Individualiser les plans de carrière : nos 5 conseils

L'intelligence artificielle favorise le matching des opportunités internes aux compétences : les plans de carrière deviennent sur-mesure !
Gestion des talents
Vincent HOGOMMAT
l'IA pour construire des plans de carrières individualisés
Sommaire :
Comme Natixis, impliquez vos talents et créez des trajectoires uniques
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L'individualisation des plans de carrière est aujourd'hui un indispensable de la fonction RH. 

Tenir compte des préférences individuelles pour bâtir des trajectoires professionnelles uniques est une démarche similaire personnalisation de l'offre du parcours clients. Ce service sur-mesure sera de nature à produire l’engagement des collaborateurs dans leur développement au sein de l'entreprise.

Nos conseils pour libérer l’expression des souhaits de carrière

Dans la guerre des talents actuelle, satisfaire les envies d’évolutions des talents est un défi qui demande un accompagnement authentique dans l’expression de leurs aspirations . 

Conseil numéro 1 : Réduire l’écart de perception collaborateur-employeur

Une étude menée par le Work Institute a révélé que le développement de carrière était la principale raison pour laquelle les gens quittent ou restent dans une entreprise. En outre, 51 % des employés estiment que leur entreprise offre une voie claire pour la croissance et l'avancement de carrière. C'est un contraste frappant avec les 90 % d'employeurs qui déclarent la gestion claire des plans de carrière et de mobilité comme un atout.

Pourquoi cette différence d’appréciation apparaît-elle dans les études mais que très rarement auprès des décisionnaires ? La recherche indique que si les employeurs ne sont pas sur la même longueur d'onde que les employés, ne savent pas donner du sens à leurs parcours, ils peuvent s'attendre à davantage de démissions au cours de l'année à venir. 

La raison est simple : un manque de confiance qui s’explique, pour le manager, par la peur de voir partir le collaborateur et, pour le talent, par la crainte de ne pas exprimer ses frustrations potentielles sous peine de ne pas être dans les “petits papiers”. Réduire cet écart demande simplement de dépasser la dimension affective de la relation collaborateur-employé. Ancrer l’organisation dans l’objectivité proposée par les 2 composantes de la performance :

  • la qualité de l’allocation des compétences : lire le guide sur la gestion des compétences pour vous inspirer de bonnes pratiques.
  • l’efficacité organisationnelle : évaluez votre équipe sur les 7 paramètres de l’efficacité développés par l’Université de Harvard. 

Conseil numéro 2 : Systématiser les “entretiens de carrières” 

La régularité des feedbacks avec les collaborateurs sur divers sujets est appréciée par ces derniers dès lors que le manager prend le soin de bien les préparer : 

  • Evolutions des compétences
  • Objectifs de développement immédiats 
  • Revue de performances
  • Besoins et leviers de développement 

Le feedback continu répond davantage à la relation de proximité recherchée, la formalisation de l’accompagnement RH demeure un pré-requis. 

Voici nos recommandations par ordre chronologique : 

  1. Les entretiens de carrière entre managers et collaborateurs sont un support aux comités carrières qui ont lieu ultérieurement chaque année. La terminologie employée varie suivant les sociétés : comité carrière, revue des talents, people review renvoie au même moment clé de l’année. L’objectif de ces échanges en amont du processus est de disposer d’une information riche afin d’alimenter les people review.
  2. Les managers préparent les besoins de développement et les souhaits d’évolutions avant de participer aux comités carrières.
  3. Les arbitrages d’allocation des budgets d’accompagnement RH et de planification des évolutions et des successions deviennent effectifs.

Les conclusions de ces entretiens nourrissent l’offre de services RH contenu dans votre système de gestion des talents.

Nos conseils pour décloisonner les métiers et personnaliser les carrières internes

Conseil numéro 3 : Repenser l’organisation en fonction des compétences mobilisables

Nous entendons souvent parler de Futur du Travail, ce futur est déjà présent puisque 81% des DRH s’accordent à dire que les rôles traditionnels sur lesquels repose l’organisation du travail sont obsolètes. Les fiches de poste aux contours rigides maintiennent l'existence des silos organisationnels.

Revoir l’organisation comme un réseau de compétences mobilisables avec des objectifs communs est à l’ordre du jour. Neobrain propose un espace pour mutualiser ces compétences, les rendre visibles, les développer et ainsi contribuer à la performance collective : c’est ce que l’on appelle une Talent Marketplace.

