C'est en lisant quelques statistiques que m'est venu l'idée de s'interroger sur ce que nous considérons comme une opportunité de carrière. La première établit que 86% des collaborateurs pensent que cest en changeant de société qu'ils bénéficieront de la meilleure opportunité professionnelles (HBR). La seconde affiche le constat navrant qu’1 collaborateur sur 2 estime ne pas avoir appris ou progressé au cours de l'année écoulée (Gartner) ?
Alors que les différentes recherches et études la corrélation irréfutable entre rétention et le nombre d'opportunités de développement et d'évolutions professionnelles, comment offrir à chaque collaborateur les mêmes niveaux d'opportunités ?
Ce paradoxe est d'autant plus déroutant que les dépenses en formation et développement (L&D) pour les entreprises de plus de 10 000 employés ont augmenté de près de 25 % en 2023, selon le rapport LinkedIn Learning Workplace Report 2023. Malgré cet investissement colossal de 400 milliards de dollars, seulement un tiers des millennials rapportent que leur expérience d'apprentissage la plus récente au travail valait réellement le temps investi.
Abordons nous réellement les bons problèmes ? Comprenons nous pleinement comment les employés perçoivent et valorisent les opportunités de carrière ?
Évolution de carrière et opportunités d'évolution de carrière
Qu'est-ce que l'évolution de carrière ?
Traditionnellement, l'évolution de carrière est le processus dynamique d'avancement vers les objectifs professionnels à travers une série de rôles et responsabilités. Ce parcours combine des chemins planifiés et des opportunités inattendues qui se révèlent à travers l'expérience. Cette trajectoire constitue une forme d'exploration où chaque étape, intentionnelle ou fortuite, enrichit la vision à long terme de la carrière.
Redéfinir la progression de carrière pour mieux engager
La progression de carrière ne se résume pas à une ascension linéaire; elle est plutôt comparable à un parcours d'aventure, révélant parfois des opportunités de manière inattendue. C'est le voyage d'un jeune diplômé ambitieux vers un poste de leadership, voire la direction d'une entreprise, en poursuivant un grand rêve, comme transformer un secteur ou lancer une initiative non lucrative.
Toutefois, l'évolution ne suit pas une trajectoire prédéfinie, elle se construit tout au long de ses diverses expériences. Aujourd’hui un salarié sur six change de voie chaque année, la reconversion professionnelle a atteint des sommets à la suite du Covid-19 et semble symptomatique de ce besoin d’épanouissement intellectuel continu.
Bien que ce voyage puisse semble orchestré selon des objectifs professionnels, il est également jalonné de décisions spontanées et d'opportunités saisies sur le moment.
Après tout, comment reconnaître une opportunité sans l'avoir expérimentée ?
Qu’appelons nous “opportunités d'évolution de carrière ?”
Les opportunités d'évolution de carrière englobent les différentes voies et expériences qui permettent aux individus de progresser vers leurs objectifs de carrière, incluant l'acquisition de nouvelles compétences et de responsabilités élargies. Ces opportunités peuvent surgir aussi bien de programmes structurés au sein d'une organisation que de manière spontanée, offrant des moments cruciaux pour le développement et l'avancement professionnels.
Les différents types d'opportunités d'évolution de carrière
Comme nous l'avons vu précédemment, le concept d'« opportunités » couvre un large éventail et devrait être valorisé au même titre que les promotions. Cette politique RH favorise une culture de mobilités transversales et nourrit des collaborateurs désireux de se surpasser dans une entreprise axée sur l'innovation.
Voici certaines opportunités non traditionnelles qui, nous en sommes convaincus, peuvent beaucoup apporter à l'engagement et à la performance des employés.
Le Mentoring
De 2009 à 2024, le nombre d'entreprises du Fortune 500 disposant d'un programme de mentorat est passé de 70 à 94%.
Comment expliquer une telle augmentation de l'utilisation du mentoring en entreprise ?
