Développement des compétences : comment les évaluer ?

La valorisation du capital humain constitue la force d’une entreprise performante et toujours innovante. Faisant appel à la gestion et le développement des compétences, cette priorisation RH permet aux collaborateurs de se qualifier et d’acquérir de nouveaux talents indispensables pour maintenir un niveau de rendement élevé dans l’accomplissement de leurs missions. Alors quelles méthodologies pour faire valoir les compétences des employés et exploiter leur plein potentiel ?

Développement des compétences, pour quelles finalités ?


Pour assurer sa croissance sur le long terme, l’entreprise devra compter sur l’effectivité de son organisation interne. Ainsi, les collaborateurs détiennent les clés de la performance, matérialisées par leurs qualifications et leurs talents. C’est ainsi que le développement des compétences s’inscrit dans la GPEC. C'est un outil de remise à niveau des collaborateurs afin qu’ils puissent répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise.

La gestion des compétences vous permet également d’identifier les profils se rapprochant aux exigences d’un poste lors d’une réorganisation interne RH. Par ailleurs, les actions menées dans ce programme impactent positivement ses bénéficiaires. En effet, le développement des compétences constitue une arme pour fidéliser les talents. Il offre une perspective d’évolution de carrière au sein de l’entreprise.

Quels types de compétences développer ?


En management, le terme « compétence » constitue une notion assez large. Avant d’aborder le développement des compétences, il est donc nécessaire de distinguer les compétences individuelles au collectives et de même, de différencier les compétences techniques, comportementales et managériales. Ainsi, en fonction de l’objectif visé, vous pourrez, en tant que manager, faciliter l’accompagnement de vos collaborateurs selon le type de compétences à développer.

Chaque employé détient des facultés individuelles issues de leur expérience et de leurs connaissances sur lesquelles repose leur performance dans l’exécution de leurs missions. Ces compétences individuelles se complètent et forme une compétence collective lors d’un travail d’équipe.

En fonction de la nature des projets, vous devrez mener une réflexion sur le choix du répertoire. Est-ce qu’un collaborateur X doit nécessairement développer certaines aptitudes comportementales ou managériales pour un meilleur exercice de ses fonctions ?

L’importance d’une cartographie des métiers


Lorsque vous manquez de repères dans la gestion des compétences, une cartographie des métiers prend tout son sens. Son panorama met en évidence les fonctions et leur organisation au sein d’un service ou d’une unité. Ce référentiel de compétences vous guidera dans le choix des profils à mettre à niveau par le biais d’une formation.

Par ailleurs, dans toute étape de gestion GPEC, la cartographie des compétences constitue le meilleur moyen d’optimisation du budget grâce une bonne rationalisation des investissements et au choix pertinent des cibles, notamment lors d’un projet de formation en interne.

Quelles méthodes pour développer les compétences ?


De nombreux outils de gestion contribuent à l’identification et à la promotion des talents au sein de l’entreprise. Déployés à différents stades de la GPEC, ces moyens s’avèrent efficaces pour accompagner le développement des compétences.

En outre, vous pourrez réaliser un bilan de compétences à travers un entretien individuel d’évaluation. Un plan de formation s’avère également indispensable pour anticiper les actions de formation. Le référentiel de compétences facilite l’inventaire des métiers et permet de procéder de manière objective dans la gestion des compétences.

Enfin, le plan de développement individuel (PDI) se révèle être un bon parti pour dynamiser le collaborateur à un stade où il est nécessaire d’acquérir rapidement un niveau de compétences pour qu’il acquiert la posture et les aptitudes relevant de ses fonctions.

Le développement des compétences présente de multiples enjeux


Définitivement, la mise en place d’une politique pour la valorisation des compétences constitue l’un des défis de la GPEC. Il s’agit d’une démarche importante pour s’adapter aux évolutions de l’environnement maintenir la performance de l’entreprise sur le long terme.

En outre, l’instauration d’un dispositif encourageant le développement des compétences présente à la fois des enjeux humains, organisationnels et économiques. Au niveau des ressources, cette démarche permet de fidéliser les compétences clés et de faciliter la mobilité interne.

L’organisation interne s’en trouve également améliorée grâce à la valorisation du travail des collaborateurs, aux efforts portés à leur formation et à leur développement personnel. Sur le plan économique, la montée en compétences des collaborateurs crée une valeur ajoutée pouvant être chiffrée grâce à la compétitivité des employés, favorisant ainsi la performance de l’entreprise.

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