La People Review, également appelée "Talent Review" ou "Revue des Talents" suit directement les entretiens annuels, un moment clé pour consolider les données essentielles : évaluations de performance, souhaits de mobilité, besoins de développement et priorités organisationnelles définies par la direction.
Pourtant, plus de la moitié des entreprises (56%) rencontrent des difficultés à fixer des objectifs clairs pour leurs People Reviews, en grande partie à cause d'un manque de coordination entre les RH, les managers et la direction. Dans ce guide, découvrez les étapes pour structurer une People Review, impliquer les bons acteurs et obtenir des résultats mesurables, tout en optimisant la gestion des talents en 2025.
L'essentiel à retenir sur la People Review
Qu'est-ce qu'une People Review ?
La People Review est un processus collaboratif réunissant RH, managers et direction pour évaluer compétences, performances et potentiels en vue d'actions concrètes (mobilité, formation, succession).
Pourquoi la People Review est-elle indispensable ?
La People Review est indispensable en 2025 car elle agit comme un catalyseur de performance organisationnelle. Elle permet de :
- Anticiper les besoins en compétences dans un environnement professionnel en constante mutation
- Concevoir des parcours de carrière sur mesure, boostant l'engagement et la rétention des talents
- Optimiser l'allocation des ressources humaines en parfaite adéquation avec les priorités stratégiques
- Identifier et cultiver les leaders de demain, assurant une continuité dans l'excellence
Qui sont les acteurs clés d'une People Review réussie ?
Les acteurs clés d'une People Review réussie forment un trio complémentaire :
- Les équipes RH : chefs d'orchestre du processus, ils apportent une vision transversale et garantissent l'objectivité
- Les managers : experts de leurs équipes, ils fournissent des insights précieux sur les performances et potentiels individuels
- La Direction : garants de la stratégie, ils assurent l'alignement des décisions avec la vision globale de l'entreprise
Comment orchestrer une People Review percutante en 2025 ?
Orchestrer une People Review percutante en 2025 se déroule en quatre phases clés :
- Préparation : Collecte et analyse approfondie des données, création d'un cadre clair pour la revue
- Évaluation collective : Discussion dynamique et structurée, utilisant des outils innovants comme les matrices 9-box augmentées par l'IA
- Planification : Élaboration de plans d'action individuels et collectifs, en parfaite harmonie avec les objectifs stratégiques
- Suivi : Mise en place d'un système de monitoring continu, permettant des ajustements en temps réel pour maintenir la performance de l'ensemble
Pourquoi mettre en place des People Reviews ?
Importance stratégique
Pour qu’une People Review soit pertinente, elle doit s’appuyer sur une connaissance approfondie des collaborateurs. Cela implique une collaboration étroite entre les RH et les managers, fondée sur la confiance et une évaluation objective. Ce processus vise à éviter les jugements biaisés, comme sous-évaluer un salarié pour le garder dans une équipe ou favoriser une mobilité non justifiée par des compétences réelles.
En utilisant des outils comme les entretiens annuels, les bilans de compétences et les points carrière, la People Review collecte des données essentielles pour structurer les échanges entre managers et collaborateurs. En amont, elle fixe des axes de développement clairs. En aval, elle enrichit la réflexion sur les parcours professionnels et les besoins en compétences, tout en s’inscrivant dans les enjeux stratégiques de la GPEC.
Fidélisation et développement des talents
La People Review renforce la fidélité des collaborateurs en répondant à leurs aspirations et besoins. Ce processus montre clairement que l’entreprise s’investit dans leur évolution professionnelle, ce qui réduit les risques de turnover, notamment pour les profils clés.
Un DRH l’explique bien :
"Entre 25 et 35 ans, un collaborateur ne devrait pas passer plus de trois ans sur un même poste. C'est à l'entreprise de favoriser cette culture de mobilité pour encourager la formation des futurs 'key people'."
Qui sont les “keys people” ?
Les keys people sont définis comme les collaborateurs dont le départ aurait un impact négatif sur l’organisation. Les keys people entrent en première ligne de la réflexion sur les scénarios des plans de successions.
La démarche de revue de talents promeut une culture de progression et d’agilité, où chaque collaborateur se sent valorisé et accompagné dans son développement. Dès lors qu’une communication individuelle est opérée à la suite de ce processus, l’entreprise construit ainsi une relation de confiance et maintient un haut niveau d’engagement
Anticipation et structuration des besoins futurs
La People Review permet à l’entreprise d’anticiper les besoins en compétences et de préparer les équipes à relever les défis à venir. Elle dresse une cartographie précise des talents, identifie les postes stratégiques et structure les plans de succession, tout en limitant les coûts liés au recrutement externe.
En intégrant les hauts potentiels dans des parcours adaptés, cet outil garantit la continuité sur les postes clés et soutient les transformations organisationnelles. Les entreprises obtiennent ainsi un vivier solide de talents prêts à répondre aux enjeux stratégiques.
Les étapes clés pour réussir une People Review
Avant toute chose, posons nous la question du moment idéal pour réaliser ce moment imporant.
Faut-il organiser une People Review avant ou après les entretiens annuels ?
Les entreprises choisissent généralement l’un de ces deux calendriers :
- Après les entretiens annuels : Ce timing offre des données récentes et factuelles, comme les performances, les aspirations professionnelles ou les risques de départ. Cela aide à aligner les décisions prises en People Review avec les discussions tenues lors de la campagne d'entretiens, tout en assurant une cohérence dans les évaluations des collaborateurs.
- Avant les entretiens annuels : Cette approche favorise une uniformité dans les évaluations grâce à des échanges collectifs entre managers. Elle permet également de préparer des annonces importantes (promotions, augmentations) à partager directement avec les collaborateurs pendant les entretiens.
