La vitesse de transformation des métiers provoque une prise de conscience importante des salariés. Selon Linkedin, les portefeuilles de compétences ont évolué de 25% depuis 2015, cette tendance va s'amplifier pour doubler à l'horizon 2027. L'exemple récent de la diffusion de l'IA dans les métiers amène les entreprises à réagir de manière proportionnée en identifiant les tâches impliquées puis les compétences impactées, n'y a t-il pas d'autres solutions moins ponctuelles et plus pérennes pour mener à bien une évolution plus constante des aptitudes de chacun ?
Qu'est-ce que le développement des compétences ?
Le développement des compétences est un processus continu visant à améliorer les aptitudes et connaissances des collaborateurs pour répondre aux besoins actuels et futurs de l'entreprise.
Le plan de développement des compétences, quant à lui, traduit les besoins de l'entreprise et des collaborateurs en actions concrètes. Dans cet épisode du « Jargon RH décrypté », nous revenons en 2 minutes sur sa définition, sa différence avec l'ancien plan de formation et les modalités qu'il peut mobiliser.
Dans cette vidéo : la définition du plan de développement des compétences, les différents types d'actions (formation, e-learning, apprentissage en situation de travail, coaching, projets pratiques, mentorat), la différence avec le plan de formation, et comment construire son plan.
Maud Portier, Directrice du développement RH de Promod, témoigne de cette priorité :
Employabilité et attractivité se rejoignent sur une promesse de donner les compétences adéquates à chacun afin de leur donner les meilleures chances de succès.
Du côté des collaborateurs, le développement des compétences permet de préserver leur employabilité dans un marché du travail en mutation, d'évoluer professionnellement et de s'épanouir dans leur carrière, tout en s'adaptant aux nouvelles méthodes de travail et technologies. Aujourd'hui, les collaborateurs changent de comportement : ils élargissent le périmètre des supports à leur disposition, 71% d'entre eux se rapprochent de contenus libres pour progresser.
Comment expliquer ceci ?
Selon notre partenaire Edflex, la première cause est la difficulté pour trouver la bonne ressource en interne, voire même de douter qu'elle existe. L'enjeu pour les équipes RH est, non seulement d'adapter les plans de développement, mais aussi de donner le goût et convaincre d'optimiser l'existant.
Voici une source complémentaire d'information pour détecter les compétences à développer : "Comment détecter les besoins de compétences ?"
Développement des compétences et législation : retour sur la loi Pénicaud (2018)
La loi "Avenir professionnel" de 2018, dite loi Pénicaud, a profondément modifié l'approche du développement des compétences en entreprise. Les principaux changements incluent la transformation du plan de formation en plan de développement des compétences, la redéfinition de l'action de formation (incluant désormais la formation en situation de travail), et la distinction entre les actions obligatoires et non obligatoires.
Les actions obligatoires, imposées par la loi ou la convention collective, doivent être réalisées pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération. Il est important de comprendre les obligations de l'employeur et les droits des salariés en matière de formation.
Quelle est la différence entre le plan de formation et le plan de développement des compétences ?
Le plan de formation, remplacé depuis 2019 par le plan de développement des compétences, était principalement axé sur l'acquisition de compétences spécifiques à travers des formations formelles. Le plan de développement des compétences, quant à lui, adopte une approche plus globale et continue du développement professionnel.
Ce nouveau plan intègre diverses modalités d'apprentissage telles que l'e-learning, la formation en situation de travail, ou encore le coaching. Il met l'accent sur l'adaptation aux évolutions du poste et le maintien de l'employabilité, répondant ainsi aux besoins changeants du marché du travail et des entreprises.
Focus sur le plan de développement des compétences
Que doit contenir un plan de développement des compétences ?
Un plan de développement des compétences efficace doit être un document stratégique comprenant :
- Une analyse approfondie des besoins en compétences de l'entreprise
- Un inventaire détaillé des compétences existantes au sein de l'organisation
- Des objectifs clairs et mesurables, alignés sur la stratégie globale de l'entreprise
- Une variété d'actions de formation adaptées aux différents profils et besoins des collaborateurs
- Un calendrier précis de mise en œuvre des actions de formation
- Des indicateurs de suivi et d'évaluation pour mesurer l'efficacité des actions entreprises
Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences concerne l'ensemble de l'écosystème de l'entreprise :
- Tous les salariés de l'entreprise, quel que soit leur statut ou leur ancienneté
- Les employeurs, responsables de l'élaboration, de la mise en œuvre et du suivi du plan
- Les représentants du personnel, qui doivent être consultés sur le contenu et la mise en œuvre du plan
- Les managers, qui jouent un rôle clé dans l'identification des besoins et le suivi des actions de formation
Exemple de création de Plan de développement des compétences - Étape par étape
La création d'un plan de développement des compétences efficace nécessite une approche structurée.
Voici les étapes clés à suivre :
- Analyse des besoins de l'entreprise : Identifiez les compétences nécessaires pour atteindre vos objectifs stratégiques.
- Évaluation des compétences existantes : Réalisez un audit des compétences actuelles de vos collaborateurs.
- Identification des écarts de compétences : Comparez les compétences requises avec celles disponibles pour identifier les lacunes.
- Définition des objectifs de développement : Établissez des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis) pour combler ces écarts.
- Sélection des méthodes de formation appropriées : Choisissez les modalités de formation les plus adaptées parmi les nouvelles opportunités de montée en compétences.
- Élaboration du budget et du calendrier : Planifiez les actions de formation en tenant compte des contraintes budgétaires et opérationnelles.
- Mise en œuvre du plan : Déployez les actions de formation selon le calendrier établi.
