La GEPP, pour Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, désigne une démarche RH visant à anticiper les évolutions des emplois et des compétences en s’appuyant sur la notion de parcours professionnel.
Introduite officiellement par les ordonnances Macron de 2017, la GEPP marque une évolution majeure par rapport à la GPEC. Elle vise à renforcer l’employabilité des collaborateurs tout en accompagnant la performance et la transformation des entreprises.
Dans les pratiques, le terme GPEC reste encore largement utilisé, ce qui souligne un besoin de pédagogie. Pourtant, la GEPP élargit le cadre : elle ne se limite plus aux compétences, mais intègre les trajectoires, les mobilités et les aspirations professionnelles dans une logique plus dynamique et plus collaborative.
Qu’est-ce que la GEPP ?
Définition
La GEPP, pour Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, est une démarche RH qui vise à anticiper les évolutions des emplois et des compétences en intégrant la notion de parcours professionnel.
Introduite par les ordonnances Macron de 2017, la GEPP marque une évolution de la GPEC en élargissant l’approche à l’ensemble des trajectoires professionnelles. Elle prend en compte les mobilités, les transitions et l’employabilité des collaborateurs dans un environnement en constante mutation.
La GEPP s’inscrit à plusieurs niveaux — entreprise, branche ou territoire — et vise à renforcer la capacité d’adaptation des organisations face aux transformations économiques, technologiques, sociales et environnementales.
Concrètement, la GEPP repose sur quelques principes structurants, qui permettent d’aligner les besoins de l’entreprise et les parcours des collaborateurs
Quels sont les objectifs stratégiques de la GEPP ?
Concrètement, la GEPP repose sur quelques principes structurants, qui permettent d’aligner les besoins de l’entreprise et les parcours des collaborateurs.
Les principaux objectifs de la GEPP
La GEPP répond à 5 objectifs structurants :
- Disposer d’une vision claire des emplois et des savoir-faire : Identifier les forces présentes dans l’organisation afin de mieux anticiper les évolutions à venir.
- Renforcer l’employabilité des collaborateurs : Favoriser des parcours professionnels durables, en tenant compte des évolutions des métiers et des compétences.
- Accompagner les transformations de l’entreprise : Aligner les besoins en emplois et en compétences avec les orientations stratégiques, les évolutions du marché et les contraintes externes.
- Sécuriser les trajectoires professionnelles : Donner de la visibilité sur les opportunités internes, les mobilités possibles et les évolutions de carrière.
- Structurer le dialogue social autour de l’emploi : Fournir un cadre partagé pour anticiper les impacts des transformations sur les emplois et les parcours professionnels.
Ces objectifs s’inscrivent dans un cadre réglementaire qui a progressivement structuré la GEPP et précisé les obligations des entreprises en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels.
La GEPP et sa construction législative
La GEPP s’inscrit dans une évolution progressive du cadre réglementaire visant à mieux anticiper les mutations de l’emploi et à renforcer le dialogue social autour des parcours professionnels. Si la nécessité d’anticiper les évolutions des emplois est ancienne, la formalisation de la GEPP telle qu’elle est connue aujourd’hui résulte de plusieurs étapes législatives successives.
Les premières bases : la GPEC comme point de départ
Les premières obligations en matière d’anticipation des emplois et des compétences apparaissent au début des années 2000 avec la mise en place de la GPEC.
La loi de programmation pour la cohésion sociale de 2005 impose aux entreprises de plus de 300 salariés d’engager une démarche de gestion prévisionnelle, formalisée par un accord collectif, portant notamment sur les mobilités, la formation et l’adaptation des compétences
Le renforcement du dialogue social
En 2007, la loi relative au dialogue social et à l’emploi vient compléter ce dispositif en renforçant les obligations de négociation périodique. Elle élargit le périmètre des discussions entre directions et partenaires sociaux, notamment sur les conditions de travail, l’égalité professionnelle et le partage de la valeur.
2017 : l’émergence officielle de la GEPP
Les ordonnances Macron de 2017 marquent une étape décisive avec l’introduction officielle de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Cette évolution traduit un changement de logique : la notion de parcours professionnel est privilégiée, le formalisme est allégé et la démarche vise davantage à favoriser l’anticipation, la mobilité et la co-construction des trajectoires professionnelles.
La GEPP et sa réalité en entreprise
Malgré un cadre réglementaire clarifié, la GEPP peine encore à s’imposer pleinement dans les pratiques. Dans de nombreuses organisations, le terme GPEC reste majoritairement employé, ce qui reflète à la fois un héritage des pratiques passées et une appropriation encore incomplète de la logique de parcours professionnels.
