Résistance au changement, pourquoi peut-elle tuer une organisation ?

L’un des problèmes les plus déroutants et les plus récalcitrants auxquels sont confrontés les DRH est la résistance au changement des employés. Cette résistance au changement peut prendre plusieurs formes : réduction de la production, augmentation du nombre de démissions et de demandes de transfert, querelles chroniques, hostilité maussade, grèves sauvages et, bien sûr, l’énonciation de multiples raisons pour lesquelles le changement ne fonctionnera pas. Aussi, les formes les plus minimes de cette résistance au changement peuvent être gênantes.

Pourquoi y a t-il de la résistance au changement en entreprise ?

Le changement est rarement facile à accepter, notamment au sein des entreprises. À mesure que les gens s’installent dans leur travail, leur routine et leur rôle, il devient difficile de présenter de nouvelles approches sans entendre de plaintes. Il peut s’agir d’un changement politique ou d’un changement de mode de travail. Il peut s’agir d’un besoin de formation ou de l’utilisation d’un nouveau système de type CRM. Et même si c’est quelque chose d’anodin, comme le passage à une nouvelle cafetière dans la salle de pause, tout changement peut être difficile à mettre en œuvre dans un environnement qui implique des personnalités et des niveaux d’expertise différents.

Le problème survient lorsque le changement, ou même la peur du changement, freinent la productivité et baisse le moral. Quelle que soit l’origine de ce type de crainte, il convient de s’y attaquer rapidement, avant qu’elle n’infecte d’autres employés et services, provoquant un effet domino qui empêchera l’adoption de toute nouveauté.

Le rôle des ressources humaines

Les services des ressources humaines sont toujours au cœur de ces nouvelles politiques et de ces changements dans l’organisation. En tant que tels, les professionnels des RH ont un rôle crucial à jouer pour aider les gestionnaires et les employés à surmonter leurs craintes, afin qu’ils puissent comprendre et accepter le changement. Les RH et DRH doivent pouvoir contrer la réticence au changement de leurs collaborateurs et être capables de la détecter à chaque fois qu’elle se présente.

Et cela arrive très souvent puisque des changements doivent continuellement se produire dans l’entreprise. Cela s’applique tout particulièrement aux « petits » changements qui ont lieu en permanence — dans les méthodes de travail, dans les procédures routinières au bureau, dans l’emplacement d’une imprimante ou d’un bureau, dans les affectations du personnel, dans les titres de poste, etc. Aucun de ces changements ne fait la une des journaux, mais au total, ils représentent une grande partie de l’augmentation de notre productivité. Il ne s’agit pas des révolutions technologiques spectaculaires et uniques en leur genre qui entraînent des licenciements massifs ou l’obsolescence des compétences traditionnelles, mais elles sont essentielles au progrès des entreprises.

4 conseils pour baisser la courbe de résistance au changement

Les entreprises et services RH sont-ils toujours confrontés à la lourde tâche de « forcer » le changement dans la gorge des résistants ? Absolument pas. Les gens ne résistent pas au changement technique en tant que tel et que la plupart des résistances qui se produisent sont inutiles. Voilà quatre conseils pour faire face à la résistance au changement :

1. Une solution de plus en plus populaire pour faire face à la résistance au changement est d’impliquer les gens pour qu’ils « participent » au changement. Attention cependant : dans la pratique, la « participation » en tant que dispositif peut entraîner des problèmes et des frustrations. Si vous proposez cette méthode, vous devez veiller à ce que chaque intervenant ait son mot à dire et que son avis soit écouté.

2. La clé du problème est de comprendre la véritable nature de la résistance au changement. En fait, ce à quoi les employés résistent n’est généralement pas le changement technique, mais le changement social. Le changement social qu’implique le changement technique doit être mis en relief.

3. La direction des ressources humaines peut prendre des mesures concrètes pour faire face de manière constructive à ces attitudes du personnel. Ces mesures consistent notamment à mettre l’accent sur les nouvelles normes de performance et à les encourager à penser différemment. Les signes de résistance au changement peuvent aussi servir de signal d’alarme pratique pour orienter et programmer les changements futurs et technologiques.

4. Les cadres supérieurs peuvent également rendre leurs propres efforts plus efficaces lors des réunions du personnel et des groupes opérationnels où le changement est discuté. Ils peuvent le faire en déplaçant leur attention des faits concernant les horaires, les détails techniques, les tâches, etc. vers ce que la discussion de ces points indique en ce qui concerne le développement de la réceptivité et de la résistance au changement.

La résistance au changement : conclusion

Pour conclure, pensez à proposer des changements flexibles. Si vous souhaitez par exemple modifier les horaires d’arrivée de vos collaborateurs, proposez-leur d’arriver entre 9 h et 9 h 30 par exemple (au lieu de 10 h). Ainsi, ils sentiront qu’ils ont un choix à faire et auront tendance à accepter le changement. Si vous leur imposez un changement trop strict, la plupart des employés se braqueront et critiqueront vos méthodes. Enfin, discutez avec vos collaborateurs et évaluez l’efficacité des changements implémentés. Ainsi, vous irez loin !

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