- Suivi et évaluation des résultats : Mesurez l'impact des formations et ajustez le plan si nécessaire.
Méthodes efficaces pour développer les compétences des collaborateurs
En management, le terme « compétence » constitue une notion assez large et parfois même vague. Avant d’aborder leur développement, il est donc nécessaire de distinguer les différentes catégories (techniques, comportementales, cognitives ou sectorielles). Ainsi, en fonction de l’objectif visé, vous pourrez, en tant que manager, faciliter l’accompagnement de vos collaborateurs selon le type de compétences à développer.
Le développement des compétences peut prendre différentes formes, adaptées aux objectifs spécifiques et aux types de compétences visés.
On distingue trois approches principales :
- Upskilling :
- Objectif : Améliorer la performance sur le poste actuel
- Types de compétences : Techniques et comportementales
- Dispositifs : Formations courtes en distanciel, micro-learning, mentoring et projets pratiques
- Reskilling :
- Objectif : Adaptation à la transformation des métiers
- Types de compétences : Techniques et sectorielles
- Dispositifs : Formations longues en présentiel, alternance de théorie et de mise en pratique
- Cross-skilling :
- Objectifs : Développer l'adaptabilité et favoriser les mobilités
- Types de compétences : Comportementales et cognitives
- Dispositifs : Formations courtes type MOOC, webinars et mobile learning
Ces approches peuvent être complétées par des méthodes innovantes telles que :
- La gamification : rend l'apprentissage plus engageant et interactif
- Le micro-learning : sessions courtes et ciblées, adaptées aux emplois du temps chargés
- La réalité virtuelle et augmentée : simulations immersives pour des compétences spécifiques
- L'apprentissage en situation de travail (FEST) : formation directe sur le poste
- Le mentorat et le coaching : transmission de connaissances entre collaborateurs
- Les communautés d'apprentissage : partage d'expériences et de bonnes pratiques
L'utilisation des nouvelles technologies, notamment l'intelligence artificielle, joue un rôle croissant dans la personnalisation des parcours de formation. L'IA permet d'analyser les compétences et les performances pour proposer des recommandations ciblées, d'adapter le contenu de formation aux préférences d'apprentissage individuelles, et même de prédire les besoins futurs en compétences basés sur l'analyse des tendances du marché.
Comment financer le plan de développement des compétences ?
Le financement du plan de développement des compétences (PDC) repose sur plusieurs leviers, qui varient surtout selon la taille de l’entreprise et sa branche professionnelle :
- Le budget propre de l’entreprise (poste « formation » du budget annuel)
- Les fonds mutualisés et conventionnels gérés par les OPCO, selon la branche et l’effectif
- Les contributions volontaires et les appels à projets (branches, OPCO, régions, dispositifs sectoriels)
- Les aides et cofinancements publics, souvent ciblés sur certaines priorités (TPE/PME, transitions, reconversions, publics spécifiques).
Pour une vision macro des grandes tendances de financement voir le rapport de France Compétences.
Entreprises de moins de 50 salariés
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le PDC reste éligible aux fonds mutualisés de l’OPCO, dans la limite des enveloppes et des barèmes définis par la branche.
Concrètement, l’OPCO peut prendre en charge tout ou partie :
- des coûts pédagogiques de la formation,
- de certains frais annexes (transport, hébergement, restauration) selon les barèmes de branche,
- et, dans certains cas, d’une partie de la rémunération pendant la formation. (Source certiforma)
Les critères exacts (plafonds horaires, taux de prise en charge, priorités thématiques) dépendent de chaque branche professionnelle et sont publiés par l’OPCO.
Entreprises de 50 salariés et plus
À partir de 50 salariés, le PDC n’est plus financé « de droit » sur les fonds mutualisés du plan.financement.
Le financement repose alors principalement sur :
- le budget propre de l’entreprise,
- les fonds conventionnels de branche (quand la branche en a négocié),
- les contributions volontaires versées à l’OPCO,
- et des dispositifs ciblés : Pro‑A (période de reconversion), alternance, appels à projets thématiques (numérique, écologie, certifications, etc.).
Certaines branches proposent des enveloppes spécifiques ou des abondements pour des actions prioritaires (montée en compétences sur des métiers en tension, transformations sectorielles, etc.).
Aides publiques et dispositifs sectoriels
Les aides publiques à la formation sont aujourd’hui très segmentées :
- TPE/PME : dispositifs de soutien à la formation (ex. « Entreprises – Soutien à la formation » chez certains OPCO pour les entreprises n’ayant pas formé depuis plusieurs années), fonds régionaux, programmes de branches.
- Publics spécifiques : demandeurs d’emploi, jeunes, seniors, personnes en reconversion (via Pro‑A, Transitions Collectives, dispositifs régionaux, etc.).
- Grandes entreprises : les leviers sont surtout sectoriels et stratégiques : fonds de branche, dispositifs d’innovation (CIR, CII), programmes de reconversion (Transitions Collectives), et parfois cofinancements régionaux ou européens sur des projets structurants.
Le FNE‑Formation, très utilisé pendant la crise sanitaire, n’a pas été reconduit en 2026 ; les financements se concentrent désormais sur les dispositifs de droit commun et les priorités de branche.
Conclusion et perspectives d'avenir
Le développement des compétences est devenu un pilier de la performance et de l'adaptabilité des entreprises. Pour faire face aux mutations du marché, il est essentiel d'adopter une approche proactive et continue du développement des compétences.
Les entreprises qui réussiront seront celles qui sauront :
- Anticiper les besoins futurs en compétences
- Personnaliser les parcours de développement
- Intégrer l'apprentissage dans le quotidien professionnel
- Utiliser intelligemment les nouvelles technologies pour optimiser la formation
