Dans le cadre d'une étude réalisée en mai 2023, nous avons interrogé 117 décisionnaires en ressources humaines (RH) issus d'entreprises de différentes tailles et secteurs en France. Cette étude avait pour objectif d'évaluer les pratiques de mobilité interne et de fournir un aperçu des tendances actuelles. Cet article présente les résultats clés de ce sondage, qui mettent en évidence l'importance croissante de la mobilité interne dans les organisations françaises.
Le panel de notre étude sur le recrutement interne
Profil des participants :
Le panel de l'étude est constitué de décisionnaires RH, répartis comme suit selon le rôle occupé :
- 41% sont issus de la direction RH
- 30% sont responsables du développement RH
- 21% sont en charge de la gestion des carrières
- 6% appartiennent au service"talent acquisition"
- 2% sont responsables des systèmes d'information RH (SIRH).
Ces professionnels RH occupent des postes clés dans leurs organisations et sont bien placés pour évaluer les pratiques de mobilité interne.
Typologie des sociétés :
Les entreprises participantes sont de tailles assez variées, ce qui est un gage de représentativité de la manière avec laquelle les mouvements en interne se déroulent.
Comportements vis-à-vis des opportunités de recrutement interne
L'une des questions clés posées aux participants était la suivante : "Constatez-vous une augmentation des demandes de mobilité ?".
Les résultats ont montré que 87,1% des décisionnaires RH ont répondu par l'affirmative, indiquant ainsi une augmentation significative des demandes de mobilité interne au sein de leurs organisations. Seuls 12,8% des répondants ont indiqué ne pas constater cette augmentation.
L’un des freins les plus courants est un sentiment d’appréhension des employés quant aux réactions de leurs responsables hiérarchiques en prenant de telles initiatives proactives. Ces résultats suggèrent que les employés accordent de plus en plus d'importance à la mobilité interne et cherchent à saisir des opportunités de montée en compétences au sein de leur organisation.
Dans les prochaines sections de votre article, vous pouvez analyser plus en détail les résultats du sondage, notamment les raisons de cette augmentation des demandes de mobilité, les défis auxquels sont confrontées les entreprises et les initiatives recommandées pour soutenir et améliorer les pratiques de mobilité interne.
Les principaux moteurs du recrutement interne
Parmi les motifs les plus souvent cités pour amplifier les trajectoires professionnelles internes, la rétention, les dimensions de rapidité et de coût moindre sont mis en avant. En ce sens, le recrutement interne est parfois le reflet de parcours de carrière formalisé que l’on retrouve dans de grands groupes. Néanmoins, il est aussi intéressant d’apprécier que cette pratique est aussi envisagée dans une logique de développement “en situation réelle”, ce qui est très demandé par les talents.
Enfin, si la notion financière présente une motivation, elle demeure difficilement mesurable. En effet, elles dépendent de la capacité des équipes de gestion de carrière interne ou de recrutement à anticiper les "effets domino" déclenchés par le départ d'un individu. En définitive ceci souligne la nécessité cruciale pour la solution de mobilité sélectionnée de s'intégrer parfaitement à la fois à un système de suivi des candidatures (ATS) et, surtout, à l'outil de planification stratégique des effectifs afin d'anticiper efficacement les flux de personnel.
C’est ce que Bosch a réussi à réaliser dans le cadre de la transformation de son site industriel de Rodez. 700 recrutements internes ont pu être réalisés grâce à la solution Neobrain. Découvrez cette success story.
La perception des équipes RH vis-à-vis de leur recrutement interne
Intégrer une ressource à un nouveau rôle en interne suit un processus dont l’importance est similaire à celle d’un recrutement externe.
Qu’est-ce qu’un processus de recrutement interne ?
Le processus de recrutement interne permet d'identifier et de sélectionner des candidats en interne, en offrant aux employés la possibilité de postuler à des postes vacants ou d'évoluer au sein de l'organisation.
La démarche repose sur des éléments clés tels que la visibilité des postes, où les opportunités sont rendues accessibles et peuvent même être suggérées aux collaborateurs en fonction de leurs compétences et de leurs aspirations professionnelles.
Cette approche proactive permet d'encourager les employés à envisager des perspectives d'évolution au sein de leur entreprise.
De plus, la dimension des échanges entre l'ancien manager et le nouveau lors de la transition revêt une importance critique pour garantir une continuité harmonieuse. Ces échanges permettent de partager des informations clés sur les savoir-faire et les moteurs du collaborateur, tout en facilitant une transition en douceur vers le nouveau rôle.
Vous pouvez retrouver tous nos conseils pour bien mener l’entretien de mobilité interne et vous assurer une pérennité de la nouvelle forme de collaboration.
Notre sondage fait ressortir une forte diversité dans la maturité des processus de mobilité interne au sein de leur entreprise.
- Parmi les participants, 31% des répondants considèrent que leurs processus de recrutement interne sont valorisés et ont atteint un certain niveau de maturité, témoignant d'une reconnaissance de l'importance de ces pratiques.