Considérer un métier comme un ensemble de compétences plutôt qu'une suite de tâches à réaliser permet de libérer le potentiel de transversalité d'une entreprise. Les objectifs deviennent liés à des projets communs pour l'évolution du business, et les collaborateurs sont considérés dans leur individualité, et non plus défini par leur travail. Leurs compétences et capacités peuvent alors être déployées de manière fluide, sur des projets correspondant à leurs intérêts, ainsi qu'à l'évolution des priorités de l'entreprise.

Conseil numéro 4 : Envisager les postes comme un ensemble d’opportunités internes

De nombreuses organisations proposent un système de gestion de l'apprentissage (Learning Management System) aux nouvelles recrues et aux employés existants. Ce contenu descendant est une première étape, qui demande à être renforcée par une adaptation au niveau de séniorité par exemple. L’individualisation de l’accompagnement peut intervenir dans la suggestion de formations adaptées. Nous pensons que elle sa pérennité repose avant tout sur la diffusion d'une culture dans laquelle les talents deviennent acteurs de leur évolution : l'utilisateur sélectionne une formation contributrice de l'avancement de son évolution de carrière.

Voici les étapes de cette planification : 

  •  Le collaborateur identifie les offres de postes ou de projets qui l’inspirent au sein de son espace “fiches emploi”. Ces postes sont présentées suivant leur proximité avec ses compétences actuelles.
  • Il sélectionne, au sein de sa constellation de poste, ceux vers lesquelles il souhaite s’orienter afin de connaître les compétences nécessaires.
  • Dès lors que le collaborateur peut ajouter ce rôle dans son plan de carrière. 
  • Enfin il bénéficiera d’une suggestion de formations personnalisée pour accéder au rôle envisagé et ainsi postuler.

Grâce à cette interface dynamique et transparente, les collaborateurs accèdent aux informations personnalisées de leur plan d'évolution de carrière. 

Le résultat ? Les collaborateurs reçoivent l'attention et la formation dont ils ont besoin et qu'ils méritent, les équipes RH et les managers montrent qu'ils sont engagés et se soucient du succès de ces derniers. Des outils de gestion de carrière renforcés par l'IA peuvent soutenir et amplifier ces efforts en partageant la bonne formation avec le bon employé au bon moment, pour améliorer ses compétences et faire progresser sa carrière.

Notre Conseil pour accélérer la démarche à partir de l'IA

Conseil numéro 5 : Dépasser vos craintes sur l’IA, exigez des cas d’usage concrets

Un sondage de Deloitte “Global Human Capital”, a réuni l'appréciation de 10 000 sociétés. Ce sondage démontre que, malgré une forte proportion d’entreprises identifiant l’IA comme une tendance de fond (71%), seulement 31% d’entre elles se disent prêtes à l’implémenter : des craintes subsistent.

Dépasser ces interrogations passe par plusieurs actions : 

  • Poursuivre le renforcement du cadre législatif européen déjà existant sur l’usage de l’IA dans les RH.
  • Associer la Direction des systèmes d’information avec la DRH afin de mettre en place une roadmap commune, et des critères d’acceptabilité.
  • Initier, sur un cas d’usage spécifique une première preuve de valeur en collaboration avec une solution RH utilisant l’IA. 

Voici quelques cas d’usage réussies dans plusieurs sociétés : 

  • Recrutement prédictif
  • Anticipation du désengagement
  • Objectivation de la détection des hauts potentiels
  • Intégration des compétences émergentes
  • Planification stratégiques des ressources
  • Amélioration de l’expérience collaborateur, notamment sur la suggestion individualisée des formations

Une Talent Marketplace dotée d'une IA performante aide les RH à faire correspondre les compétences, les projets individuels et les priorités stratégiques de l’entreprise. Plus la granularité d'informations ajoutées à l'IA est fine, plus celle-ci pourra apprendre via le machine learning à associer correctement ces différents éléments. 

Les employés exigent aujourd'hui plus de leurs employeurs. En personnalisant le parcours de carrière des collaborateurs, ces derniers se sentent soutenus et valorisés. Les RH sont plus susceptibles de retenir et d'attirer les meilleurs talents, de maximiser le retour sur investissement et d'accroître l'engagement des employés. Lorsque les organisations personnalisent l'expérience des collaborateurs à l'aide de Talent Marketplaces ergonomiques, elles offrent une expérience transparente qui fidélise les employés, et les aide à acquérir un avantage concurrentiel.

L’intelligence artificielle n’est plus réservée aux groupes innovants, chaque organisation peut se l'approprier. Les réserves et progrès sont rassemblés dans notre page dédiée à l'IA et le Talent Management.