La People Review, aussi appelée revue des talents (ou Talent Review), suit directement les entretiens annuels. Elle constitue un moment clé pour consolider les données essentielles : évaluations de performance, souhaits de mobilité, besoins de dévepement et priorités organisationnelles définies par la direction.
Dans de nombreuses organisations, ce temps fort reste pourtant sous‑exploité : objectifs flous, données éparpillées, décisions peu tracées d’un cycle à l’autre. Ce n’est pas seulement une question de coordination entre RH, managers et direction : c’est surtout un enjeu de qualité et de circulation de l’information. En structurant mieux le processus et en s’appuyant sur des outils capables de réutiliser automatiquement les informations issues des entretiens individuels, la People Review devient un véritable levier de pilotage de la gestion des talents en 2026.
L'essentiel à retenir sur la People Review en 4 questions/réponses
Mettre en place une People Review : les raisons principales.
Importance stratégique
Pour qu’une People Review soit pertinente, elle doit s’appuyer sur une connaissance approfondie des collaborateurs. Cela implique une collaboration étroite entre les RH et les managers, fondée sur la confiance et une évaluation objective. Ce processus vise à éviter les jugements biaisés, comme sous-évaluer un salarié pour le garder dans une équipe ou favoriser une mobilité non justifiée par des compétences réelles.
En utilisant des outils comme les entretiens annuels, les bilans de compétences et les points carrière, la People Review collecte des données essentielles pour structurer les échanges entre managers et collaborateurs. En amont, elle fixe des axes de développement clairs. En aval, elle enrichit la réflexion sur les parcours professionnels et les besoins en compétences, tout en s’inscrivant dans les enjeux stratégiques de la GPEC.
Fidélisation et développement des talents
La People Review renforce la fidélité des collaborateurs en répondant à leurs aspirations et besoins. Ce processus montre clairement que l’entreprise s’investit dans leur évolution professionnelle, ce qui réduit les risques de turnover, notamment pour les profils clés.
Un DRH l’explique bien :
"Entre 25 et 35 ans, un collaborateur ne devrait pas passer plus de trois ans sur un même poste. C'est à l'entreprise de favoriser cette culture de mobilité pour encourager la formation des futurs 'key people'."
Qui sont les “keys people” ?
Les keys people sont définis comme les collaborateurs dont le départ aurait un impact négatif sur l’organisation. Cette population entre en première ligne dans la réflexion sur les scénarios de plans de successions.
La démarche de revue de talents promeut une culture de progression et d’agilité, où chaque collaborateur se sent valorisé et accompagné dans son développement. Dès lors qu’une communication individuelle est opérée à la suite de ce processus, l’entreprise construit ainsi une relation de confiance et maintient un haut niveau d’engagement
Anticipation et structuration des besoins futurs
La People Review permet à l’entreprise d’anticiper les besoins en compétences et de préparer les équipes à relever les défis à venir. Elle dresse une cartographie précise des talents, identifie les postes stratégiques et structure les plans de succession, tout en limitant les coûts liés au recrutement externe.
En intégrant les hauts potentiels dans des parcours adaptés, cet outil garantit la continuité sur les postes clés et soutient les transformations organisationnelles. Les entreprises obtiennent ainsi un vivier solide de talents prêts à répondre aux enjeux stratégiques.
Les étapes clés pour réussir une People Review
Avant toute chose, où se situe cette revue dans la chronologie des processus RH ?
Les entreprises choisissent constamment de la réaliser après les entretiens annuels. Ce timing offre des données récentes et factuelles, comme les performances, les aspirations professionnelles ou les risques de départ. Cela aide à aligner les décisions prises avec les discussions tenues lors de la campagne d'entretiens, tout en assurant une cohérence dans les évaluations des collaborateurs.
1. Détection des talents
Cette étape identifie les collaborateurs clés qui pourraient jouer un rôle stratégique dans l’entreprise. Les talents peuvent être détectés parmi :
- Les jeunes diplômés ayant montré une forte capacité d’adaptation et d’évolution rapide.
- Les collaborateurs expérimentés dont les performances et les responsabilités actuelles dépassent les attentes.
- Les experts techniques apportant une contribution unique et essentielle.
Les entreprises utilisent des outils comme les bilans annuels, les retours des managers et les résultats opérationnels pour repérer ces profils à fort potentiel.
2. Qualification des profils
Une fois les talents détectés, cette phase vise à prioriser les ressources pour concentrer les efforts sur les collaborateurs ayant le plus fort impact stratégique. Cela implique de passer d’une liste élargie à une sélection restreinte, ou "short list", en se basant sur des critères objectifs comme :
- Les résultats de performance mesurables.
- Les aspirations exprimées lors des entretiens annuels ou de carrière.
- Les retours qualitatifs des managers et des pairs.
Exemple concret : Si une entreprise identifie 50 talents dans la phase de détection, la qualification réduit ce groupe à une dizaine de profils prioritaires. Ces collaborateurs bénéficieront d’actions spécifiques (mobilité interne, plan de succession, formation).
