Aujourd’hui, les entreprises sont confrontées à la gestion de milliers de compétences différentes et de leurs innombrables variations. De quelle manière parvenir à identifier celles qui sont réellement importantes suivant votre contexte RH et comment anticiper celles de demain pour préparer mes talents ?
À mesure que la technologie redéfinit les rôles professionnels et les attentes, il devient urgent de disposer d'un système structuré pour relever ces défis. Les organisations recherchent des cadres et des cartographies de compétences dynamiques, mais beaucoup restent coincées avec des méthodes dépassées. C'est là qu'intervient l'ontologie de compétences, un véritable atout pour développer la connaissance et la gestion des compétences.
Dans cet article, nous explorons les composants essentiels, les défis et les conseils pratiques pour vous aider à créer une stratégie de compétences solide en utilisant les ontologies de compétences.
Comprendre les ontologies de compétences
Savoir quelles compétences sont cruciales pour le succès de votre entreprise est un atout majeur. Notre partenaire, Lighthouse Research and Advisory, a souligné l'importance de la clarté avec laquelle la direction doit piloter cette dimension. Lighthouse a constaté trois caractéristiques communes aux entreprises excellant dans la gestion de carrière:
- 89% ont des ontologies ou des cadres de compétences structurés (contre seulement 62% de celles qui n'en ont pas).
- Elles sont trois fois plus susceptibles d'avoir une équipe ou une personne dédiée à ce sujet.
- Elles sont 50% plus susceptibles d'avoir une gouvernance formelle pour le suivi et le reporting des compétences.
Avantages et Défis de s’appuyer sur une ontologie de compétences
1. Quels sont les avantages d'adopter une ontologie de compétences ?
Les avantages d'une ontologie reposent sur le gain de temps dans la création de votre architecture de compétences et sa fiabilité. Dans le quotidien des équipes RH et des managers voici ce qu'elle peut vous apporter :
Gestion améliorée des compétences :
En identifiant et en catégorisant clairement les compétences, les organisations peuvent mieux gérer l'employabilité de leurs équipes, combler les écarts de compétences et prendre des décisions basées sur les données. Cette compréhension approfondie soutient l'élaboration de politiques fondées sur des preuves et la planification stratégique.
Développement et formation des employés améliorés :
La cartographie des relations aide à identifier les parcours professionnels et les besoins en formation, favorisant une culture d'apprentissage continu. Les managers peuvent guider le développement des talents grâce à des programmes de formation personnalisés, des opportunités de mentorat et des projets à court terme, alignant ainsi la croissance des employés sur les objectifs de l'entreprise.
Planification des effectifs rationalisée :
Les ontologies de compétences facilitent le déploiement rapide des trajectoires de carrière, créant des parcours clairs pour les employés. Cela aide à garantir que les employés sont bien préparés pour de nouveaux défis, informe les efforts de recrutement ciblés et accélère le temps de recrutement en identifiant les candidats internes potentiels pour une montée en compétences et une promotion.
Meilleures expériences pour les employés et les recruteurs internes :
Les ontologies de compétences fournissent une vue d'ensemble des compétences, des préférences et de l'expertise des employés, favorisant des recommandations de parcours professionnel pertinentes. Pour les recruteurs, ces informations mettent en évidence les compétences critiques et nécessaires, assurant un processus de recrutement plus ciblé et efficace.
2. Le défi de la personnalisation de votre ontologie de compétences
Créer un cadre de compétences n'est plus aussi difficile qu'avant. Ce qui fait vraiment la différence, c'est la personnalisation des données de compétences pour qu'elles correspondent au contexte et à la stratégie uniques de votre entreprise. C'est là que les ontologies de compétences entrent en jeu.
Par exemple, de nombreux fournisseurs proposent des ontologies de compétences contenant 50 000 ou 100 000 compétences, ce qui semble être un atout considérable, mais la question clé est de savoir dans quelle mesure elles s'alignent avec votre propre contexte et stratégie ?
Une ontologie de compétences est comme une carte détaillée des différentes compétences et de leurs interactions. Elle aide les entreprises à identifier précisément les compétences nécessaires pour des rôles spécifiques et à repérer les déficits à combler.
Le rôle d'une société de développement logiciel va au-delà de la simple création ou optimisation de systèmes.
Elles identifient également les ensembles de compétences les plus pertinents et aident les principaux décideurs à choisir celles sur lesquelles ils vont se concentrer stratégiquement.
