Instaurez le réflexe "mobilité interne" avant le recrutement externe
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70%, c’est le pourcentage de professionnels RH qui citent les managers comme principal obstacle à la mobilité interne dans leur entreprise. Ils sont très souvent réticents à laisser partir leurs talents et privilégient une gestion des compétences restreinte à leur équipe.

Mener une politique globale de mobilité interne efficace nécessite l’impulsion de la direction, le relais pédagogique des ressources humaines et l’implication des managers.

Pourquoi impliquer les managers dans votre plan de mobilité interne ?

Seulement 6% des recrutements sont effectués en interne dans les entreprises au niveau national en 2019. C’est peu et pourtant le nombre aurait augmenté de 10% en 10 ans…
Toutes les entreprises s’accordent à dire que la mobilité interne est un des leviers les plus importants en matière de performance et de compétitivité, même s’il existe encore de nombreux freins.

Leur manque d'investissement est l'un des principaux freins au changement

Trois freins aux mouvements internes sont couramment détectés :

  1. Le premier frein aux mobilités internes est l'absence de contribution des managers (67% selon les HRBP)
  2. Le second frein est le manque de candidats qualifiés en interne (cités par 56% des professionnels RH)
  3. Enfin le troisième frein réside dans les difficultés pour diversifier les équipes déjà opérationnelles (38%).

La peur du changement et le manque de courage managérial sont deux obstacles au changement au sein des entreprises. Il y a toujours un travail de changement culturel à réaliser, nous vous donnons certaines astuces dans notre Page "Affronter la résistance au changement".

Les managers sont un maillon indispensable pour promouvoir la mobilité interne

Les managers ont un rôle primordial, car ils sont le lien entre la direction de l’entreprise et les salariés eux-mêmes. Ils ont ainsi un rôle d'exemplarité, de communication et de facilitation aux nouvelles pratiques des entreprises. Ils sont par conséquent vos premiers alliés dans la mise en place de nouveaux processus.

C'est d'autant plus le cas dans des plans de mobilité des collaborateurs. Ils sont à la meilleure place pour identifier les talents au sein de leur équipe, échanger avec eux sur leur souhait d’évolution et définir les besoins opérationnels, à court et moyen terme. Cela peut être aidé par des solutions pour remplacer facilement les ressources en recherche de mobilités. Un manager acceptera plus volontiers de faire évoluer une ressource vers une autre équipe s'il peut facilement mobiliser une compétence similaire, les solutions de talent marketplace, qui offrent ce type de visualisation, séduisent de nombreuses sociétés.

Comment impliquer le manager dans votre projet de mobilité interne ?

Communiquer en transparence et régulièrement sur la promotion de la mobilité interne

La mobilité interne inquiète les managers. Vont-ils devoir se séparer de collaborateurs précieux ? Cela va-t-il leur demander un investissement supplémentaire ? La conduite du changement permet d'accompagner et d'impliquer les managers. En effet, les freins de projets d'ampleur tels que l'amplification de la mobilité interne naissent souvent de la peur du changement.

Dès lors, quelles sont les bonnes pratiques de promotion de la mobilité à appliquer ?

La première bonne pratique est de bien partager les informations. Communiquer votre politique de mobilité interne auprès des relais managériaux requiert un accompagnement informationnel à plusieurs niveaux :

  • Des données chiffrées (pyramide des âges, évolution des métiers, calcul du turn-over…),
  • Des outils d’évaluation des salariés, de leur potentiel et de leurs aspirations (people review, entretiens annuels, bilans de compétences, points carrière…),
  • Des outils de GPEC (référentiels métiers, cartographie de l’emploi) faisant apparaître les aires de mobilités et passerelles métiers.

Ensuite, la seconde bonne pratique est d'informer, du bas en haut de l’échelle, l'ensemble des collaborateurs sur la politique de mobilité interne. La volonté d’encourager vos salariés à se rendre disponibles pour d’éventuels changements de poste doit faire partie du discours de l’entreprise.

Former et sensibiliser les managers en interne

Les managers ne sont pas forcément au fait des enjeux autour de la gestion de la compétence. En leur démontrant les atouts de la mobilité interne au niveau de l'organisation comme au sein de leur équipe, vous êtes plus aptes à générer leur adhésion au projet de mobilité interne. Rappelez par exemple qu'une politique de mobilité interne est nécessairement couplée à un plan de montée en compétences dédiée aux objectifs individuels.

