Montées en compétences : nouveaux objectifs, nouvelles opportunités !

L’INSEE estime que les jeunes actifs changeront entre 4 et 10 fois de métiers dans leur carrière, alors que 85% de ces métiers n’existent pas encore. Dans ce contexte, la montée en compétences change de forme pour devenir continue, ciblée et ainsi répondre à l'accélération des changements vécus dans chaque entreprise. 

À quels nouveaux objectifs les formations proposées aux collaborateurs doivent-elles répondre ? Quels sont les dispositifs adaptés à chaque objectif ? Et quel est l’impact de la formation sur les niveaux de compétences d’un collaborateur ?

Quels sont les principaux facteurs actuels d’évolution des métiers ?

Les DRH citent 5 facteurs majeurs :

  1. La transition énergétique ou écologique
  2. La transformation numérique
  3. L’intelligence artificielle et le redéploiement des ressources vers les tâches non automatisées
  4. La primauté de la data et la soif de maîtrise de l’incertitude
  5. La réalité virtuelle et plus largement les relations internes et externes à l’entreprise

La place grandissante de ces évolutions demande d’adapter les objectifs avec les dispositifs de formation existants. 

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Quels sont les différents objectifs de la formation ?

La formation a pour objectif de faire monter un individu en compétences sur un métier ou un domaine donné. Cette formation peut s’inscrire dans le cadre d’un projet à mener, d’un besoin de performance accrue, ou encore d’une mobilité professionnelle. Le développement des “skills” renvoie souvent à des termes tels que “upskilling”, “reskilling” ou encore “cross-skilling”, à quoi font-ils référence ?

Ils correspondent à différents objectifs de formation d’un individu :

L’upskilling pour la performance

C’est la formation pour se perfectionner dans un domaine. Les compétences de base sont déjà acquises par l’individu, lui offrir une employabilité permanente demande des formations variées qui réunissent réponse aux appétences et aux évolutions des métiers. Les domaines de compétences où l’effort de formation observé est le plus présent sont : 

  • Les compétences techniques autour de l’usage des outils numériques
  • Les compétences mixtes sectorielles et techniques qui adaptent les usages de la data, et de l’intelligence artificielle à un domaine particulier
  • Les compétences comportementales pour développer les soft skills autour de la collaboration notamment

Quels dispositifs d’upskilling choisir ?

  1. Le format distanciel court avec de nombreuses répétitions comme le micro-learning est adapté.
  2. L’analyse de pratiques, le mentoring et l’implication dans des projets permet une rapide montée en compétences.

Le reskilling pour le changement de parcours

C’est la formation de professionnalisation ou de maintien dans l’emploi, souvent utilisée dans une situation de transformation de l’activité de l’entreprise. En effet, que la situation soit souhaitée ou subie, la compétence à acquérir conditionnera soit le nouveau métier, soit le maintien dans l’emploi existant.

Pour illustrer notre propos, notre client Sage a conduit un changement de business model pour évoluer vers un éditeur de logiciel Software As A Service.

Ce mouvement a demandé une identification des métiers en mutation, une cartographie des compétences actuelles et nouvelles et, par conséquent, un accompagnement important pour adapter les collaborateurs aux nouveaux métiers.

Sage-et-Neobrain-tmoignage-de-marieclaude-chazot-people-director
Regarder la vidéo qui retrace le cheminement de Sage.

Quels dispositifs de reskilling choisir ?

  1. Ici, la formation privilégiée est plus longue avec une priorité au format présentiel pour le transfert de compétences.
  2. L’alternance de théorie et de mise en pratique aboutit souvent à l’obtention d’une certification.

Le cross-skilling pour un gain d’adaptabilité

Il s’agit de se former pour élargir son périmètre d’action et s’adapter plus facilement à de nouvelles tâches. Cette recherche de polyvalence s’accompagne également d’un objectif de limiter les risques en cas de changement rapide d’activité. Cette politique de développement RH demande d’être envisagé à l’échelle d’une population assez large. Elle offre une excellente compréhension de l’ensemble des métiers de la société et, interactions facilitées par la naissance de compétences transversales à la société.

