Compétences transversales et mobilité interne

Les trajectoires professionnelles sont beaucoup moins linéaires que par le passé : on estime que chaque professionnel connaît désormais autour de 4 évolutions de métiers dans sa carrière. Pour parvenir à cette agilité dans les évolutions internes, les compétences transversales du collaborateur forment l’assurance d’un profil adaptable à plusieurs métiers et plusieurs secteurs. Elles garantissent en partie son employabilité.

Pour l’entreprise, ces compétences transverses sont une réponse aux tensions de l’emploi et à l’agilité nécessaire pour adapter l’allocation des ressources vers les projets adaptés.

Compétences transversales définition

Les compétences transversales ou transverses sont des compétences mobilisables sur plusieurs postes et dans différents secteurs. Elles se distinguent des compétences transférables qui peuvent également être sollicitées pour plusieurs métiers, mais au sein d’une même branche professionnelle.

Pour prendre un exemple : un directeur marketing, un enseignant et un data analyst pratiquent chacun un métier différent. Et pourtant, tous les trois ont pour compétence transverse de savoir présenter une information synthétique à une audience. Il s’agit donc de compétences similaires et duplicables d’un environnement de travail à un autre.

Contrairement aux compétences techniques ou hard skills qui sont partagées par les professionnels d’un même métier, les compétences transversales sont le plus souvent associées à des soft skills. Elles relèvent de qualités personnelles, mais concernent aussi des aptitudes et des compétences acquises au fil d’un parcours professionnel.

Exemples de compétences transversales

Les compétences transversales peuvent être en plusieurs catégories :

Les compétences interpersonnelles

Exemples :

  • Communiquer auprès d’équipes variées dans un contexte projet
  • Faire preuve de leadership auprès d’une équipe en construction

Les compétences intrapersonnelles

Exemples :

  • Démontrer une motivation dans son travail dans un contexte de travail à distance
  • Conserver le cap de ses convictions dans un environnement hostile

Les compétences cognitives

Exemples :

  • Manipuler de front des données conceptuelles et chiffrées
  • Anticiper les risques psychosociaux de son équipe

Les Compétences numériques

Exemples :

  • Valider une information à partir de données variées pour le comité de direction
  • Créer et publier des contenus simples et pédagogiques auprès d’une population RH

Combien de compétences transverses établir dans un référentiel

Neobrain recommande d'établir, si possible, 2 à 3 compétences transversales par référentiel métiers.

Nous illustrons notre réponse par un projet client.

Contexte de rationalisation des compétences transversales : 

  • Création d’un socle commun de compétences pour chaque métier
  • Accélération de la mobilité interne
  • Intégration de plusieurs directions au sein du Groupe

Neobrain a réduit les compétences transverses de 160 à 40 pour 113 emplois. Cette construction réalisée en ateliers a, d’une part, favorisé et les mobilités transversales, et, d’autre part, permis d’expliquer et rendre transparente leur objectivation.

Les-compétences-transversales-illustration-client

Les atouts et limites des compétences transversales

Les atouts des compétences transversales

  • Evolution de carrière :

Les compétences transverses jouent un rôle essentiel dans l’évolution de carrière. L’économie de service dans laquelle nous évoluons requiert autonomie, sens de l’interaction avec les clients internes comme externes. Cet environnement encourage donc le développement de compétences transversales basées avant tout sur des compétences comportementales.

  • Une généralisation de leur demande :

Par ailleurs, l’évolution numérique des emplois tend, en parallèle, à favoriser certaines compétences techniques spécifiques qui deviennent désormais des compétences générales demandées pour différents métiers. Dès lors le succès des mouvements de mobilités internes ou externes dépend de ces compétences transverses.

  • Une réponse à l’évolution des métiers :

La recherche de polyvalence, de transversalité des compétences par chaque collaborateur est une manière de répondre à l’évolution rapide des métiers. La fonction RH est aussi essentielle pour encourager cette culture d'apprentissage continu, élaborer des passerelles entre les métiers de l’organisation. 

