La GEPP : 5 raisons pour lesquelles elle succède à la GPEC

Les réformes du travail de ces dernières années ont fait naître le nouveau concept de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, la GEPP. Elle vient remplacer la GPEC, notion déjà connue des entreprises et des services RH, en y apportant une touche plus moderne et plus dynamique. Alors, GEPP, GPEC, gestion des compétences,... comment s’y retrouver ? On fait le point pour vous !

Quelques rappels sur la GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un dispositif RH mené au sein des entreprises, des branches ou des territoires dont l'objectif est de mettre en adéquation les emplois, les effectifs et les compétences actuels avec les évolutions à court, moyen et long termes auxquelles l’entreprise devra faire face.

Cet outil RH est élaboré conjointement avec la stratégie globale de l’entreprise, lui permettant d’anticiper et de s’adapter aux modifications de son environnement interne et externe grâce à son capital humain.

D’après l’article L 2242-20 du Code du Travail, la GPEC est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés et les groupes à dimension communautaire établis en France comptant au moins 150 salariés. Une négociation entre les partenaires sociaux doit avoir lieu tous les 3 ans. Mais cette périodicité peut être portée à 4 ans maximum si un accord a été conclu entre les partenaires sociaux.

Qu’est-ce que la GEPP ?

La GEPP, acronyme pour Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, est une notion plus récente, qui vient remplacer la GPEC depuis la Loi Avenir de 2018. Ces deux expressions signifient sensiblement la même chose. La principale distinction porte sur leur champ d’application : la GEPP s’applique aux entreprises alors que la GPEC reste négociée au niveau de la branche.

On définit la GEPP comme l’ensemble des méthodes mises en place dans l’entreprise ayant pour objectif de structurer le capital humain, organiser les compétences et valoriser les ressources humaines afin d’anticiper et prévoir en amont les évolutions liées à l’environnement interne et externe.

En d’autres termes, la GEPP a le même objectif que la “simple” GPEC mais elle se caractérise aussi par une approche plus dynamique et une vision en temps réel des compétences au sein de l’entreprise.

Contrairement à la gestion des talents qui se concentre davantage sur les salariés individuellement, la GEPP s'inscrit dans la stratégie globale de l’entreprise. Au-delà des obligations légales mentionnées auparavant, la GEPP s’adresse donc à toutes les entreprises, sans limitation du nombre de salariés.

Les 5 piliers de la GEPP qui en font l’avenir de la gestion des compétences et des emplois

Une GEPP réussie repose sur cinq piliers :

- Anticiper l’évolution des métiers et des compétences en menant une politique de gestion des compétences active et réactive ;

- Améliorer la gestion de carrière en interne avec une gestion des talents optimisée, en proposant des parcours plus personnalisés et plus adaptables avec des mobilités, des formations, … ;

- Prendre en compte les évolutions externes à l’entreprise pour adapter les compétences internes : changements économiques et sociaux, transitions technologiques, évolutions environnementales… ;

- Augmenter la compétitivité de l’entreprise grâce à l’optimisation et la valorisation des compétences des collaborateurs, à des recrutements pertinents, à des mobilités réussies… ;

- Mener une approche dynamique de la gestion des âges dans l’entreprise en anticipant les départs à la retraite, en gérant les transferts de compétences… ;

De ce fait, la GEPP se veut plus proactive en anticipant les évolutions, en portant l’attention sur les ressources humaines et en optimisant les compétences. Pour cela, elle s’appuie sur de nombreux outils qui permettent d’analyser et d’agir à l’instant T. On peut notamment citer les fiches de poste, les référentiels métiers et compétences, l’organigramme, les entretiens annuels…

Comment mettre en place une GEPP efficace ?

Une politique de GEPP se décompose en cinq étapes.

1. L’analyse : il s’agit de réaliser un bilan de la situation actuelle en interne (métiers, compétences, organisation, produits/services, …) et en externe (environnement légal, social, technologique, situation économique, concurrence, …).

2. La projection : on cherche à anticiper les changements en interne (mobilités, recrutements, départs, évolutions des métiers, des qualifications, …) et en externe (progression du secteur, changement ou développement de l’offre, nouvelles technologies, …).

3. Le comparatif : en fonction des données précédentes, on évalue les compétences et les besoins actuels et à venir et on observe les écarts.

4. Le plan d’actions : on met en place différentes actions afin de venir pallier ces écarts (mobilités internes, formations, VAE, mentorat, …).

5. Le suivi : grâce à différents indicateurs de suivi, on évalue les démarches mises en place et on les rectifie si besoin pour atteindre les objectifs souhaités.

Pour conclure, la GEPP doit s’intégrer dans la vision globale de la stratégie d’entreprise et répondre aux objectifs d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs.


