Cartographie des compétences : gérer son capital humain

Le plus gros trésor d’une entreprise est son capital humain. Et la DRH est le dépositaire de ce trésor, ce qui induit qu’elle sache parfaitement de quoi il est constitué ! Elle doit donc appréhender de la manière la plus précise possible, l’état des compétences clés dont elle dispose ; et cela en temps réel. C’est un peu une gageure dans la mesure où ces compétences clés sont mouvantes : elles se transforment, s’étoffent ; évoluent en permanence. Il est cependant un outil incontournable qui permet d’en établir le tableau de bord ; c’est la cartographie des compétences. Pourquoi et comment s’en doter ? Suivez le guide !

Pourquoi la cartographie des compétences est-elle un outil RH incontournable ?

1- Parce que la gestion des compétences est au cœur du développement de l’entreprise,
2- Et parce que pour bien gérer les compétences, il faut parfaitement connaitre ses besoins (compétences requises) et son actif (compétences disponibles) … Or, c’est exactement le rôle de la cartographie des compétences !
En effet, en proposant un état ; par métiers, par activités, par sites géographiques, de toutes les compétences de l’entreprise, la cartographie représente un outil de pilotage majeur pour :
- Définir la politique de recrutement,
- Mener la gestion prévisionnelle des emplois et compétences,
- Construire la politique salariale
- Détecter les potentiels
- Bâtir au mieux les plans de formation.
Dans un cadre plus opérationnel, sur le terrain la cartographie des compétences sert également de référentiel pour l’établissement d’une fiche de poste, ou pour définir le profil d’un candidat dans le cadre d’un recrutement ; mais aussi pour prendre les bonnes décisions en termes de mobilité interne.

Qui contribue à réaliser une cartographie des compétences ?

Contrairement aux idées reçues, la cartographie des compétences est un outil dont, ni la constitution, ni l’usage ne sont l’apanage des RH ! Si la DRH en effet, en est le maître d’œuvre, cet outil si précieux à l’entreprise est en réalité le fruit d’une synergie avec différentes parties prenantes, à savoir :
- Les managers: en quelques sortes, « référents de la compétence », ils contribuent à constituer la cartographie en répertoriant les compétences clés disponibles non seulement chez un individu, mais aussi au sein de l’équipe dont ils ont la charge. Ils sont un véritable référentiel en étant en première ligne, pour apprécier les expertises des collaborateurs, mais aussi pour vivre les départs, mutations, arrivées etc. Leurs interactions avec les RH dans le cadre de la conception de la cartographie des compétences sont donc essentielles afin, notamment, de leur permettre d’anticiper la perte d’expertises.
- Les responsables de formation : tout comme les managers, ils sont au plus près du « terrain » et sont à même de détecter les compétences clés des apprenants, qui seraient passées entre les mailles du filet des managers. Leurs remontées sont donc indispensables pour nourrir la cartographie. De leur côté, ils l’utiliseront afin d’évaluer le résultat des formations et de faire évoluer le plan de formation.
- Des collaborateurs eux-mêmes : ne l’oublions pas ; la cartographie peut en effet être l’un des outils centraux mis à la disposition des collaborateurs pour s’auto-évaluer, tout en appréhendant mieux les attentes de l’entreprise.
du collaborateur

Comment élaborer votre cartographie des compétences ?

Même si la logique sémantique induit la production d’une « carte », un tableau peut aussi bien faire l’affaire pour réaliser votre cartographie des compétences. Si l’on s’attache au fond plus qu’à la forme, notons que les quatre grands items à faire apparaitre seront les suivants :
1- Quelles sont les compétences disponibles dans l’entreprise ?
2- Quelles sont les compétences requises ? (Par postes, par métiers, par services…).
3- Quel est l’écart constaté entre les compétences disponibles et celles requises ?
4- Comment procéder au transfert et à l’acquisition de compétences ? Les solutions résidant dans la mobilité interne, les formations, et les recrutements.

Point de vigilance : votre cartographie n’a de valeur que si elle est à jour en permanence, sa « maintenance » est donc primordiale ! Cela passe par une tenue à jour des listes de compétences disponibles / requises ; mais aussi de l’évolution des métiers. La cartographie des compétences n’est donc pas à considérer comme un projet développé de manière conjoncturelle au sein de l’entreprise, puis, archivé dans un carton, mais plutôt comme un élément d’amélioration continu auquel sont sensibilisées, en permanence, les parties prenantes.

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