Le vieillissement moyen de la population d’employés de nombreuses entreprises, l’efficacité de ce format de transmission de savoir et l’importance des compétences comportementales expliquent la hausse du recours au mentoring :
- Le vieillissement de la population : Avec le vieillissement de la population, la nécessité de transférer des compétences et connaissances cruciales des employés plus âgés aux plus jeunes pour assurer la continuité est de plus en plus reconnue.
- L’efficacité du mentorat par rapport aux formations traditionnelles : Le mentorat offre un accompagnement personnalisé plus efficace que les programmes de formation génériques, permettant un retour d'information en temps réel, des plans de développement sur mesure et l'apprentissage d'expériences pratiques.
- La prévalence des soft skills : La complexité croissante du milieu de travail et la valorisation du leadership, de l'intelligence émotionnelle et d'autres compétences sociales ont renforcé l'importance du mentorat.
Le mentorat catalyse la progression de carrière en offrant un accompagnement personnalisé de professionnels expérimentés. Ces relations permettent aux employés de découvrir de nouvelles opportunités de carrière et des perspectives, contribuant directement à leur croissance. En mettant en relation des individus désireux de progresser avec des experts, le mentorat offre à la fois la vision et l'expérience pratique nécessaires pour gravir les échelons professionnels. En essence, c'est un outil dynamique pour naviguer dans son parcours professionnel, rendant chaque étape plus informée et impactante.
Les programmes de développement du leadership ou d'expertise
Comme évoqué en introduction, managers et équipes RH prennent petit à petit conscience que chaque salarié ne définit pas “opportunités de croissance” par la simple expression d’une promotion. De nombreuses autres pistes sont à promouvoir au sein d’une organisation centrée autour de la mise à disposition de compétences.
Les recherches d'organisations de premier plan comme PwC et Deloitte révèlent un changement significatif : les employés ne privilégient plus les trajectoires de carrière traditionnelles telles que la prise de responsabilités supplémentaires, souvent obtenues par les promotions. Ce sont avant tout les opportunités d'apprentissage, d’acquisition de compétences nouvelles qui sont mises en avant. Cette tendance souligne une préférence croissante de la main-d'œuvre pour l'acquisition de nouvelles compétences et la relève de défis plutôt que l'attrait traditionnel de la mobilité ascendante.
Les programmes de développement du leadership sont essentiels pour que les RH cultivent le talent et le leadership au sein d'une organisation. La promotion de ces leviers d’apprentissage permet de débloquer des potentiels jusque-là moins visibles et d’accélérer la croissance de carrière. Encourager la participation à ces programmes, en particulier dans des rôles de leadership volontaire, enrichit non seulement l'expérience d'apprentissage mais prépare également les employés à contribuer au succès de nombreux projets pluri-disciplinaires.
Les missions ponctuelles
Proposer aux employés des missions ponctuelles dans différentes villes, régions, ou même pays, constitue une démarche stratégique que les équipes RH peuvent utiliser pour renforcer le talent organisationnel et le développement de carrière. Ces missions dépassent la simple opportunité de déménagement géographique; elles sont essentielles pour élargir les horizons professionnels et les réseaux des employés à travers des expériences variées telles que les projets transversaux, le volontariat basé sur les compétences, ou les programmes de rotation de postes.
- Projets transversaux : Faciliter la participation des employés à des projets nécessitant une collaboration interdépartementale peut améliorer significativement leur compréhension de l'organisation et développer des ensembles de compétences polyvalents.
- Volontariat basé sur les compétences : Encourager les employés à s'engager dans des activités de bénévolat exploitant leurs compétences professionnelles peut enrichir leur expérience tout en ayant un impact social significatif.
- Programmes de rotation de postes : Mettre en œuvre des schémas de rotation de postes permet aux employés d'explorer divers rôles au sein de l'entreprise, clarifiant leurs préférences de carrière et améliorant leur contribution globale à l'organisation.
En intégrant ces diverses missions professionnelles dans leur stratégie de développement des talents, les RH peuvent non seulement aider les employés à diversifier leurs compétences mais aussi leur fournir des aperçus précieux sur leurs aspirations de carrière et les chemins de croissance potentiels au sein de l'entreprise.