Cette forme de formation s’attache aujourd’hui davantage aux compétences comportementales pour supporter les valeurs de la société. Elle peut également revêtir la forme d’une stratégie de recrutement pour pallier aux pénuries de compétences. Dans ce cas, la société recrute des individus avec des prédispositions naturelles pour acquérir des savoir-faire variés pour plusieurs métiers.

Quels dispositifs de cross-skilling choisir ?

  1. Les formats de gamification qui font intervenir la confrontation d’idées entre les membres contribuent efficacement à l’apprentissage.
  2. Elles sont accompagnées de formats courts tels que les webinars, Mooc ou mobile learning.
Ensemble des objectifs de reskilling, catégories de compétences et dispositifs adaptés
Ensemble des objectifs de reskilling, catégories de compétences et dispositifs adaptés

Quelles sont les opportunités de formation aujourd'hui ?

Aujourd’hui, on peut dire que se former n’est plus un problème compte tenu de la multitude de contenus pédagogiques que l’on peut trouver en quelques clics sur internet, qu’ils soient gratuits ou payants. C'est une très bonne chose, mais cela demande aussi de bien cibler les formations en fonction :

  • Des compétences que l’on souhaite acquérir (la catégorie de formation : digital, bien-être, parcours pour entrepreneur…)
  • Des préférences d’apprentissage (en autonomie, en groupe, suivi par un mentor)
  • Du format (vidéo, audio / podcast, ebook)

Aussi, la Loi Avenir Professionnel adoptée en septembre 2018 réorganise le monde de la formation professionnelle et réforme en profondeur l’assurance-chômage et l’apprentissage. 

Concernant la formation, les salariés français sont de plus en plus à opter pour le CPF (Compte Professionnel de Formation), dépassant les 2 millions de formations en une année. Cette prise de conscience fait notamment suite à la crise du Covid ainsi qu’au déploiement massif du télétravail.

Grâce à ce dispositif mis davantage en lumière depuis la réforme de 2018, les salariés ont le sentiment d’être aux manettes de leur carrière professionnelle et optent facilement pour l’autoformation. En effet, une prise de conscience des collaborateurs, facilitée par les différents médias existants (présentiel, mentoring, micro-learning, réalité virtuelle, …) est soulignée par nos interlocuteurs du développement RH.

Notre Page sur la formation immersive évoque l’opportunité du Metavers dans la formation.

Montée en compétences : quels impacts sur le collaborateur et sur l’entreprise ?

L’entretien annuel qui a lieu une fois par an permet de détecter et prendre conscience des nouvelles compétences à acquérir. C’est là que la formation et les dispositifs mis en place par l’entreprise prennent tout leur sens. 

En effet, l’objectif est de combler les écarts de compétences identifiés, de se former sur les compétences d’avenir et de répondre aux exigences de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

La formation a un double impact :

  • Le premier est individuel, car il permet au collaborateur d’aller plus loin, de s’accomplir et de développer son potentiel. Cela peut être pour plusieurs catégories de compétences : techniques, comportementales, cognitives ou sectorielles. 
  • Le deuxième est collectif, car il permet au groupe, voire à l’entreprise de manière globale, de progresser. La formation permet aussi une mobilité interne du salarié. Pour l’entreprise, ce sont des économies financières, une adhésion culturelle déjà acquise, une plus grande chance de succès comparé à un recrutement externe ou encore un renforcement de la marque employeur.
reussir-un-upskilling-individuel-et-collectif-webinar
Le Webinar avec Soline Forcade et paul Courtaud vous donnera de nouvelles clés sur l'upskilling

Conclure sur la montée en compétences

La variété des dispositifs de montées en compétences prennent un essor en réponse aux nombreuses incertitudes que traversent les entreprises. Qu’il s’agisse de performance, d’adaptations aux évolutions des métiers, de volonté de changement de parcours professionnel, ou de flexibilité, les collaborateurs et les équipes de formation RH collaborent avec enthousiasme. Pour ces dernières l’enjeu est de parvenir à raccourcir le délai entre l’évolution des contraintes du marché, la détection des compétences nécessaires et l’adaptation des compétences internes; tout en mesurant les adaptations réalisées.

Notre Page IA et Gestion des talents donne un aperçu des solutions rapides à mettre en place.