Le devoir d'employabilité de l'entreprise vis à vis de ses collaborateurs a un coût qui doit être considéré comme un investissement, et non comme une obligation légale. Une évolution de poste, qu'elle se déroule dans un cadre de prises de nouvelles responsabilités ou d’un changement d'environnement implique une mise à niveau des compétences du salarié concerné. Parvenir à identifier les écarts de compétences et adopter l'accompagnement adapté demande le soutien de l'équipe RH et d'un logiciel RH adapté.

Un manager plébiscite une mobilité vers son équipe dès lors qu'il est confiant dans l'accompagnement dont son nouveau collaborateur bénéficie. L'une des missions des managers est de participer au développement des collaborateurs. De même, il contribue à la culture de mobilités de ses propres collaborateurs vers d'autres équipes et projets puisque la nouvelle expérience acquise lui apportera une valeur ajoutée.

Les différentes formes de montée en compétences sont résumées ici :

les différentes formes de montée en compétences
Voici les différentes formes de compétences avec leurs objectifs associés.

Les atouts de la Talent marketplace pour mobiliser les managers

Faire adhérer les managers sera d'autant plus efficace qu'il combine échanges et mise à disposition d'outils. Une plateforme intelligente d'identification des ressources ajoute aux annuaires d'employés un ensemble d'informations pour trier et favoriser un recrutement externe rapide.

Quels sont les principaux atouts d'une internal talent marketplace dans l'implication des managers ? En les rendant acteurs de la mobilité interne, vous renforcez leur volonté d'y participer activement.

Pour impliquer les managers soyez transparent sur les bénéfices de votre programme et de vos outils. Nous identifions trois atouts d'une talent marketplace pour mobiliser les managers :

  • Recenser l'ensemble des qualifications dans un espace collaboratif
  • Diffuser à la fois des postes internes pérennes et des projets court-terme
  • Visualiser non seulement le niveau des ressources sur une aptitude recherchée mais aussi leurs appétences
Talent Marketplace Neobrain visuel
Illustration d'une talent marketplace dans l'outil Neobrain.

Afin d'emporter l'adhésion des managers à des politiques de recrutement interne, l'entreprise ne doit pas oublier de s'engager dans leur développement professionnel comme personnel ! Ils sont les premiers vecteurs du discours de la direction. Pour être convaincants auprès de leurs équipes, les managers doivent être convaincus eux-mêmes. Les managers connaissent l’entreprise, sont formés à vos outils, disposent de compétences et qualités professionnelles solides et opérationnelles… Ils sont une cible prioritaire de fidélisation.

C'est ainsi que Natixis a pu augmenter de 60% la mobilité interne pour l'une de ses populations clé, réduire les coûts de recrutement et fidéliser ces talents.

Valoriser les résultats de votre politique de mobilité interne

Votre politique de mobilité interne doit être évaluée selon des objectifs mesurables, comme toute stratégie de l’entreprise. Ces outils de mesure peuvent être le taux de turn-over, les coûts de recrutement, le délai pour combler un poste vide, le ratio de postes à pourvoir, etc. Ces données sont récoltées pour démontrer la valeur ajoutée de votre politique de mobilité interne, cette approche "data-driven" est inhérente aux évolutions de la gestion RH. Elles permettent également de mettre en exergue les futurs axes d’amélioration de votre programme. Découvrez comment Neobrain et Natixis ont accru de 50% la mobilité interne en moins d'un an : "Success Story Natixis".

Si vous souhaitez créer une dynamique autour de la mobilité interne, vous devez communiquer en amont et en aval sur les actions mises en place. Votre stratégie RH doit être valorisée auprès du grand public. Pour cela, il est nécessaire de communiquer sur vos tableaux de bord et sur vos données chiffrées. Vous pouvez aussi recueillir des témoignages de salariés, mettre en valeur des exemples de réussite. Toutes ces informations font partie de votre politique RH qui doit être transparente et authentique pour gagner la faveur de vos employés.

Une fois les managers impliqués c'est vers les collaborateurs qu'il s'agit d'orienter vos actions. Tous nos conseils dans notre article : "favoriser la responsabilisation des collaborateurs"