Mobilité interne, comment rendre les collaborateurs acteurs de leur parcours professionnel ?

Proposer des parcours de carrière à la hauteur de leurs espérances, une solution à la fidélisation des talents ? 81% des DRH pense que la mobilité interne en entreprise est une des réponses. D’ailleurs l’étude Global Talent Trends 2020 réalisée par LinkedIn le démontre : les collaborateurs d’une entreprise qui a développé une forte politique de mobilité interne restent en moyenne 41 % plus longtemps. L’enjeu est de les impliquer dans leur propre parcours professionnel en interne.

1. Communiquer sur votre politique de mobilité interne

La volonté d’encourager vos salariés à se rendre disponibles pour d’éventuels changements de poste doit faire partie du discours de l’entreprise. La communication autour de la politique de mobilité interne doit être régulière auprès de vos collaborateurs.
Une des erreurs les plus fréquentes est de diffuser une annonce de poste à pourvoir en interne alors qu’un candidat externe est déjà identifié. Cela va à l’encontre de la confiance que vous souhaitez instaurer entre le service RH et les salariés. Votre communication touchera l’ensemble de la population salariée si votre politique est authentique et transparente.

Votre politique de mobilité interne doit être valorisée par la diffusion de vos tableaux de bord, le témoignage d’employés concernés, des exemples de parcours de carrière réalisés en interne. Ces données permettent de démontrer l’existence d’une gestion de la mobilité interne, la réalisation concrète et effective de passerelles au sein de votre structure.

2. Créer des outils à la disposition des salariés

Les salariés doivent avoir accès à l’information, aux opportunités de poste en interne, aux processus de recrutement et aux parcours pour évoluer en interne.
Développer une culture de mobilité horizontale et de mobilité interne implique de rendre accessibles certains outils de gestion de carrière, comme les référentiels métier, les fiches de poste, la cartographie de compétences des métiers.

Toutes les études réalisées s’accordent à dire que la mobilité est une des priorités des actifs dans l’évolution de carrière, chez toutes les générations et toutes les catégories socio-professionnelles. Une étude PWC - Talent Mobility 2020 – démontre que seuls 18 % des salariés appartenant à la génération Y envisagent de rester à leur poste au delà de trois ans ! Concrètement, cela signifie 4 sur 5 qui iront chercher des opportunités à l'externe si vous ne leur proposez pas de mobilité au sein de votre entreprise.

Les salariés seront davantage acteurs de leur parcours professionnel s’ils peuvent être autonomes dans leur développement de compétences et la construction de leur projet selon leurs aspirations.

Natixis et neobrain. Témoignage de Cristel Guillain
Regardez le témoignage de Cristel Guillain

3. Valoriser les entretiens professionnels

L'entretien professionnel est un entretien consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié (changement de poste, augmentation des responsabilités, promotion, développement de compétences, etc.). Au delà de son caractère obligatoire, il représente un outil essentiel pour ouvrir le dialogue avec vos collaborateurs. Il peut être réalisé par la ligne managériale ou un professionnel des ressources humaines.

Ce temps d’échange doit être utilisé pour rendre acteur le salarié de son projet professionnel : perspectives, besoins de formation, souhaits de mobilité, etc. Sans confondre avec l’entretien d’évaluation, le collaborateur doit prendre conscience de ses compétences et qualités professionnelles pour analyser ses propres points forts et axes d’amélioration.

4. Accompagner le changement vers les mobilités internes

56% des professionnels RH considèrent le manque de candidats qualifiés en interne comme le deuxième frein à la mobilité interne.
Une politique de mobilité interne est nécessairement couplée à un développement des compétences internes et à une politique ambitieuse de formation. Une évolution de poste, que ce soit dans le cadre d’une montée en compétences ou d’un changement d'environnement implique une mise à niveau des compétences du salarié concerné.
Votre plan de formation professionnelle doit intégrer des parcours de formation pour développer les hard skills (savoir-faire et compétences professionnelles) et les soft skills (savoir-être). Le développement de ces deux catégories de compétences est nécessaire pour favoriser le transfert d'un poste à l'autre.
Pour impliquer un collaborateur dans son propre parcours professionnel, vous devez être en mesure de l’accompagner dans la conduite du changement.

Une mobilité interne réussie est un vecteur de communication et un levier de valorisation auprès de l'ensemble des collaborateurs.

Convaincu(e) de miser sur la mobilité interne ? Lisez de quelle manière favoriser l'inclusion et la diversité dans vos mobilités.

Nos articles vous intéressent ?

Découvrez les minutes RH

Mobilité interne, comment rendre les collaborateurs acteurs de leur parcours professionnel ?