Cette étape permet de concentrer les ressources de l’entreprise sur les personnes qui apporteront une valeur ajoutée significative à court et long terme.
3. Évaluation approfondie
Après avoir qualifié les profils, il est nécessaire de réaliser une analyse détaillée pour comprendre leurs forces et leurs axes d’amélioration. Cette évaluation approfondie utilise des outils spécifiques, tels que :
- La matrice 9-box, qui croise la performance actuelle et le potentiel futur pour catégoriser les talents.
- Les évaluations 360°, qui offrent une vision globale des compétences et comportements.
- Les entretiens croisés, pour diversifier les perspectives et valider les résultats.
Cette analyse approfondie permet de bâtir une base solide pour élaborer des plans d’action personnalisés et répondre aux attentes stratégiques de l’entreprise.
4. Formation et suivi personnalisé
Les collaborateurs sélectionnés bénéficient ensuite de programmes adaptés pour accélérer leur développement. Ces programmes peuvent inclure :
- Des formations en leadership ou des certifications spécifiques.
- Une exposition à des projets transversaux pour élargir leur expérience.
- Un accompagnement individuel, comme du coaching ou du mentoring.
Un suivi régulier par les managers et les RH garantit l’efficacité de ces actions et renforce l’engagement des collaborateurs.
Les bonnes pratiques pour maximiser l’impact des People Reviews
1. Impliquer les managers dans le processus
Les managers jouent un rôle central dans les People Reviews. Leur connaissance quotidienne des collaborateurs apporte une perspective précieuse sur les compétences, les aspirations et le potentiel.
Cependant, il est également pertinent d’inclure les managers indirects, qui offrent une vision plus objective et complémentaire. Cette diversité d’opinions enrichit le processus et renforce la justesse des décisions prises.
2. Garantir la transparence et une communication claire
Pour que les People Reviews soient acceptées et valorisées par les collaborateurs, l’entreprise doit miser sur la transparence. Expliquer clairement les objectifs et le déroulement des revues permet d’instaurer un climat de confiance et d’impliquer davantage les équipes.
Une démarche opaque, en revanche, risque de générer frustrations et rumeurs, sapant ainsi l’efficacité du processus.
3. Assurer une continuité après la People Review
La People Review ne se termine pas avec l’évaluation des collaborateurs. Son véritable impact se mesure dans les actions concrètes mises en place par la suite :
- Proposer des plans d’accompagnement individuels adaptés aux profils : développement des hauts potentiels, formation pour combler des écarts de compétences, ou amplification de la mobilité interne.
- Responsabiliser les managers dans l’identification et la priorisation des besoins en formation de leurs équipes.
- Mesurer l’efficacité des plans d’action tout au long de l’année, jusqu’à la prochaine revue des talents, pour garantir une amélioration continue.
Ce suivi proactif permet d’assurer une continuité dans la gestion des carrières, en tirant des enseignements des revues précédentes et en ajustant les plans d’action en fonction des résultats obtenus.
4. Les points de vigilance pour réussir vos People Reviews
Certains écueils peuvent limiter l’efficacité des People Reviews. Pour les éviter, gardez en tête les points suivants :
- Cibler les populations concernées : Identifiez précisément les collaborateurs à évaluer pour ne pas disperser les efforts.
- Définir des objectifs clairs : Fixez un but précis pour chaque People Review, en évitant de vous perdre dans des détails secondaires.
- Exploiter les synthèses des entretiens annuels : Appuyez-vous sur ces données pour enrichir vos analyses.
- Analyser et croiser les plans de formation : Vérifiez qu’ils sont alignés avec les besoins stratégiques identifiés.
- Formaliser un plan de développement : Assurez un suivi clair avec des responsables désignés.
- Relier les conclusions aux décisions RH : Intégrez les résultats dans les décisions de rémunération, promotion ou mobilité.
Conclusion
La People Review est un levier structurant pour aligner les talents avec la stratégie de l’entreprise et sécuriser les postes clés dans la durée. Bien menée, elle permet de concentrer l’attention sur les populations qui comptent le plus à un instant donné, plutôt que de prétendre passer en revue tout le monde avec le même niveau de profondeur chaque année.
Dans la pratique, les organisations les plus matures segmentent leurs collaborateurs par périmètres (métiers critiques, managers, hauts potentiels…) et planifient leurs People Reviews par « vagues » pour garder un exercice à la fois réaliste et actionnable, plutôt qu’exhaustif et superficiel.
Pour maximiser l’impact de ces revues et simplifier leur animation, l’adoption d’un outil comme Neobrain peut faire toute la différence. En regroupant les informations clés issues des entretiens individuels, des données compétences et des aspirations de carrière, puis en automatisant certaines étapes (consolidation, préparation des comités, visualisation type 9 box), Neobrain vous permet de gagner un temps précieux tout en sécurisant des décisions plus cohérentes, mieux tracées et véritablement stratégiques pour votre capital humain.