- En revanche, 39% estiment que leur approche en matière de mobilité interne nécessite encore des développements supplémentaires. Cela souligne la volonté d'améliorer et de renforcer les processus existants afin de favoriser une mobilité fluide et efficace.
- Néanmoins, 23% des participants estiment que la mise en place de ces recrutements internes représente une réelle difficulté, suggérant des obstacles à surmonter pour une intégration plus fluide de la mobilité interne.
- Enfin, 7% des sondés n'ont pas encore exploré pleinement le sujet de la mobilité interne, mettant en évidence la nécessité de sensibiliser davantage sur les avantages et les opportunités offertes par ces processus. Ces chiffres montrent une diversité de perspectives et soulignent l'importance de continuer à évoluer et à améliorer les pratiques de mobilité interne au sein des entreprises.
Quelle est la part du recrutement interne dans le recrutement total ?
Notre panel n’a pas de portée universelle, voici néanmoins quelques conclusions :
- ⅔ des recrutements sont d’origine externe
- ⅓ proviennent de collaborateurs en place
Cet équilibre peut être analysé de plusieurs manières :
- La rapidité de l’évolution des métiers appelle l’entreprise à acquérir des compétences externes et ainsi renouveler les idées, introduire de nouvelles expertises provenant de différents horizons.
- Par ailleurs, l'entreprise a pris conscience des inconvénients du recrutement externe et cherche à renforcer ses programmes de développement des talents et leur permettre de progresser dans leur carrière au sein de l'organisation.
- Enfin, une forme d’équilibre entre la nécessité de maintenir une continuité dans les compétences et les connaissances internes, tout en intégrant de nouvelles ressources et perspectives contribue à une dynamique organisationnelle saine, alliant stabilité et innovation.
Les freins aux recrutements internes
Les résultats du sondage démontrent que la transparence, la visibilité sur les opportunités pour les candidats internes d'une part et, de l'autre, les compétences, pour les recruteurs internes, sont à l'origine de 60% des freins aux mouvements internes.
Parmi ces freins, 45% des DRH ont cité le "manque de visibilité des compétences disponibles" comme un obstacle majeur. Cela souligne l'importance de mettre en place des mécanismes permettant d'identifier et de valoriser les compétences internes, afin de les rendre plus visibles et accessibles aux décideurs RH. Une meilleure connaissance des compétences disponibles au sein de l'organisation faciliterait la prise de décision lors des recrutements internes.
En outre, 15% des freins sont liés à un "déficit de connaissance de la réalité des métiers internes". Cela met en évidence l'importance pour les professionnels RH de se familiariser avec les différentes fonctions et métiers au sein de l'entreprise, afin de mieux comprendre les compétences requises et les passerelles métiers. Une meilleure connaissance des réalités des métiers internes permettrait d'identifier plus efficacement les candidats potentiels et de promouvoir les opportunités de développement interne.
Parmi les autres raisons évoquées, on retrouve la "résistance des managers" (18%), qui peuvent craindre de perdre une ressource précieuse ou avoir une perception selon laquelle les savoir-faire recherchés ne peuvent être trouvés qu'à l'extérieur de l'entreprise. Il est essentiel de sensibiliser les managers à l'importance de la mobilité interne et de les impliquer activement dans le processus de recrutement interne, en soulignant les avantages de développer les talents internes et en leur fournissant des outils pour évaluer les compétences disponibles en interne.
Enfin, le "conservatisme des carrières" est également mentionné comme un frein aux recrutements internes. Il est nécessaire de promouvoir une culture d'entreprise qui, encourage les collaborateurs à se rendre acteurs de leurs parcours en explorant des opportunités de chemins de carrière non traditionnels. Cela peut être réalisé en offrant des offres et des réflexions opportunistes sur les savoir-faire et les ambitions internes, afin de démontrer les bénéfices mutuels d'une telle approche.
Nous avons dédié un article au sujet de l’individualisation des carrières rendue possible par une optique de talent management et d’outils modernes.
Les leviers pour accroître les mouvements internes
En somme, ces résultats soulignent l'importance de surmonter les freins aux recrutements internes en améliorant la transparence, la visibilité des opportunités et la connaissance des compétences internes. Cela nécessite une approche proactive de la part des professionnels RH, en collaboration avec les managers et les collaborateurs, pour favoriser une culture de mobilité interne dynamique et bénéfique pour tous les acteurs de l'organisation.
Quelles sont les solutions concrètes pour développer les mobilités internes ?
Les solutions pour développer la mobilité interne sont constituées de 3 instruments :
- L’évaluation continue des performances et de l’engagement qui conduit à une qualité de l’information objective des ressources à disposition. Lien vers davantage de ressources autour des meilleures pratiques de suivi permanent.
- La collaboration entre RH et métiers dans le cadre des comités carrière alimentés tout au long de l’année par un dispositif qui guide les managers dans l’appréhension des hauts potentiels de leurs équipes. Les clés d’une people review qui tient ces promesses se trouvent ici.
- Des outils comme ce qu’offrent aujourd’hui les talent marketplaces. Vous pouvez tout comprendre sur cet environnement pensé notamment pour les mobilités dans ce guide complet “Internal Talent Marketplace”.