Depuis la Loi Avenir Professionnel de 2018, puis la crise du Covid en 2020, les opportunités de formations sont nombreuses. L’éligibilité des formations en ligne au CPF a accru leur visibilité grâce à  une prise en charge partielle ou totale selon le montant cotisé. 

Enfin, la diversité des compétences est aussi le gage de la diversité des profils d’une organisation. Eviter les clones d’une organisation est synonyme de meilleure adaptation à l’environnement incertain, une créativité renforcée et des prises de décisions plus rationnelles.

La prochaine étape est de mesurer le Retour sur Investissement de votre plan de formation, notre Page “Optimisation du Budget de formation” vous aidera dans votre démarche.

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Montées en compétences : nouveaux objectifs, nouvelles opportunités !

Les évolutions accélérées des métiers demandent de formaliser de nouveaux objectifs pour tirer parti des nombreuses opportunités de montée en compétences.
Compétences
Vincent HOGOMMAT
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À quels nouveaux objectifs les formations proposées aux collaborateurs doivent-elles répondre ? Quels sont les dispositifs adaptés à chaque objectif ? Et quel est l’impact de la formation sur les niveaux de compétences d’un collaborateur ?

Quels sont les principaux facteurs actuels d’évolution des métiers ?

Les DRH citent 5 facteurs majeurs :

  1. La transition énergétique ou écologique
  2. La transformation numérique
  3. L’intelligence artificielle et le redéploiement des ressources vers les tâches non automatisées
  4. La primauté de la data et la soif de maîtrise de l’incertitude
  5. La réalité virtuelle et plus largement les relations internes et externes à l’entreprise

La place grandissante de ces évolutions demande d’adapter les objectifs avec les dispositifs de formation existants. 

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Quels sont les différents objectifs de la formation ?

La formation a pour objectif de faire monter un individu en compétences sur un métier ou un domaine donné. Cette formation peut s’inscrire dans le cadre d’un projet à mener, d’un besoin de performance accrue, ou encore d’une mobilité professionnelle. Le développement des “skills” renvoie souvent à des termes tels que “upskilling”, “reskilling” ou encore “cross-skilling”, à quoi font-ils référence ?

Ils correspondent à différents objectifs de formation d’un individu :

L’upskilling pour la performance

C’est la formation pour se perfectionner dans un domaine. Les compétences de base sont déjà acquises par l’individu, lui offrir une employabilité permanente demande des formations variées qui réunissent réponse aux appétences et aux évolutions des métiers. Les domaines de compétences où l’effort de formation observé est le plus présent sont : 

  • Les compétences techniques autour de l’usage des outils numériques
  • Les compétences mixtes sectorielles et techniques qui adaptent les usages de la data, et de l’intelligence artificielle à un domaine particulier
  • Les compétences comportementales pour développer les soft skills autour de la collaboration notamment

Quels dispositifs d’upskilling choisir ?

  1. Le format distanciel court avec de nombreuses répétitions comme le micro-learning est adapté.
  2. L’analyse de pratiques, le mentoring et l’implication dans des projets permet une rapide montée en compétences.

Le reskilling pour le changement de parcours

C’est la formation de professionnalisation ou de maintien dans l’emploi, souvent utilisée dans une situation de transformation de l’activité de l’entreprise. En effet, que la situation soit souhaitée ou subie, la compétence à acquérir conditionnera soit le nouveau métier, soit le maintien dans l’emploi existant.

Pour illustrer notre propos, notre client Sage a conduit un changement de business model pour évoluer vers un éditeur de logiciel Software As A Service.

Ce mouvement a demandé une identification des métiers en mutation, une cartographie des compétences actuelles et nouvelles et, par conséquent, un accompagnement important pour adapter les collaborateurs aux nouveaux métiers.

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Quels dispositifs de reskilling choisir ?

  1. Ici, la formation privilégiée est plus longue avec une priorité au format présentiel pour le transfert de compétences.
  2. L’alternance de théorie et de mise en pratique aboutit souvent à l’obtention d’une certification.

Le cross-skilling pour un gain d’adaptabilité

Il s’agit de se former pour élargir son périmètre d’action et s’adapter plus facilement à de nouvelles tâches. Cette recherche de polyvalence s’accompagne également d’un objectif de limiter les risques en cas de changement rapide d’activité. Cette politique de développement RH demande d’être envisagé à l’échelle d’une population assez large. Elle offre une excellente compréhension de l’ensemble des métiers de la société et, interactions facilitées par la naissance de compétences transversales à la société.