Les composants de l'ontologie de compétences
Un cadre d'ontologie de compétences est construit sur plusieurs composants clés qui travaillent ensemble pour créer une cartographie complète des compétences au sein d'une organisation. Ces composants comprennent l'identification des compétences, la catégorisation, la cartographie des relations et les mécanismes de mise à jour.
Identification des compétences
- Définition : Le processus de reconnaissance et de définition des compétences spécifiques requises pour divers rôles au sein de l'organisation.
- Approche : Cela peut impliquer des analyses de poste, des contributions d'experts métiers en la matière. L'objectif est de capturer une large gamme de compétences et les formaliser d’une manière homogène. Dès ce stade, le processus d’inférence de compétences prend tout son sens, nous détaillons cet outil plus en aval de l’article.
- Outils : Les enquêtes, les entretiens et les cadres de compétences sont couramment utilisés pour recueillir ces informations.
Catégorisation des compétences
- Définition : Organiser les compétences identifiées en groupes ou catégories logiques.
- Approche : Les compétences peuvent être catégorisées selon divers critères tels que les compétences techniques, comportementales, cognitives, transversales, suivant la culture et les objectifs stratégiques de l’entreprise.
- Outils : Les taxonomies et les systèmes de classification aident à structurer les compétences en groupes gérables, facilitant ainsi leur analyse et leur gestion.
Cartographie des relations
- Définition : Établir des connexions entre différentes compétences pour comprendre comment elles se rapportent et interagissent entre elles.
- Approche : Cela implique de cartographier comment certaines compétences se complètent ou dépendent les unes des autres. Par exemple, la "Gestion de projet" peut être liée à "Leadership", "Gestion du temps" et "Budgétisation".
- Outils : Les bases de données graphiques et les outils d'analyse de réseau peuvent visualiser ces relations, créant un réseau de compétences interconnectées qui met en évidence des clusters de compétences critiques.
Mécanismes de mise à jour
- Définition : Processus et outils utilisés pour maintenir l'ontologie des compétences à jour et pertinente.
- Approche : Les mises à jour régulières sont essentielles pour refléter les changements dans les rôles professionnels, les normes industrielles et la stratégie organisationnelle. Cela peut impliquer des révisions périodiques, des boucles de rétroaction et l'intégration avec les systèmes de gestion de la performance.
- Outils : Les systèmes automatisés et l'IA peuvent jouer un rôle significatif dans la mise à jour continue de l'ontologie des compétences en suivant les compétences émergentes, les tendances de l'industrie et les progrès en matière de développement des employés.
Qu'est-ce que l'inférence de compétences ?
L'inférence des compétences répond à la question « Comment obtenir des informations sur les compétences des employés lorsqu'ils ne les saisissent pas ? ». Pour tirer pleinement parti de l'inférence des compétences, il est important de comprendre les considérations éthiques et d'identifier des sources de données fiables. Ces étapes garantissent que le processus est équitable, transparent et bénéfique pour les employés et l'organisation.
Considérations éthiques
Avant d'utiliser diverses sources de données pour l'inférence des compétences, il est crucial d'aborder les considérations éthiques impliquées. Étant donné que ce processus implique de déduire des données et de faire des interprétations, il existe un risque de biais dans l’évaluation des individus. Voici les principaux principes éthiques à suivre :
- Transparence : Les employés doivent savoir quelles données sont collectées et comment elles sont utilisées.
- Confidentialité : Des mesures de sécurité des données solides doivent protéger les informations personnelles.
- Équité : Utiliser les données pour soutenir des décisions impartiales et éviter la discrimination.
- Limitation de la finalité : Utiliser les données strictement pour le développement professionnel ou l'amélioration des performances.
- Précision : Assurer l'exactitude des données pour éviter les impacts négatifs sur les employés.
- Mécanismes de rétroaction : Fournir aux employés des moyens de corriger toute donnée erronée pour maintenir la confiance.
Sources de données sur les compétences
Les données sur les compétences peuvent provenir de diverses sources, qui peuvent être catégorisées comme suit :
- Historique de travail :
- Historique des emplois
- Projets
- Indicateurs de performance :
- Évaluations feedback 360°
- Évaluations de performance
- Évaluations et certifications :
- Niveaux de compétences
- Formations
- Certifications
Vous vous demandez peut-être comment concilier rapidité et fiabilité dans la collecte de données. C'est là que l'IA intervient pour accélérer l'ensemble du processus grâce à l'inférence des compétences.