Impliquer les collaborateurs pour les rendre acteurs va au-delà des mots : de réels dispositifs RH sont à créer et enrichir ensemble.
Mobilités internes
Louis Lépinette
Atteignez jusqu'à 60% de recrutements internes avec Neobrain
Demander une démo

Proposer des parcours de carrière à la hauteur de leurs espérances, une solution à la fidélisation des talents ? 81% des DRH pense que la mobilité interne en entreprise est une des réponses. D’ailleurs l’étude Global Talent Trends 2020 réalisée par LinkedIn le démontre : les collaborateurs d’une entreprise qui a développé une forte politique de mobilité interne restent en moyenne 41 % plus longtemps. L’enjeu est de les impliquer dans leur propre parcours professionnel en interne.

1. Communiquer sur votre politique de mobilité interne

La volonté d’encourager vos salariés à se rendre disponibles pour d’éventuels changements de poste doit faire partie du discours de l’entreprise. La communication autour de la politique de mobilité interne doit être régulière auprès de vos collaborateurs.
Une des erreurs les plus fréquentes est de diffuser une annonce de poste à pourvoir en interne alors qu’un candidat externe est déjà identifié. Cela va à l’encontre de la confiance que vous souhaitez instaurer entre le service RH et les salariés. Votre communication touchera l’ensemble de la population salariée si votre politique est authentique et transparente.

Votre politique de mobilité interne doit être valorisée par la diffusion de vos tableaux de bord, le témoignage d’employés concernés, des exemples de parcours de carrière réalisés en interne. Ces données permettent de démontrer l’existence d’une gestion de la mobilité interne, la réalisation concrète et effective de passerelles au sein de votre structure.

2. Créer des outils à la disposition des salariés

Les salariés doivent avoir accès à l’information, aux opportunités de poste en interne, aux processus de recrutement et aux parcours pour évoluer en interne.
Développer une culture de mobilité horizontale et de mobilité interne implique de rendre accessibles certains outils de gestion de carrière, comme les référentiels métier, les fiches de poste, la cartographie de compétences des métiers.

Toutes les études réalisées s’accordent à dire que la mobilité est une des priorités des actifs dans l’évolution de carrière, chez toutes les générations et toutes les catégories socio-professionnelles. Une étude PWC - Talent Mobility 2020 – démontre que seuls 18 % des salariés appartenant à la génération Y envisagent de rester à leur poste au delà de trois ans ! Concrètement, cela signifie 4 sur 5 qui iront chercher des opportunités à l'externe si vous ne leur proposez pas de mobilité au sein de votre entreprise.

Les salariés seront davantage acteurs de leur parcours professionnel s’ils peuvent être autonomes dans leur développement de compétences et la construction de leur projet selon leurs aspirations.

Natixis et neobrain. Témoignage de Cristel Guillain
Regardez le témoignage de Cristel Guillain

3. Valoriser les entretiens professionnels

L'entretien professionnel est un entretien consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié (changement de poste, augmentation des responsabilités, promotion, développement de compétences, etc.). Au delà de son caractère obligatoire, il représente un outil essentiel pour ouvrir le dialogue avec vos collaborateurs. Il peut être réalisé par la ligne managériale ou un professionnel des ressources humaines.

Ce temps d’échange doit être utilisé pour rendre acteur le salarié de son projet professionnel : perspectives, besoins de formation, souhaits de mobilité, etc. Sans confondre avec l’entretien d’évaluation, le collaborateur doit prendre conscience de ses compétences et qualités professionnelles pour analyser ses propres points forts et axes d’amélioration.

4. Accompagner le changement vers les mobilités internes

56% des professionnels RH considèrent le manque de candidats qualifiés en interne comme le deuxième frein à la mobilité interne.
Une politique de mobilité interne est nécessairement couplée à un développement des compétences internes et à une politique ambitieuse de formation. Une évolution de poste, que ce soit dans le cadre d’une montée en compétences ou d’un changement d'environnement implique une mise à niveau des compétences du salarié concerné.
Votre plan de formation professionnelle doit intégrer des parcours de formation pour développer les hard skills (savoir-faire et compétences professionnelles) et les soft skills (savoir-être). Le développement de ces deux catégories de compétences est nécessaire pour favoriser le transfert d'un poste à l'autre.
Pour impliquer un collaborateur dans son propre parcours professionnel, vous devez être en mesure de l’accompagner dans la conduite du changement.

Une mobilité interne réussie est un vecteur de communication et un levier de valorisation auprès de l'ensemble des collaborateurs.

Convaincu(e) de miser sur la mobilité interne ? Lisez de quelle manière favoriser l'inclusion et la diversité dans vos mobilités.