Les mobilités internes
Les mobilités internes, composée des promotions, changements de rôle et mobilités transversales, est cruciale pour le développement des talents au sein des organisations. Elle aligne la croissance des employés avec les besoins organisationnels, améliorant la satisfaction et la rétention. Ces mobilités jouent un rôle clé dans ce processus, offrant aux employés des voies pour explorer différents domaines sans modifier les niveaux hiérarchiques, renforçant leurs compétences transversales telles que l'adaptabilité et la collaboration.
Cette mobilité permet aux employés d'assumer divers rôles, favorisant un ensemble de compétences transverses essentiel pour les environnements de travail dynamiques d'aujourd'hui. Pour les professionnels des RH, promouvoir la mobilité interne avec un accent sur le développement de compétences mobilisables dans divers rôles renforce l'agilité d'un capital humain flexible et redéployable en cas de changement d'orientations stratégiques.
En donnant la priorité aux stratégies de mobilité interne, les organisations garantissent un réservoir de talents résilient et qualifié, prêt à répondre aux besoins de l'entreprise.
Comprendre les différences entre "développement de carrière" et "évolution de carrière"
Malgré d'importants investissements dans les programmes de Formation et Développement (L&D), une déconnexion persiste entre les efforts organisationnels et la perception de leur valeur par les employés. Cet écart s'explique par les différences entre les outils du développement de carrière et ceux de l'évolution de carrière. Les premiers répondent à des besoins immédiats d’apprentissage, de variété de missions alors les seconds sont centrés sur des réflexions plus pérennes sur l’orientation des talents.
Quelles sont les différences entre le développement de carrière et l'évolution de carrière ?
Le développement de carrière façonne les compétences, tandis que l'évolution de carrière trace le parcours professionnel vers des objectifs professionnels ambitieux. Examinons ceci plus en détails:
Le développement de carrière
Il représente le soutien et les opportunités offerts par une organisation pour améliorer les compétences et les connaissances d'un employé, visant à construire des compétences à court terme. Ce soutien inclut les programmes de formation, les ressources éducatives et les opportunités d'amélioration des compétences. C'est un processus externe facilité par les employeurs pour équiper les employés des outils nécessaires au succès.
L’évolution de carrière
En contraste, l'évolution de carrière est la progression de l'individu vers ses objectifs et aspirations professionnels. C'est un voyage interne et personnel qui implique non seulement de gravir les échelons professionnels mais aussi d'élargir ses capacités et expériences professionnelles. L'évolution de carrière est façonnée par les opportunités qu'un employé saisit, l'apprentissage qu'il poursuit et les décisions qu'il prend pour faire avancer sa carrière.
Comprendre la distinction entre ces concepts est essentiel pour créer un environnement favorable où les employés peuvent exploiter les ressources organisationnelles pour leur avancement personnel et professionnel.
Lever les obstacles à l'évolution de carrière de vos employés
Encourager l'appropriation des parcours professionnels par les employés
Tout d'abord, si les équipes RH et les managers jouent un rôle crucial en fournissant des opportunités de développement de carrière, la responsabilité de naviguer et d'atteindre une évolution de carrière repose en grande partie sur les employés eux-mêmes.
Adapter les parcours professionnels aux aspirations des employés
Ensuite, la gestion et la planification traditionnelles de carrière peuvent ne pas correspondre aux désirs et aspirations immédiats des employés, qui recherchent de plus en plus la flexibilité et des opportunités d'avancement à court terme plutôt que des projections à long terme au sein d'une seule entreprise.
Besoin d'outils de gestion de carrière adaptés
Troisièmement, il existe un besoin croissant d'outils de gestion de carrière permettant à tous les acteurs — managers, équipes RH et employés — de visualiser les parcours professionnels potentiels à travers une interface ergonomique et intuitive, à l'image des solutions proposées par des plateformes telles que Neobrain.
Aborder ces défis nécessite une compréhension nuancée des différences entre le développement de carrière et l'évolution de carrière, ainsi que des actions stratégiques pour éliminer les obstacles à la progression de carrière.
