Mobilité interne, le collaborateur acteur de son parcours

70% des mobilités internes se font à l'initiative du collaborateur : comment lui donner les armes pour le rendre acteur de ses parcours ?
Comment rendre le collaborateur acteur de son parcours ?
Instaurez le réflexe "mobilité interne" avant le recrutement externe
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Proposer des parcours de carrière à la hauteur de leurs espérances, une solution à la fidélisation des talents ? 81% des DRH pensent que la mobilité interne en entreprise est une des réponses. D’ailleurs l’étude Global Talent Trends 2020 réalisée par LinkedIn le démontre : les collaborateurs d’une entreprise qui a développé une forte politique de mobilité interne restent en moyenne 41 % plus longtemps. Comment impliquer les collaborateurs dans leur parcours professionnel interne ?

Responsabiliser au travers des entretiens de mobilités internes

L'entretien professionnel est un entretien consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié (changement de poste, augmentation des responsabilités, promotion, développement de compétences, etc.). Au delà de son caractère obligatoire, il représente un outil essentiel pour ouvrir le dialogue avec vos collaborateurs. Il peut être réalisé par la ligne managériale ou un professionnel des ressources humaines.

Ce temps d’échange doit être utilisé pour rendre acteur le salarié de son projet professionnel : perspectives, besoins de formation, souhaits de mobilité, etc. Sans confondre avec l’entretien d’évaluation, le collaborateur doit prendre conscience de ses compétences et qualités professionnelles pour analyser ses propres points forts et axes d’amélioration.

Communiquer la politique de mobilité interne

La volonté d’encourager vos salariés à se rendre disponibles pour d’éventuels changements de poste doit faire partie du discours de l’entreprise. La communication autour de la politique de mobilité interne doit être régulière auprès de vos collaborateurs.
Une des erreurs les plus fréquentes est de diffuser une annonce de poste à pourvoir en interne alors qu’un candidat externe est déjà identifié. Cela va à l’encontre de la confiance que vous souhaitez instaurer entre le service RH et les salariés. La transparence est indispensable mais elle est insuffisante : présenter les postes dans un job board interne doit inclure les aspirations et compétences actuelles de chacun : un collaborateur utilisera davantage l'outil si ce dernier présente les postes dont les compétences nécessaires sont celles qu'il souhaite développer. C'est la promesse de la Talent Marketplace.

Votre politique de mobilité interne doit être valorisée par la diffusion de vos tableaux de bord, le témoignage d’employés concernés, des exemples de parcours de carrière réalisés en interne. Ces données permettent de démontrer l’existence d’une gestion de la mobilité interne, la réalisation concrète et effective de passerelles au sein de votre structure.

Créer et adopter les outils de la mobilité adaptés aux collaborateurs

Les salariés doivent avoir accès à l’information, aux opportunités de poste en interne, aux processus de recrutement et aux parcours pour évoluer en interne.
Développer une culture de mobilité horizontale et de mobilité interne implique de rendre accessibles certains outils de gestion de carrière. Nous pensons notamment à :

  • La matrice des compétences pour chaque métier, le niveau attendu et le niveau atteint par le collaborateur
  • Les compétences nécessaires pour les métiers à proximité, et le parcours de formation pour y parvenir.

Toutes les études réalisées s’accordent à dire que la mobilité est une des priorités des actifs dans l’évolution de carrière, chez toutes les générations et toutes les catégories socio-professionnelles. Une étude PWC - Talent Mobility 2020 – démontre que seuls 18 % des salariés appartenant à la génération Y envisagent de rester à leur poste au delà de trois ans ! Concrètement, cela signifie 4 sur 5 qui iront chercher des opportunités à l'externe si vous ne leur proposez pas de mobilité au sein de votre entreprise.

Les salariés seront davantage acteurs de leur parcours professionnel s’ils peuvent être autonomes dans leur développement de compétences et la construction de leur projet selon leurs aspirations. Cette volonté est à l'origine de la démarche de Natixis, nous vous donnons l'occasion de revoir l'intervention de sa "Head of Transformation" dans une vidéo.  

Accompagner l'autonomie des collaborateurs dans la gestion de leurs parcours

56% des professionnels RH considèrent le manque de candidats qualifiés en interne comme le deuxième frein à la mobilité interne.
Une politique de mobilité interne est nécessairement couplée à un développement des compétences internes. Une évolution de poste, que ce soit dans le cadre d’une montée en compétences ou d’un changement d'environnement implique une mise à niveau des compétences du salarié concerné.
Votre plan de formation professionnelle doit intégrer des parcours spécifiques pour contribuer à la fois aux hard skills (savoir-faire et compétences professionnelles) et aux soft skills (savoir-être). Le développement de ces deux catégories de compétences est nécessaire pour favoriser le transfert d'un poste à l'autre, d'autres catégories de compétences comme les compétences sectorielles sont aussi à enrichir constamment.

Une mobilité interne réussie est un vecteur de communication et un levier de valorisation auprès de l'ensemble des collaborateurs.

Ce changement comportemental met généralement 21 jours, il s'accompagne d'un outil ergonomique qui facilite la construction des trajectoires de carrières.

Module de planification de Carrière dans la solution Neobrain talent Marketplace

Convaincu(e) de miser sur la mobilité interne ? Nous vous conseillons de lire nos conseils pour favoriser l'inclusion et la diversité dans vos mobilités.