  • Une pérennité supérieure :

La compétence se définit par un “savoir-agir” dans un contexte spécifique. Aussi l’atout d’une compétence transversale est de pouvoir être mobilisée dans plusieurs contextes. Les entreprises bâtissent leurs référentiels en intégrant cette notion, elles envisagent également ces aptitudes comme critères de définition de leurs “hauts potentiels” . Contrairement aux hard skills dont la durée de vie est limitée à 2 ans environ, une compétence transversale ou transférable, étant une soft skill, offre un risque d’obsolescence moindre.

Les 3 valeurs modernes de la compétence
Cédric Leonardo témoigne des nouvelles valeurs de la compétence en entreprise : vidéo Minutes RH en français/

Les limites des compétences transversales

  • Le contexte de mobilisation de la compétence :

Le travail collaboratif est souvent considéré comme une compétence transversale. Qu’il s’agisse d’un responsable produit qui conçoit une nouvelle fonctionnalité avec la cellule R&D, ou le juriste qui trouve des solutions avec les achats pour la signature d’un contrat, tous deux mettent en œuvre la même “compétence”. Pourtant les contraintes situationnelles de ces deux exemples sont très différentes. Par conséquent, l’évaluation de l’individu préalable à son intégration dans un nouvel environnement est indispensable pour statuer sur leur réelle transversalité. 

  • La priorité à la transmission de compétences distinctives :

Enfin, dans un environnement où les talents sont à l’origine des avantages compétitifs, l’investissement premier de la structure doit être au développement de compétences distinctives qu’il s’agira de transmettre, transférer au fil du temps.

Pour conclure, il est essentiel de définir au sein de chaque entreprise les postures professionnelles de curiosité et de flexibilité afin de compléter les compétences distinctives de chaque métier. La mobilité interne peut permettre une meilleure fluidité dans la transmission de compétences, elle doit être complétée par un système de documentation, de knowledge management.

La fréquence élevée de la rotation des collaborateurs pose deux questions :

  • La transmission des compétences, la pérennisation du savoir-faire.
  • La responsabilisation des collaborateurs dans leur trajectoire de carrière interne.

Nous vous recommandons notre article pour favoriser cet engagement : "Comment rendre les collaborateurs acteurs de leur carrière".

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Compétences transversales et mobilité interne

Déceler et valoriser les compétences transversales est facteur d'une mobilité interne accrue. Définition, atouts et limites des compétences transversales.
Compétences
Vincent HOGOMMAT
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Les trajectoires professionnelles sont beaucoup moins linéaires que par le passé : on estime que chaque professionnel connaît désormais autour de 4 évolutions de métiers dans sa carrière. Pour parvenir à cette agilité dans les évolutions internes, les compétences transversales du collaborateur forment l’assurance d’un profil adaptable à plusieurs métiers et plusieurs secteurs. Elles garantissent en partie son employabilité.

Pour l’entreprise, ces compétences transverses sont une réponse aux tensions de l’emploi et à l’agilité nécessaire pour adapter l’allocation des ressources vers les projets adaptés.

Compétences transversales définition

Les compétences transversales ou transverses sont des compétences mobilisables sur plusieurs postes et dans différents secteurs. Elles se distinguent des compétences transférables qui peuvent également être sollicitées pour plusieurs métiers, mais au sein d’une même branche professionnelle.

Pour prendre un exemple : un directeur marketing, un enseignant et un data analyst pratiquent chacun un métier différent. Et pourtant, tous les trois ont pour compétence transverse de savoir présenter une information synthétique à une audience. Il s’agit donc de compétences similaires et duplicables d’un environnement de travail à un autre.

Contrairement aux compétences techniques ou hard skills qui sont partagées par les professionnels d’un même métier, les compétences transversales sont le plus souvent associées à des soft skills. Elles relèvent de qualités personnelles, mais concernent aussi des aptitudes et des compétences acquises au fil d’un parcours professionnel.

Exemples de compétences transversales

Les compétences transversales peuvent être en plusieurs catégories :

Les compétences interpersonnelles

Exemples :

  • Communiquer auprès d’équipes variées dans un contexte projet
  • Faire preuve de leadership auprès d’une équipe en construction

Les compétences intrapersonnelles

Exemples :

  • Démontrer une motivation dans son travail dans un contexte de travail à distance
  • Conserver le cap de ses convictions dans un environnement hostile

Les compétences cognitives

Exemples :

  • Manipuler de front des données conceptuelles et chiffrées
  • Anticiper les risques psychosociaux de son équipe

Les Compétences numériques

Exemples :

  • Valider une information à partir de données variées pour le comité de direction
  • Créer et publier des contenus simples et pédagogiques auprès d’une population RH

Combien de compétences transverses établir dans un référentiel

Neobrain recommande d'établir, si possible, 2 à 3 compétences transversales par référentiel métiers.

