Référentiel de compétences : apporter de la valeur ajoutée

Tout DRH a déjà été confronté à des difficultés face à la gestion des compétences. Problématique centrale et stratégique en matière de management des ressources humaines, il est essentiel de se pencher sur la construction d’un outil efficace et agile : le référentiel de compétences.
Par où commencer ? Comment en faire un outil de gestion stratégique efficace ? Nous vous présentons toutes les étapes pour réussir à construire votre référentiel.

Le référentiel de compétences : comment débuter votre réflexion ?

Si votre entreprise ne s’est dotée d’aucun outil de GPEC, ou si vous souhaitez améliorer votre politique RH de gestion des carrières, le référentiel constituera votre outil de base. Une liste des compétences vous permet d’analyser vos besoins et de prendre du recul sur l’existant.
Vous pourrez réfléchir de façon prospective, en anticipant les futures compétences qui seront nécessaires au développement de votre entreprise.

Pour lancer votre réflexion, appuyez-vous sur des ressources externes : partir d’une feuille blanche risque d’être décourageant et incertain.

Plusieurs contenus sont mis à votre disposition :
- Le référentiel ROME : le répertoire opérationnel des métiers et des emplois, construit par Pôle Emploi, est une source précieuse : sur la base des emplois existants au sein de votre entreprise, vous retrouverez des fiches métiers et les compétences associées. Un gain de temps inestimable pour construire votre référentiel de compétences ;

- Les observatoires des métiers : au sein des branches, les observatoires sont en charge de réaliser des études, des analyses métiers et de fournir aux entreprises des pistes de réflexion. N’hésitez pas à vous rendre sur leur site internet : vous trouverez des référentiels de compétences spécifiques à votre secteur d’activité ;

- Les OPCO : les opérateurs de compétences fournissent des fiches métiers et listes de compétences clés. N’hésitez pas à vous rapprocher de votre OPCO de branche.

Penchez-vous sérieusement sur ces bases de données qui vous feront gagner en temps et en qualité dans la construction de votre référentiel de compétences.

Pour autant, ne vous laisser pas tenter par un simple copier-coller : adaptez ces sources aux réalités de votre entreprise.
Pour construire une liste de compétences solide, il vous faudra investir du temps : entre 0,3 jours et 0,5 jour par métier, selon le degré de précision et les bases que vous utiliserez.

Référentiel et gestion des compétences : une base de réflexion stratégique

Vous avez investi du temps dans la construction de votre premier outil de GPEC. Il serait dommage de le mettre de côté. Vous devez maintenant l’exploiter en lien avec vos processus de management des ressources humaines :

- La cartographie des compétences peut vous permettre d’identifier les compétences nécessaires à un instant T mais également à long terme : quelles sont les compétences à développer ? Lesquelles seront nécessaires face à l’évolution des métiers ? Votre référentiel de compétences est au cœur de votre politique de GPEC ;

- Prendre votre place dans la guerre des talents : votre liste de compétences peut vous servir de base à un benchmark concurrentiel : quelles sont les pratiques de vos concurrents en matière de GPEC ? Basez-vous sur votre réflexion pour identifier les compétences clés de votre secteur ;

- Une gestion des talents dynamique: grâce à cet état des lieux, vous pourrez identifier un vivier de potentiels au sein de votre organisation, et lancer une politique de mobilité interne efficace : pourquoi chercher à recruter en externe, alors que vos salariés possèdent des compétences précieuses mais parfois non identifiées ? Communiquez votre référentiel à vos managers : il se rendront compte que les ressources internes sont un levier de développement. Plusieurs grands groupes ont mis en place des passerelles ou des bourses d’emplois internes avec des résultats surprenants : l’entreprise Renault a développé son taux de mobilité interne de plus de 60%. Un bel exemple de réussite ;

- Une politique de formation solide: à terme, vous pourrez lier votre référentiel à votre catalogue de formation : il existe aujourd’hui des outils digitaux permettant de proposer directement aux salariés des formations adéquates, en lien avec vos besoins.

Comment faire vivre un référentiel de compétences ?

Pour ne pas réduire vos efforts à néant, il est essentiel de rendre votre référentiel de compétences dynamique et agile, en activant plusieurs leviers :

- La mise à jour: un référentiel statique est voué à l’échec. Il est impératif de le mettre à jour (au moins une fois par an) sur la base de plusieurs sources : feedback de vos collaborateurs, évolution de votre stratégie d’entreprise…soyez réactif et attentif aux évolutions internes. Doit-on faire évoluer le référentiel en modifiant certaines compétences ou en ajouter d’autres ? Aidez-vous d’outils fiables pour éviter de transformer votre référentiel en simple inventaire truffé de doublons ;

- L’environnement externe: grâce aux études des observatoires de branche, mettez en place une veille stratégique. Quelles sont les futures compétences clés dont vous devez disposer ? Quelles sont les pratiques de vos concurrents ? Pour cela, vous pouvez vous aidez d’un outil comme Neobrain, qui enrichi votre référentiel en détectant l’apparition de nouvelles compétences.

Vous voilà armé pour mettre en place votre référentiel de compétences. Réflexion, action, suivi : trois étapes indispensables qui placeront votre politique de gestion des compétences à un niveau supérieur. Votre politique RH en sera renforcée, et vous pourrez activement participer au développement de votre entreprise.

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