Cette forme de formation s’attache aujourd’hui davantage aux compétences comportementales pour supporter les valeurs de la société. Elle peut également revêtir la forme d’une stratégie de recrutement pour pallier aux pénuries de compétences. Dans ce cas, la société recrute des individus avec des prédispositions naturelles pour acquérir des savoir-faire variés pour plusieurs métiers.

Quels dispositifs de cross-skilling choisir ?

  1. Les formats de gamification qui font intervenir la confrontation d’idées entre les membres contribuent efficacement à l’apprentissage.
  2. Elles sont accompagnées de formats courts tels que les webinars, Mooc ou mobile learning.
Ensemble des objectifs de reskilling, catégories de compétences et dispositifs adaptés
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Quelles sont les opportunités de formation aujourd'hui ?

Aujourd’hui, on peut dire que se former n’est plus un problème compte tenu de la multitude de contenus pédagogiques que l’on peut trouver en quelques clics sur internet, qu’ils soient gratuits ou payants. C'est une très bonne chose, mais cela demande aussi de bien cibler les formations en fonction :

  • Des compétences que l’on souhaite acquérir (la catégorie de formation : digital, bien-être, parcours pour entrepreneur…)
  • Des préférences d’apprentissage (en autonomie, en groupe, suivi par un mentor)
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Aussi, la Loi Avenir Professionnel adoptée en septembre 2018 réorganise le monde de la formation professionnelle et réforme en profondeur l’assurance-chômage et l’apprentissage. 

Concernant la formation, les salariés français sont de plus en plus à opter pour le CPF (Compte Professionnel de Formation), dépassant les 2 millions de formations en une année. Cette prise de conscience fait notamment suite à la crise du Covid ainsi qu’au déploiement massif du télétravail.

Grâce à ce dispositif mis davantage en lumière depuis la réforme de 2018, les salariés ont le sentiment d’être aux manettes de leur carrière professionnelle et optent facilement pour l’autoformation. En effet, une prise de conscience des collaborateurs, facilitée par les différents médias existants (présentiel, mentoring, micro-learning, réalité virtuelle, …) est soulignée par nos interlocuteurs du développement RH.

Notre Page sur la formation immersive évoque l’opportunité du Metavers dans la formation.

Montée en compétences : quels impacts sur le collaborateur et sur l’entreprise ?

L’entretien annuel qui a lieu une fois par an permet de détecter et prendre conscience des nouvelles compétences à acquérir. C’est là que la formation et les dispositifs mis en place par l’entreprise prennent tout leur sens. 

En effet, l’objectif est de combler les écarts de compétences identifiés, de se former sur les compétences d’avenir et de répondre aux exigences de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

La formation a un double impact :

  • Le premier est individuel, car il permet au collaborateur d’aller plus loin, de s’accomplir et de développer son potentiel. Cela peut être pour plusieurs catégories de compétences : techniques, comportementales, cognitives ou sectorielles. 
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Conclure sur la montée en compétences

La variété des dispositifs de montées en compétences prennent un essor en réponse aux nombreuses incertitudes que traversent les entreprises. Qu’il s’agisse de performance, d’adaptations aux évolutions des métiers, de volonté de changement de parcours professionnel, ou de flexibilité, les collaborateurs et les équipes de formation RH collaborent avec enthousiasme. Pour ces dernières l’enjeu est de parvenir à raccourcir le délai entre l’évolution des contraintes du marché, la détection des compétences nécessaires et l’adaptation des compétences internes; tout en mesurant les adaptations réalisées.

Notre Page IA et Gestion des talents donne un aperçu des solutions rapides à mettre en place.

Depuis la Loi Avenir Professionnel de 2018, puis la crise du Covid en 2020, les opportunités de formations sont nombreuses. L’éligibilité des formations en ligne au CPF a accru leur visibilité grâce à  une prise en charge partielle ou totale selon le montant cotisé. 

Enfin, la diversité des compétences est aussi le gage de la diversité des profils d’une organisation. Eviter les clones d’une organisation est synonyme de meilleure adaptation à l’environnement incertain, une créativité renforcée et des prises de décisions plus rationnelles.

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