Le rôle de l'IA dans l'inférence des compétences
L'intelligence artificielle (IA) joue un rôle important dans l'amélioration de l'inférence des compétences. Les algorithmes d'IA peuvent analyser de vastes quantités de données provenant de diverses sources, identifier des modèles et faire des prédictions précises sur les compétences d'un employé.
Exemple : Étude de cas dans l'industrie du commerce de détail
Une entreprise de commerce de détail a cherché à rationaliser un cadre de compétences en place depuis six ans. En utilisant l'inférence des compétences à partir de diverses sources de données, elle a pu transformer son approche de gestion des compétences. Voici l'impact de la situation initiale à la nouvelle situation :
Situation initiale :
- Nombre total de métiers : 91
- Nombre moyen de compétences par métier : 12
Nouvelle situation après l'inférence des compétences :
- Nombre moyen de compétences par métier : 14
- Nombre moyen de compétences ajoutées par les employés eux-mêmes : 4
- Nombre moyen de compétences ajoutées par l'inférence des compétences par IA : 5
- Nombre moyen de compétences ajoutées par des experts du secteur/de l'entreprise : 5
Cette transformation illustre comment l'IA peut améliorer efficacement l'inférence des compétences, conduisant à un cadre de compétences plus complet et précis. En incorporant l'IA, l'entreprise a non seulement augmenté le nombre de compétences pertinentes par métier, mais a également veillé à ce que ces compétences soient adaptées à son contexte et à sa stratégie spécifiques.
Ontologie de compétences vs Taxonomie de compétences : quelle sont les différences ?
Les termes « ontologie de compétences » et « taxonomie de compétences », tous deux utilisés dans le cadre de la création de référentiels de compétences, peuvent sembler similaires, mais ils sont en réalité très différents.
La principale différence réside dans le fait qu'une ontologie cartographie les compétences de manière plus détaillée et formelle. Alors qu'une taxonomie se contente de lister et d'organiser les compétences dans une hiérarchie, une ontologie montre comment les compétences sont liées entre elles et quelles propriétés elles possèdent.
Par exemple, une taxonomie liste « Gestion des objections » et « Gestion de la pression » sous « Vente d'un service BtoB ».
Quant à elle, une ontologie illustre que « Gestion des objections » est reliée à des compétences telles que « Communication efficace », « Leadership », « Créativité » ou encore « Gestion de la pression ».
Cela met en évidence la manière dont ces compétences interagissent entre elles, créent des passerelles et cassent ainsi les silos.
Conclusion : conseils pour choisir et utiliser une ontologie de compétences
Dans le processus de création d'un cadre de compétences, la définition et le choix des ontologies de compétences sont essentiels.
Voici quelques conseils pratiques pour vous guider :
Choisissez des modèles complets :
Recherchez des ontologies de compétences qui vont au-delà des simples relations compétence-à-compétence. Assurez-vous qu'elles incluent des cartographies compétence-à-rôle et rôle-à-rôle, c'est à dire des connections les plus riches possibles. Cela permettra à votre organisation d'utiliser les ontologies pour la construction de parcours de carrière et la mobilité interne. Cette approche complète aide à identifier les opportunités de progression de carrière et soutient la mobilité interne.
Intégrez des données uniques à votre entreprise :
Améliorez la pertinence de l'ontologie en intégrant les données spécifiques à votre entreprise, telles que les intitulés de postes, les descriptions, les structures organisationnelles et les supports de formation. Cette couche de contexte supplémentaire garantit que l'ontologie des compétences est alignée avec vos besoins spécifiques et reflète fidèlement les aspects uniques de votre main-d'œuvre.
Impliquez les parties prenantes :
Dans le cadre du projet de formalisation des référentiels, présentez les compétences contenues le plus rapidement possible aux principaux intéressés et invitez les à s'évaluer, à en ajouter ou à indiquer celles qui ne sont pas appropriées. Cela garantit que l'ontologie de compétences n'est pas seulement un outil statique mais une ressource dynamique qui soutient la gestion stratégique des talents et leur développement.
En vous concentrant sur ces conseils, vous pouvez mettre en œuvre et utiliser efficacement une ontologie de compétences pour obtenir une compréhension globale de votre main-d'œuvre, identifier et analyser les lacunes en compétences et soutenir le développement stratégique des talents. Cette approche améliore non seulement vos capacités RH mais assure également que votre organisation est bien équipée pour s'adapter aux défis futurs.