Nous illustrons notre réponse par un projet client.

Contexte de rationalisation des compétences transversales : 

  • Création d’un socle commun de compétences pour chaque métier
  • Accélération de la mobilité interne
  • Intégration de plusieurs directions au sein du Groupe

Neobrain a réduit les compétences transverses de 160 à 40 pour 113 emplois. Cette construction réalisée en ateliers a, d’une part, favorisé et les mobilités transversales, et, d’autre part, permis d’expliquer et rendre transparente leur objectivation.

Les-compétences-transversales-illustration-client

Les atouts et limites des compétences transversales

Les atouts des compétences transversales

  • Evolution de carrière :

Les compétences transverses jouent un rôle essentiel dans l’évolution de carrière. L’économie de service dans laquelle nous évoluons requiert autonomie, sens de l’interaction avec les clients internes comme externes. Cet environnement encourage donc le développement de compétences transversales basées avant tout sur des compétences comportementales.

  • Une généralisation de leur demande :

Par ailleurs, l’évolution numérique des emplois tend, en parallèle, à favoriser certaines compétences techniques spécifiques qui deviennent désormais des compétences générales demandées pour différents métiers. Dès lors le succès des mouvements de mobilités internes ou externes dépend de ces compétences transverses.

  • Une réponse à l’évolution des métiers :

La recherche de polyvalence, de transversalité des compétences par chaque collaborateur est une manière de répondre à l’évolution rapide des métiers. La fonction RH est aussi essentielle pour encourager cette culture d'apprentissage continu, élaborer des passerelles entre les métiers de l’organisation. 

  • Une pérennité supérieure :

La compétence se définit par un “savoir-agir” dans un contexte spécifique. Aussi l’atout d’une compétence transversale est de pouvoir être mobilisée dans plusieurs contextes. Les entreprises bâtissent leurs référentiels en intégrant cette notion, elles envisagent également ces aptitudes comme critères de définition de leurs “hauts potentiels” . Contrairement aux hard skills dont la durée de vie est limitée à 2 ans environ, une compétence transversale ou transférable, étant une soft skill, offre un risque d’obsolescence moindre.

Les 3 valeurs modernes de la compétence
Cédric Leonardo témoigne des nouvelles valeurs de la compétence en entreprise : vidéo Minutes RH en français/

Les limites des compétences transversales

  • Le contexte de mobilisation de la compétence :

Le travail collaboratif est souvent considéré comme une compétence transversale. Qu’il s’agisse d’un responsable produit qui conçoit une nouvelle fonctionnalité avec la cellule R&D, ou le juriste qui trouve des solutions avec les achats pour la signature d’un contrat, tous deux mettent en œuvre la même “compétence”. Pourtant les contraintes situationnelles de ces deux exemples sont très différentes. Par conséquent, l’évaluation de l’individu préalable à son intégration dans un nouvel environnement est indispensable pour statuer sur leur réelle transversalité. 

  • La priorité à la transmission de compétences distinctives :

Enfin, dans un environnement où les talents sont à l’origine des avantages compétitifs, l’investissement premier de la structure doit être au développement de compétences distinctives qu’il s’agira de transmettre, transférer au fil du temps.

Pour conclure, il est essentiel de définir au sein de chaque entreprise les postures professionnelles de curiosité et de flexibilité afin de compléter les compétences distinctives de chaque métier. La mobilité interne peut permettre une meilleure fluidité dans la transmission de compétences, elle doit être complétée par un système de documentation, de knowledge management.

La fréquence élevée de la rotation des collaborateurs pose deux questions :

  • La transmission des compétences, la pérennisation du savoir-faire.
  • La responsabilisation des collaborateurs dans leur trajectoire de carrière interne.

Nous vous recommandons notre article pour favoriser cet engagement : "Comment rendre les collaborateurs acteurs de leur carrière".