Chez les talents de l'entreprise, la notion de mobilité interne se limite très souvent à la possibilité d'évoluer vers un rôle de manager. En réalité, les opportunités d'évolutions horizontales sont beaucoup plus riches, l'enjeu est de faire naître l'envie de mobilité chez les collaborateurs.
Du point de vue des dirigeants, la prise de conscience de libérer l'accès aux divers ensembles de compétences a vu le jour avec l’organisation des entreprises en réseaux et équipes projets. Ceci s'illustre particulièrement dans les enjeux d’allocation des projets avec les bonnes expertises. En effet, au fur et à mesure de leur croissance, les chefs d'équipe font face au challenge d’identifier les bonnes ressources dans l'ensemble du réseau.
Le fonctionnement en silos n’est plus adapté, les managers doivent bénéficier d’un processus de mutualisation interne actif et ouvert. La mobilité interne permet-elle de développer les talents des collaborateurs ? Cet article recense les bonnes pratiques, décrit le fonctionnement d'une Internal Talent Marketplace et de l’ensemble des astuces de mobilité interne qu'elle concentre.
Pourquoi parle-t-on de "mobilité interne des talents" ?
C’est notamment le résultat d’un effet générationnel : les nouvelles générations remettent plus en question leur emploi. Ceci résulte dans la construction de parcours bien moins linéaires et "carriéristes". Nous devons répondre aux besoins d'une individualisation des carrières qui, avec l’aide de l’intelligence artificielle, facilitera ces pratiques au sein des équipes RH.
Aujourd’hui, par manque de visibilité, de projection, beaucoup de collaborateurs quittent l’entreprise car ils pensent que cela sera le moyen de progression le plus simple et le plus rapide. C’est même la première raison évoquée lors d’une démission.
Quels sont les chiffres de la mobilité des talents ?
Voici les principaux chiffres de la mobilité interne :
- 40% des employés restent plus longtemps dans une entreprise dans laquelle le recrutement interne est important.
- Les personnes recrutées en interne sont 20% moins susceptibles de quitter leur emploi lors de la première année.
- Une économie importante vis à vis du recrutement externe (en moyenne 18% plus cher)
- La rapidité de processus de recrutement (20 jours en moyenne contre 2 à 3 mois en externe).
Comment catégoriser les différentes mobilités professionnelles ?
- Mobilité verticale en faisant progresser les collaborateurs vers le niveau supérieur. Cette mobilité demande un travail de fonds d'upskilling.
- Mobilité transversale en faisant circuler les compétences d’un métier à l’autre, ce que l'on appelle aussi le "Cross-skilling".
- Mobilité géographique pour développer une activité sur un autre site.
Voici l'ensemble de nos ressources sur ces différentes thématiques :
- Les différentes modalités de montées en compétences
- Les modalités de mise en place de la GEPP
- Le guide de la cartographie des compétences
Quels sont les atouts de la mobilité interne pour les talents ?
Les retours d'expérience de nos partenaires mettent en relief 4 atouts de la mobilité interne des talents : ils accèdent à de nouvelles opportunités, la collaboration devient davantage transversale, l'engagement s'accroît et les savoir-faire se transmettent plus systématiquement.
Un accès à de nouvelles opportunités
Pour les talents, la mobilité interne a pour principal avantage de leur ouvrir de nouvelles opportunités d'évolution dans l'entreprise sans avoir à tenter leur chance ailleurs. Cela favorise également les sentiments d'accomplissement, de reconnaissance et d'appartenance à l'entreprise, premiers facteurs de motivation d'après la théorie d'Herzberg, psychologue américain célèbre pour ses travaux sur l'enrichissement des tâches au travail.
Découvrir l'ensemble des atouts de la mobilité des talents dans notre Guide complet : Les avantages de la mobilité interne.
Une transversalité accrue de la collaboration
Le plus gros risque pour les entreprises aujourd'hui est que les équipes et les ressources se silottent dans leurs localisations, marchés et métiers respectifs. Mutualiser les équipes et les ressources tout en favorisant la diversité et l’inclusion interne, permettra de proposer des solutions de mobilité attractives pour les employés et de passer d'une logique hiérarchique linéaire à une logique d’écosystème d’entreprise.
Des chiffres qui démontrent l'amélioration de l’engagement des talents
Le risque d’un non-alignement des nouveaux talents avec les valeurs de l’entreprise et une cause importante de rupture de contrat au cours de la première année. Selon une étude Global Trends Linkedin les collaborateurs issus du recrutement interne demeurent en moyenne 41% plus longtemps que les compétences recrutées à l’externe. Plus les collaborateurs ayant effectué une mobilité interne sont restés longtemps dans la structure, plus ce chiffre augmente. D'autres chiffres mettent en avant une préférence pour la mobilité transversale car elle permet de capitaliser sur leur connaissance de l'entreprise. Ils sont 75% de cadres dans ce cas, d'après une étude d'Hellowork et du cabinet Hays.