Dépasser la terminologie GPEC
L’usage persistant du terme GPEC ne relève pas uniquement d’une question de vocabulaire. Il traduit souvent une approche encore centrée sur les compétences techniques, là où la GEPP vise une vision plus globale des trajectoires professionnelles.
En intégrant les dimensions comportementales, les mobilités et les transitions professionnelles, la GEPP cherche à dépasser certaines limites historiquement associées à la GPEC.
Les principaux écarts entre le cadre et la pratique
Dans les faits, plusieurs écarts peuvent être observés entre les principes de la GEPP et leur mise en œuvre en entreprise :
- Une logique encore largement descendante dans la définition des priorités, limitant la prise en compte des aspirations individuelles
- Une anticipation partielle des évolutions des métiers, souvent contrainte par des référentiels peu actualisés
- Une visibilité encore insuffisante sur les opportunités internes et les parcours possibles, freinant la mobilité et la fidélisation
Un changement de posture progressif
La GEPP implique un changement de posture pour les acteurs RH et les partenaires sociaux. Elle suppose de passer d’une logique de gestion statique des compétences à une approche plus dynamique, centrée sur l’anticipation et la sécurisation des parcours professionnels.
Cette évolution reste progressive et dépend fortement du contexte de l’entreprise, de sa maturité RH et de sa capacité à engager un dialogue social structuré.
La GEPP et ses outils
La GEPP et ses principaux leviers
La GEPP ne se limite pas à un cadre réglementaire ou à une intention stratégique. Elle mobilise différents leviers RH qui permettent d’observer, d’analyser et d’accompagner les évolutions des emplois et des parcours professionnels.
Ces leviers constituent un socle commun, dont l’usage et le niveau de maturité varient selon les organisations.
Les principaux leviers mobilisés dans une GEPP
- La connaissance des emplois et des compétences :Une vision structurée des métiers, des savoir-faire et de leur évolution dans le temps.
- L’analyse des dynamiques démographiques : Une lecture globale des âges, des mobilités et des départs afin d’anticiper les déséquilibres.
- Les temps d’échange autour des parcours professionnels: Des espaces de dialogue permettant de mieux comprendre les aspirations et les trajectoires possibles.
- La projection des évolutions de l’activité : Une réflexion prospective sur les impacts des transformations économiques, technologiques ou organisationnelles sur l’emploi.
Si la GEPP constitue un cadre structurant pour anticiper les évolutions de l’emploi et des parcours professionnels, sa mise en œuvre n’est pas exempte de limites, liées à la fois à son périmètre réglementaire et à la réalité des pratiques en entreprise.
Quelles sont les limites de la GEPP ?
La GEPP présente certaines limites, notamment un périmètre réglementaire restreint aux entreprises de plus de 300 salariés et une prise en compte encore partielle des dimensions financières liées aux décisions d’emploi. Sa mise en œuvre dépend également du contexte et de la maturité RH des organisations.
Ces limites plus en détails
Malgré ses apports, la GEPP présente certaines limites qu’il convient de prendre en compte pour en comprendre la portée réelle.
D’un point de vue réglementaire, l’obligation de négocier un accord GEPP concerne principalement les entreprises de plus de 300 salariés, ce qui restreint son application à une partie du tissu économique. De nombreuses organisations restent ainsi en dehors du cadre formel de la démarche.
Par ailleurs, la GEPP ne traite pas directement la dimension financière des décisions liées à l’emploi et aux parcours professionnels. Les scénarios envisagés reposent avant tout sur des hypothèses organisationnelles et RH, sans toujours intégrer les impacts économiques associés.
Comment mettre en place une GEPP de manière efficace ?
La mise en œuvre d’une GEPP repose sur une démarche structurée d’anticipation des évolutions des emplois et des parcours professionnels. Elle s’inscrit généralement dans la continuité des approches de type GPEC, tout en intégrant la notion de parcours professionnel. Les modalités de mise en œuvre varient selon le contexte, la taille et la maturité RH des organisations.
Conclure sur la GEPP
La GEPP s’impose aujourd’hui comme un cadre de référence pour accompagner les transformations de l’emploi et sécuriser les parcours professionnels dans un contexte de mutations rapides.
En élargissant la logique historique de la GPEC aux trajectoires professionnelles, elle permet aux entreprises de mieux anticiper leurs besoins tout en renforçant l’employabilité des collaborateurs.
Si sa mise en œuvre dépend fortement du contexte organisationnel et réglementaire, la GEPP constitue un socle essentiel pour des approches plus globales de planification des ressources et d’anticipation des compétences, à l’image du Strategic Workforce Planning.