1. Détection des talents
Cette étape identifie les collaborateurs clés qui pourraient jouer un rôle stratégique dans l’entreprise. Les talents peuvent être détectés parmi :
- Les jeunes diplômés ayant montré une forte capacité d’adaptation et d’évolution rapide.
- Les collaborateurs expérimentés dont les performances et les responsabilités actuelles dépassent les attentes.
- Les experts techniques apportant une contribution unique et essentielle.
Les entreprises utilisent des outils comme les bilans annuels, les retours des managers et les résultats opérationnels pour repérer ces profils à fort potentiel.
2. Qualification des profils
Une fois les talents détectés, cette phase vise à prioriser les ressources pour concentrer les efforts sur les collaborateurs ayant le plus fort impact stratégique. Cela implique de passer d’une liste élargie à une sélection restreinte, ou "short list", en se basant sur des critères objectifs comme :
- Les résultats de performance mesurables.
- Les aspirations exprimées lors des entretiens annuels ou de carrière.
- Les retours qualitatifs des managers et des pairs.
Exemple concret : Si une entreprise identifie 50 talents dans la phase de détection, la qualification réduit ce groupe à une dizaine de profils prioritaires. Ces collaborateurs bénéficieront d’actions spécifiques (mobilité interne, plan de succession, formation).
Cette étape permet de concentrer les ressources de l’entreprise sur les personnes qui apporteront une valeur ajoutée significative à court et long terme.
3. Évaluation approfondie
Après avoir qualifié les profils, il est nécessaire de réaliser une analyse détaillée pour comprendre leurs forces et leurs axes d’amélioration. Cette évaluation approfondie utilise des outils spécifiques, tels que :
- La matrice 9-box, qui croise la performance actuelle et le potentiel futur pour catégoriser les talents.
- Les évaluations 360°, qui offrent une vision globale des compétences et comportements.
- Les entretiens croisés, pour diversifier les perspectives et valider les résultats.
Cette analyse approfondie permet de bâtir une base solide pour élaborer des plans d’action personnalisés et répondre aux attentes stratégiques de l’entreprise.
4. Formation et suivi personnalisé
Les collaborateurs sélectionnés bénéficient ensuite de programmes adaptés pour accélérer leur développement. Ces programmes peuvent inclure :
- Des formations en leadership ou des certifications spécifiques.
- Une exposition à des projets transversaux pour élargir leur expérience.
- Un accompagnement individuel, comme du coaching ou du mentoring.
Un suivi régulier par les managers et les RH garantit l’efficacité de ces actions et renforce l’engagement des collaborateurs.
Les bonnes pratiques pour maximiser l’impact des People Reviews
1. Impliquer les managers dans le processus
Les managers jouent un rôle central dans les People Reviews. Leur connaissance quotidienne des collaborateurs apporte une perspective précieuse sur les compétences, les aspirations et le potentiel.
Cependant, il est également pertinent d’inclure les managers indirects, qui offrent une vision plus objective et complémentaire. Cette diversité d’opinions enrichit le processus et renforce la justesse des décisions prises.
2. Garantir la transparence et une communication claire
Pour que les People Reviews soient acceptées et valorisées par les collaborateurs, l’entreprise doit miser sur la transparence. Expliquer clairement les objectifs et le déroulement des revues permet d’instaurer un climat de confiance et d’impliquer davantage les équipes.
Une démarche opaque, en revanche, risque de générer frustrations et rumeurs, sapant ainsi l’efficacité du processus.
3. Assurer une continuité après la People Review
La People Review ne se termine pas avec l’évaluation des collaborateurs. Son véritable impact se mesure dans les actions concrètes mises en place par la suite :
- Proposer des plans d’accompagnement individuels adaptés aux profils : développement des hauts potentiels, formation pour combler des écarts de compétences, ou amplification de la mobilité interne.
- Responsabiliser les managers dans l’identification et la priorisation des besoins en formation de leurs équipes.
- Mesurer l’efficacité des plans d’action tout au long de l’année, jusqu’à la prochaine revue des talents, pour garantir une amélioration continue.
Ce suivi proactif permet d’assurer une continuité dans la gestion des carrières, en tirant des enseignements des revues précédentes et en ajustant les plans d’action en fonction des résultats obtenus.
4. Les points de vigilance pour réussir vos People Reviews
Certains écueils peuvent limiter l’efficacité des People Reviews. Pour les éviter, gardez en tête les points suivants :
- Cibler les populations concernées : Identifiez précisément les collaborateurs à évaluer pour ne pas disperser les efforts.
- Définir des objectifs clairs : Fixez un but précis pour chaque People Review, en évitant de vous perdre dans des détails secondaires.
- Exploiter les synthèses des entretiens annuels : Appuyez-vous sur ces données pour enrichir vos analyses.
- Analyser et croiser les plans de formation : Vérifiez qu’ils sont alignés avec les besoins stratégiques identifiés.
- Formaliser un plan de développement : Assurez un suivi clair avec des responsables désignés.
- Relier les conclusions aux décisions RH : Intégrez les résultats dans les décisions de rémunération, promotion ou mobilité.
Conclusion
La People Review est un levier puissant pour aligner les talents avec la stratégie de l’entreprise, mais couvrir l’ensemble des collaborateurs chaque année reste un exercice complexe. Comme le recommande une directrice des talents : "Traiter environ 200 collaborateurs par section ou tranche chaque année permet de rendre cet exercice plus réalisable et efficace."
Pour maximiser l’impact et simplifier ce processus, l’adoption d’un outil comme Neobrain peut faire toute la différence. En regroupant toutes les informations clés et en automatisant certaines étapes, Neobrain vous permet de gagner un temps précieux, tout en assurant des décisions éclairées et stratégiques.
