Mobilité interne, comment impliquer les managers ?

La mobilité interne implique un changement culturel de la part des managers : comment les impliquer ?
Gestion des talents
Victor Pérès
Comment impliquer les managers dans la mobilité interne ?
Sommaire :
Comme Natixis, impliquez vos talents et créez des trajectoires uniques
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70%, c’est le pourcentage de professionnels RH qui citent les managers comme principal obstacle à la mobilité interne dans leur entreprise. Ils sont très souvent réticents à laisser partir leurs talents et privilégie une gestion des compétences restreinte à leur équipe. Mener une politique globale de mobilité interne efficace nécessite l’impulsion de la direction, de la mise en place par les ressources humaines et l’implication des managers.

1. Communiquer votre politique de mobilité interne

Seulement 5% des recrutements sont effectués en interne dans les entreprises au niveau national en 2019. C’est peu et pourtant le nombre aurait augmenté de 10% en 10 ans…
Toutes les entreprises s’accordent à dire que la mobilité interne est un des leviers les plus importants en matière de performance et de compétitivité, même s’il existe encore de nombreux freins. Le premier est l’implication des managers, viennent ensuite le manque de candidats qualifiés en interne (cités par 56% des professionnels RH) et les difficultés de diversifier les équipes (38%).

Pour qu’un programme de mobilité existe, votre organisation doit avoir mis à disposition de tous les acteurs :

  • Des données chiffrées (pyramide des âges, évolution des métiers, calcul du turn-over…),
  • Des outils d’évaluation des salariés et de leur potentiel (people review, entretiens annuels, bilans de compétences, gestion des compétences, cartographie des compétences, points carrière…),
  • Des outils de GPEC (référentiels métiers, cartographie de l’emploi, aires de mobilité…).

Il est important que tous les salariés (du bas en haut de l’échelle) aient connaissance de votre politique de mobilité interne. La volonté d’encourager vos salariés à se rendre disponibles pour d’éventuels changements de poste doit faire partie du discours de l’entreprise.

2. Impliquer le manager dans votre politique de mobilité interne

Les managers ont un rôle primordial, car ils sont le lien entre la direction de l’entreprise et les salariés eux-mêmes. Ils ont aussi la meilleure place pour identifier les talents au sein de leur équipe, échanger avec eux sur leur souhait d’évolution et définir les besoins opérationnels, à court et moyen terme.

Engager les managers dans la mobilité interne requiert de les impliquer dans la stratégie globale des ressources humaines de votre entreprise et dans l’atteinte d’objectifs partagés. Identifier ensemble les besoins en termes de compétences, partager les évolutions stratégiques, et les aider dans l'identification les bons candidats est l'un des atouts de la talent marketplace. Voici l'outil mis à la disposition des managers pour rendre concrète votre politique de mobilités.

Talent Marketplace Neobrain visuel
Illustration d'une talent marketplace dans l'outil Neobrain.

Si vous souhaitez que les managers s’impliquent dans la mobilité interne de leurs collaborateurs, il faut que l’entreprise s’engage dans leur propre développement personnel ! Ils sont les premiers vecteurs du discours de la direction. Pour être convaincants auprès de leurs équipes, vos managers doivent être convaincus eux-mêmes. Les managers connaissent l’entreprise, sont formés à vos outils, disposent de compétences et qualités professionnelles solides et opérationnelles… Ils sont une cible prioritaire de fidélisation.

3. Accompagner la mobilité grâce aux montées en compétences

Une politique de mobilité interne est nécessairement couplée à un plan de montée en compétences dédiée aux objectifs individuels. Le devoir d'employabilité de l'entreprise vis à vis de ses collaborateurs a un coût qui doit être considéré comme un investissement, et non comme une obligation légale. Une évolution de poste, qu'elle se déroulé dans un cadre de prises de nouvelles responsabilités ou d’un changement d'environnement implique une mise à niveau des compétences du salarié concerné. Parvenir à identifier les écarts de compétences et adopter l'accompagnement adapté demande le soutien de l'équipe RH et d'un logiciel RH adapté.

Un manager plébiscite une mobilité vers son équipe dès lors qu'il est confiant dans l'accompagnement dont son nouveau collaborateur bénéficie. De même, il contribue à la culture de mobilités de ses propres collaborateurs vers d'autres équipes et projets puisque la nouvelle expérience acquise lui apportera une valeur ajoutée. Les différentes formes de montée en compétences sont résumées dans le visuel ci-dessous :

les différentes formes de montée en compétences
Voici les différentes formes de compétences avec leurs objectifs associés.

4. Valoriser les résultats de votre politique de mobilité interne

Votre politique de mobilité interne doit être évaluée selon des objectifs mesurables, comme toute stratégie de l’entreprise. Ces outils de mesure peuvent être le taux de turn-over, les coûts de recrutement, le délai pour combler un poste vide, le ratio de postes à pourvoir, etc. Ces données sont récoltées pour démontrer la valeur ajoutée de votre politique de mobilité interne. Elles permettent également de mettre en exergue les futurs axes d’amélioration de votre programme. Découvrez comment Neobrain et Natixis ont accru de 50% la mobilité interne en moins d'un an : "Success Story Natixis".

Si vous souhaitez créer une dynamique autour de la mobilité interne, vous devez communiquer en amont et en aval sur les actions mises en place. Votre stratégie RH doit être valorisée auprès du grand public. Pour cela, il est nécessaire de communiquer sur vos tableaux de bord et sur vos données chiffrées. Vous pouvez aussi recueillir des témoignages de salariés, mettre en valeur des exemples de réussite. Toutes ces informations font partie de votre politique RH qui doit être transparente et authentique pour gagner la faveur de vos employés.

Une fois les managers impliqués c'est vers les collaborateurs qu'il s'agit d'orienter vos actions. Tous nos conseils dans notre article : "favoriser la responsabilisation des collaborateurs"