talent Marketplace, régulièrement nourrie des feedbacks continus avec leur RH de proximité et leurs managers au sujet de leurs souhaits d’évolution. Cela passe bien entendu par une mutualisation des différents outils sur une seule et même plateforme.

  • Simplifier les démarches de recrutement interne. Vous éviterez ainsi l'écueil des démarches administratives lourdes et opaques qui entraînent une démotivation et une frustration favorisant une recherche externe. Il est aussi important de diffuser une transparence lors des entretiens de mobilités, et d’accompagner les collaborateurs lors d’un refus de mobilité pour ne pas générer de frustration supplémentaire.

La mobilité interne est encore aujourd'hui régie par un ensemble de normes qui sont obsolètes et doivent être fondamentalement repensées, et ce de manière systémique. Cette évolution se fera grâce à un profond changement culturel, une rupture des silos et à la mise en place d'un espace collaboratif de valorisation des opportunités. Nous sommes conscients des changements à opérer et vous proposons de les mener en réfléchissant à la mise en place d’une Talent Marketplace qui remet le pouvoir dans les mains des acteurs RH et libère le potentiel de leurs talents.

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