Proposer des parcours de carrière à la hauteur de leurs espérances, la solution majeure à la fidélisation des talents ?
81% des DRH pensent que la mobilité interne en entreprise est l'une des réponses les plus efficaces. D’ailleurs l’étude Global Talent Trends 2020 réalisée par LinkedIn le démontre : les collaborateurs d’une entreprise qui a développé une forte politique de mobilité interne restent en moyenne 41 % plus longtemps. Conclusion de multiples actions des équipes RH, des managers, l'entreprise a aussi besoin de la prise d'initiative des talents.
Comment impliquer les collaborateurs dans leur parcours professionnel interne ?
Pour impliquer les collaborateurs dans leurs parcours internes, les équipes RH donnent les moyens de leur autonomie au travers de divers outils : depuis les entretiens de mobilités internes jusqu'aux solutions d'apprentissage en passant par la formalisation d'une politique de mobilités concrète.
Responsabiliser au travers des entretiens de mobilités internes
L'entretien de mobilité se distingue de l'entretien professionnel. Ce dernier est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié (changement de poste, augmentation des responsabilités, promotion, développement de compétences, etc.). Au delà de son caractère obligatoire, l'entretien professionnel représente un outil essentiel pour ouvrir le dialogue avec vos collaborateurs. Il peut être réalisé par la ligne managériale ou un professionnel des ressources humaines.
L'entretien de mobilité est un temps d’échange doit être utilisé pour rendre acteur le salarié de son projet professionnel : perspectives, besoins de formation, souhaits de mobilité, etc. Le collaborateur est supporté dans la prise de conscience de ses compétences et qualités professionnelles, il anayse ses domaines d'expertises qui peuvent constituer des passerelles vers d'autres métiers.
Diffuser une politique de mobilité interne concrète
La volonté d’encourager vos salariés à se rendre disponibles pour d’éventuels changements de poste doit faire partie du discours de l’entreprise. La communication autour de la politique de mobilité interne doit être régulière auprès de vos collaborateurs.
Une des erreurs les plus fréquentes est de diffuser une annonce de poste à pourvoir en interne alors qu’un candidat externe est déjà identifié. Cela va à l’encontre de la confiance que vous souhaitez instaurer entre le service RH et les salariés. La transparence est indispensable mais elle est insuffisante : présenter les postes dans un job board interne doit inclure les aspirations et compétences actuelles de chacun : un collaborateur utilisera davantage l'outil si ce dernier présente les postes dont les compétences nécessaires sont celles qu'il souhaite développer. C'est la promesse de la Talent Marketplace adoptée par Natixis et sa Head of Transformation, Cristel Guillain.
Votre politique de mobilité interne doit être valorisée auprès de votre audience. La diffusion de vos tableaux de bord, le témoignage d’employés concernés, des exemples de parcours de carrière réalisés en interne font partie des astuces que nous vous conseillons d'employer. Elles permettent de démontrer les succès des dispositions offertes à chacun, la réalisation concrète et effective de passerelles au sein de votre structure.
Créer et adapter les outils de construction de parcours pour les collaborateurs
Les salariés doivent avoir accès à l’information, aux opportunités de poste en interne, aux processus de recrutement et aux parcours pour évoluer en interne.
Développer une culture de mobilité horizontale et de mobilité interne implique de rendre accessibles certains outils de gestion de carrière.
Quels sont les 2 outils digitaux essentiels à la construction de carrière ?
Offrir aux talents les moyens de construire sa carrière repose sur 2 interfaces digitales clés :
- La matrice des compétences pour chaque métier, le niveau attendu et le niveau atteint, à date, par le collaborateur
- Le profil de compétences du collaborateur. Y figurent ses qualifications, les facultés nécessaires pour accéder aux métiers à proximité, et les parcours de formations pour y parvenir.
Toutes les études réalisées s’accordent à dire que la mobilité est une des priorités des actifs dans l’évolution de carrière, chez toutes les générations et toutes les catégories socioprofessionnelles. L'étude PWC - Talent Mobility 2020 – démontre un aspect essentiel des souhaits d'évolutions :
Seulement 18 % des salariés appartenant à la génération Y envisagent de rester à leur poste au delà de trois ans !
Êtes-vous prêt(e) à perdre des collaborateurs qui souhaitent évoluer en interne ? Offrez-vous les outils de l'autonomisation de leurs parcours tout en restant fidèles à vos besoins de compétences.
Accompagner l'autonomie des collaborateurs au travers de moyens concrets d'apprentissage
56% des professionnels RH considèrent le manque de candidats qualifiés en interne comme le deuxième frein à la mobilité interne.
Une politique de mobilité interne est nécessairement couplée à un développement des compétences internes. Une évolution de poste, que ce soit dans le cadre d’une montée en compétences ou d’un changement d'environnement implique une mise à niveau des compétences du salarié concerné.
Le plan de formation professionnelle doit intégrer des parcours spécifiques pour contribuer à la fois aux Hard skills (savoir-faire et compétences professionnelles) et aux Soft skills (savoir-être). Le développement de ces deux catégories de compétences est nécessaire pour favoriser le transfert d'un poste à l'autre, d'autres catégories de compétences comme les compétences sectorielles sont aussi à enrichir constamment.
Une mobilité interne réussie est un vecteur de communication et un levier de valorisation auprès de l'ensemble des collaborateurs.
Ce changement comportemental met généralement 21 jours, il s'accompagne d'un outil ergonomique qui facilite la construction des trajectoires de carrières.
Convaincu(e) de miser sur la mobilité interne ? Nous vous conseillons de lire notre cas d'usage complet pour rendre les collaborateurs acteurs de leur carrière.