Une meilleure transmission des savoir-faire
La mobilité des talents fait souvent partie des programmes de hauts potentiels avec des résultats intéressants. Par conséquent, cette pratique, lorsqu’elle est envisagée à l’échelle, favorise une transmission ainsi qu’une transversalité des compétences indispensables pour créer l’agilité nécessaire à l’organisation.
Une politique de mobilité interne permet aussi à l'entreprise d'anticiper les besoins en compétences sur les métiers d'avenir ou en tension. En effet, beaucoup de métiers observent une évolution très rapide de certaines compétences, ce qui entraîne une obsolescence accélérée des référentiels dans l'entreprise et donc des offres de formation associées.
La Talent Marketplace comme levier de la mobilité interne.
Une étude myRHine indique 3 raisons essentielles qui privent les DRH de déployer leur mobilité interne. Voici les chiffres :
- L'absence d'outil pour 63%
- Le manque d'implication des managers : 70%
- La passivité des collaborateurs : 40%
Ces trois motifs sont à compléter d'une raison culturelle qui voit le risque de se tromper comme supérieur au bénéfice de parvenir au résultat espéré.
Comment cadrer la mobilité interne de vos talents ?
Pour cadrer et fluidifier la mobilité interne des talents nous recommandons 5 actions. Démarrer par une évaluation objective, créer un relais à partir de votre GEPP, se baser sur les appétences, simplifier les processus de recrutement interne, introduire un outil SIRH adapté.
Créer une culture de la mobilité
Destiné à rendre les talents "acteurs de leurs évolutions", la principale audience auprès de laquelle s’adresser demeure les managers, ils sont les principaux freins au changement selon 70% des décisionnaires RH. La participation des managers et des RH à l’enrichissement des outils de mobilité interne est un facteur de succès de la démarche. Vous leur donnerez ainsi envie de s’impliquer et diminuerez la résistance au changement.
Mettre en place une dynamique autour de la GEPP
Cette approche signifie de ne pas seulement dépendre des demandes de changements des talents mais de les planifier dans le cadre d'une véritable politique de mobilités internes. Définir le cadre des trajectoires doit rester souple et laisser la possibilité de voir des chemins de carrière inédits avec un mot d'ordre : rendre objectifs et transparents les critères d'évolutions. Dans ce cadre il s'ait de démarrer par cartographier les compétences des collaborateurs puis prévoir les qualifications qui seront nécessaires à l’évolution de l’entreprise.
Créer un lien entre les aspirations des talents et les opportunités disponibles
La plupart des sociétés oublient d'ajouter à l'évaluation des qualifications la mesure des aspirations des collaborateurs suivant les modes de collaboration, les atouts qu'ils souhaitent mettre en perspective dans leurs carrières. Une Talent Marketplace, régulièrement nourrie des feedbacks continus avec leur RH de proximité et leurs managers au sujet de leurs souhaits d’évolution. Cela passe bien entendu par une mutualisation des différents outils sur une seule et même plateforme.
Simplifier les démarches de recrutement interne
Vous éviterez ainsi l'écueil des démarches administratives lourdes et opaques qui entraînent une démotivation et une frustration favorisant une recherche externe. Il est aussi important de diffuser une transparence lors des entretiens de mobilités, et d’accompagner les collaborateurs lors d’un refus de mobilité pour ne pas générer de frustration supplémentaire.
Mettre en place une Talent Marketplace
Ce logiciel, de plus en plus répandu, permet de visualiser clairement leurs perspectives concrètes d’évolution, de mesurer l'évolution des compétences et de créer les trajectoires qui répondent à leurs aspirations.
Faire évoluer les règles pour le bien commun
La mobilité interne est encore aujourd'hui régie par un ensemble de normes qui sont obsolètes et doivent être fondamentalement repensées. Les chiffres d'évolutions internes sont révélateurs de la stratégie d'entreprise et sont demandés parles candidats. L'évolution vers une diffusion des connaissances, rendue possible par une mobilité structurée et opportuniste des talents, se fera grâce à condition de réunir plusieurs ingrédients :
- Un profond changement culturel.
- Une rupture des silos.
- La mise en place d'un espace collaboratif de valorisation des opportunités.
Nous sommes conscients des changements à opérer et vous proposons de les mener en réfléchissant à la mise en place d’une Talent Marketplace qui remet le pouvoir dans les mains des acteurs RH et libère le potentiel collectif.