Cartographie des compétences : optimiser le budget formation

Recruter ou former, pour parvenir à doter un poste à pourvoir, de la compétence ad’hoc relève, certes, de la responsabilité de la fonction RH. Mais attention ! Etes vous certain que la perle rare que vous cherchez, n’est pas, tout simplement, à portée de main, dans votre vivier de talents, et qu’elle n’attend que cette opportunité pour s’épanouir ? En tant que dépositaire du plus gros trésor de l’entreprise – son capital humain -, la DRH se doit de gérer au mieux ce capital, et qui dit bien gérer, dit, bien connaitre ! Ainsi, la cartographie des compétences est un outil qui, en tant que « radar de compétences existantes », permet de considérablement optimiser les coûts de recrutement et de formation ; pour autant qu’elle soit fiable et tenue à jour…

Bien identifier ses compétences

La cartographie des compétences (ou, pour reprendre le jargon anglo-saxon, le « Talent Mapping ») vise à parfaitement connaitre son actif (compétences disponibles), afin de les mettre en perspective avec ses besoins (compétences requises) ; à court, moyen et long terme.
Les types de compétences cartographiées sont multiples. On distingue en effet :


- Les compétences techniques : il s’agit du savoir-faire que chaque collaborateur est supposé posséder afin non seulement de remplir les missions qui lui sont confiées, mais aussi d’être crédible au sein de son équipe. Cette dimension s’appuie donc sur le degré de maîtrise du métier et de technicité du collaborateur…


- Les aptitudes comportementales : on évoque ici les « softskills » ou le « savoir-être », qui différencie les collaborateurs dans leurs interactions avec leur environnement de travail.
- L’engagement : cette dimension intègre, dans la GPEC, le degré de motivation dont dispose le collaborateur, et sa volonté d’accomplir ses missions en étant aligné sur la stratégie et les valeurs de l’entreprise.


- La performance : c’est un peu la clé de voute du système car un potentiel sans résultat n’a aucun sens ! La mesure de la performance permet donc de s’assurer que les compétences détectées (et vérifiées) sont bien mises au profit de l’entreprise et produisent les résultats escomptés.

Anticiper les compétences à risque

La cartographie des compétences de l’entreprise, ce n’est pas seulement faire une photo des besoins set des disponibilités à l’instant T … C’est aussi se projeter vers futur, afin de prévoir les ressources humaines qui seront nécessaires pour s’adapter aux mutations sociétales, économiques et technologiques. Le télétravail, le feelancing et le « flex office » qui gagnent du terrain, la mondialisation qui devient la norme, la digitalisation qui transforme les métiers existants et en fait émerger de nouveaux… Tout l’enjeu des fonctions RH d’aujourd’hui est de s’assurer que les transformations sociétales et économiques seront intégrées dans les formations à venir, et que les nouveaux métiers qui en découleront seront pourvus, et dotés des bonnes compétences.
Tout cela revient pour les organisations, à anticiper les « compétences à risque » ; c’est-à-dire à réfléchir dès à présent, à la manière dont elles vont préparer l’avenir en y adaptant leurs compétences.

Repérer ses talents pour mieux optimiser les plans de formation

Une fois que la projection concernant les métiers à venir a été réalisée, un nouveau volet de la cartographie des compétences consiste à repérer quels sont les profils, au sein du vivier de talents qui seront efficients, face aux nouveaux besoins de l’organisation. Et pour bien illustrer le précepte qui dit que « gouverner, c’est prévoir », les fonctions RH déploient les plans d’action qui vont consister à permettre à ces profils d’atteindre exactement le niveau de compétence requis. C’est la phase dite de « l’upskill » et du « reskill » ; qui consiste à dynamiser le perfectionnement et l’évolution professionnelle des collaborateurs. En matière de formation, les fonctions RH pourront s’appuyer sur tout l’arsenal mis à leur disposition : alternance, mentorat, autoformation, formation en présentiel ou en e-learning, blended learning etc.

Le secret de l’optimisation de la formation est de ne rien laisser au hasard : on ne forme pas les collaborateurs pour leur faire plaisir ou pour cocher une case du SIRH. Le seul objectif qui ait du sens est de faire matcher l’ambition d’un collaborateur, avec un besoin futur d’ores et déjà identifié, et qui est en phase avec la stratégie de l’entreprise.

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