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La GEPP, ou Gestion des Emplois et Parcours Professionnels est un concept en vogue en 2022. Quelle est cette nouvelle forme de GPEC ?
GPEC
Thierry Depois
Un dispositif de GPEC qui accompagne toutes vos transformations
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Les réformes du travail de ces dernières années ont fait naître le nouveau concept de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, la GEPP. Elle vient remplacer la GPEC, notion déjà connue des entreprises et des services RH, en y apportant une touche plus moderne et plus dynamique. Alors, GEPP, GPEC, gestion des compétences,... comment s’y retrouver ? On fait le point pour vous !

Quelques rappels sur la GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un dispositif RH mené au sein des entreprises, des branches ou des territoires dont l'objectif est de mettre en adéquation les emplois, les effectifs et les compétences actuels avec les évolutions à court, moyen et long termes auxquelles l’entreprise devra faire face.

Cet outil RH est élaboré conjointement avec la stratégie globale de l’entreprise, lui permettant d’anticiper et de s’adapter aux modifications de son environnement interne et externe grâce à son capital humain.

D’après l’article L 2242-20 du Code du Travail, la GPEC est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés et les groupes à dimension communautaire établis en France comptant au moins 150 salariés. Une négociation entre les partenaires sociaux doit avoir lieu tous les 3 ans. Mais cette périodicité peut être portée à 4 ans maximum si un accord a été conclu entre les partenaires sociaux.

Qu’est-ce que la GEPP ?

La GEPP, acronyme pour Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, est une notion plus récente, qui vient remplacer la GPEC depuis la Loi Avenir de 2018. Ces deux expressions signifient sensiblement la même chose. La principale distinction porte sur leur champ d’application : la GEPP s’applique aux entreprises alors que la GPEC reste négociée au niveau de la branche.

On définit la GEPP comme l’ensemble des méthodes mises en place dans l’entreprise ayant pour objectif de structurer le capital humain, organiser les compétences et valoriser les ressources humaines afin d’anticiper et prévoir en amont les évolutions liées à l’environnement interne et externe.

En d’autres termes, la GEPP a le même objectif que la “simple” GPEC mais elle se caractérise aussi par une approche plus dynamique et une vision en temps réel des compétences au sein de l’entreprise.

Contrairement à la gestion des talents qui se concentre davantage sur les salariés individuellement, la GEPP s'inscrit dans la stratégie globale de l’entreprise. Au-delà des obligations légales mentionnées auparavant, la GEPP s’adresse donc à toutes les entreprises, sans limitation du nombre de salariés.

Les 5 piliers de la GEPP qui en font l’avenir de la gestion des compétences et des emplois

Une GEPP réussie repose sur cinq piliers :

- Anticiper l’évolution des métiers et des compétences en menant une politique de gestion des compétences active et réactive ;

- Améliorer la gestion de carrière en interne avec une gestion des talents optimisée, en proposant des parcours plus personnalisés et plus adaptables avec des mobilités, des formations, … ;

- Prendre en compte les évolutions externes à l’entreprise pour adapter les compétences internes : changements économiques et sociaux, transitions technologiques, évolutions environnementales… ;

- Augmenter la compétitivité de l’entreprise grâce à l’optimisation et la valorisation des compétences des collaborateurs, à des recrutements pertinents, à des mobilités réussies… ;

- Mener une approche dynamique de la gestion des âges dans l’entreprise en anticipant les départs à la retraite, en gérant les transferts de compétences… ;

De ce fait, la GEPP se veut plus proactive en anticipant les évolutions, en portant l’attention sur les ressources humaines et en optimisant les compétences. Pour cela, elle s’appuie sur de nombreux outils qui permettent d’analyser et d’agir à l’instant T. On peut notamment citer les fiches de poste, les référentiels métiers et compétences, l’organigramme, les entretiens annuels…

Comment mettre en place une GEPP efficace ?

Une politique de GEPP se décompose en cinq étapes.

1. L’analyse : il s’agit de réaliser un bilan de la situation actuelle en interne (métiers, compétences, organisation, produits/services, …) et en externe (environnement légal, social, technologique, situation économique, concurrence, …).

2. La projection : on cherche à anticiper les changements en interne (mobilités, recrutements, départs, évolutions des métiers, des qualifications, …) et en externe (progression du secteur, changement ou développement de l’offre, nouvelles technologies, …).

3. Le comparatif : en fonction des données précédentes, on évalue les compétences et les besoins actuels et à venir et on observe les écarts.

4. Le plan d’actions : on met en place différentes actions afin de venir pallier ces écarts (mobilités internes, formations, VAE, mentorat, …).

5. Le suivi : grâce à différents indicateurs de suivi, on évalue les démarches mises en place et on les rectifie si besoin pour atteindre les objectifs souhaités.

Pour conclure, la GEPP doit s’intégrer dans la vision globale de la stratégie d’entreprise et répondre aux objectifs d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs.