Mobilité interne, comment impliquer les managers ?

70%, c’est le pourcentage de professionnels RH qui citent les managers comme principal obstacle à la mobilité interne dans leur entreprise. Ils sont très souvent réticents à laisser partir leurs talents et privilégie une gestion des compétences restreinte à leur équipe. Mener une politique globale de mobilité interne efficace nécessite l’impulsion de la direction, de la mise en place par les ressources humaines et l’implication des managers.

1. Communiquer largement autour de votre politique de mobilité interne

Seulement 5% des recrutements sont effectués en interne dans les entreprises au niveau national en 2019. C’est peu et pourtant le nombre aurait augmenté de 10% en 10 ans…
Toutes les entreprises s’accordent à dire que la mobilité interne est un des leviers les plus importants en matière de performance et de compétitivité, même s’il existe encore de nombreux freins. Le premier est l’implication des managers, viennent ensuite le manque de candidats qualifiés en interne (cités par 56% des professionnels RH) et les difficultés de diversifier les équipes (38%).

Pour qu’un programme de mobilité existe, votre organisation doit avoir mis à disposition de tous les acteurs :
- des données chiffrées (pyramide des âges, évolution des métiers, calcul du turn-over…),
- des outils d’évaluation des salariés et de leur potentiel (people review, entretiens annuels, bilans de compétences, gestion des compétences, cartographie des compétences, points carrière…),
- des outils de GPEC (référentiels métiers, cartographie de l’emploi, aires de mobilité…).

Il est important que tous les salariés (du bas en haut de l’échelle) aient connaissance de votre politique de mobilité interne. La volonté d’encourager vos salariés à se rendre disponibles pour d’éventuels changements de poste doit faire partie du discours de l’entreprise.

2. Intégrer le manager dans votre stratégie globale des ressources humaines

Les managers ont un rôle primordial, car ils sont le lien entre la direction de l’entreprise et les salariés eux-mêmes. Ils ont aussi la meilleure place pour identifier les talents au sein de leur équipe, échanger avec eux sur leur souhait d’évolution et définir les besoins opérationnels, à court et moyen terme.

Engager les managers dans la mobilité interne requiert de les impliquer dans la stratégie globale des ressources humaines de votre entreprise et dans l’atteinte d’objectifs partagés. Vous devez communiquer régulièrement avec eux sur les besoins en termes de compétences, sur les évolutions stratégiques, et les encourager à identifier les bons candidats.

3. Accompagner le changement grâce à la formation professionnelle

Une politique de mobilité interne est nécessairement couplée à un développement des compétences et qualités professionnelles internes et à une politique ambitieuse de formation. Une évolution de poste, que ce soit dans le cadre d’une montée en compétences ou d’un changement d'environnement implique une mise à niveau des compétences du salarié concerné.
La formation professionnelle a un coût qui doit être considéré comme un investissement, et non comme une obligation légale.

Le manager aura tendance à encourager le développement de compétences de ses propres talents. Il sera également plus enclin à accepter d’intégrer un salarié interne s’il sait qu’il bénéficiera d’un accompagnement solide pour réussir dans son nouveau poste.

4. Valoriser votre politique de mobilité interne

Votre politique de mobilité interne doit être évaluée selon des objectifs mesurables, comme toute stratégie de l’entreprise. Ces outils de mesure peuvent être le taux de turn-over, les coûts de recrutement, le délai pour combler un poste vide, le ratio de postes à pourvoir, etc. Ces données sont récoltées pour démontrer la valeur ajoutée de votre politique de mobilité interne. Elles permettent également de mettre en exergue les axes d’amélioration de votre programme.

Si vous souhaitez créer une dynamique autour de la mobilité interne, vous devez communiquer en amont et en aval sur les actions mises en place. Votre stratégie RH doit être valorisée auprès du grand public. Pour cela, il est nécessaire de communiquer sur vos tableaux de bord et sur vos données chiffrées. Vous pouvez aussi recueillir des témoignages de salariés, mettre en valeur des exemples de réussite. Toutes ces informations font partie de votre politique RH qui doit être transparente et authentique pour gagner la faveur de vos employés.

5. Intégrer vos managers dans votre gestion des talents

Ils sont les premiers vecteurs du discours de la direction. Pour être convaincants auprès de leurs équipes, vos managers doivent être convaincus eux-mêmes.
Les managers constituent aujourd’hui la population de salariés la plus critique. Ils ne sont plus des juniors ni de nouvelles recrues à former, et rarement des hauts potentiels qu’il faut continuer à développer. Ils se situent dans la catégorie intermédiaire d’encadrement et ils représentent une population bien souvent oubliée de la gestion des talents.
Pourtant, ils connaissent l’entreprise, sont formés à vos outils, disposent de compétences et qualités professionnelles solides et opérationnelles… Ils sont une cible prioritaire de fidélisation.

Si vous souhaitez qu’ils s’impliquent dans la mobilité interne de leurs collaborateurs, il faut que l’entreprise s’engage dans leur propre développement personnel !

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70%, c’est le pourcentage de professionnels RH qui citent les managers comme principal obstacle à la mobilité interne dans leur entreprise. Ils sont très souvent réticents à laisser partir leurs talents et privilégie une gestion des compétences restreinte à leur équipe. Mener une politique globale de mobilité interne efficace nécessite l’impulsion de la direction, de la mise en place par les ressources humaines et l’implication des managers.

1. Communiquer largement autour de votre politique de mobilité interne

Seulement 5% des recrutements sont effectués en interne dans les entreprises au niveau national en 2019. C’est peu et pourtant le nombre aurait augmenté de 10% en 10 ans…
Toutes les entreprises s’accordent à dire que la mobilité interne est un des leviers les plus importants en matière de performance et de compétitivité, même s’il existe encore de nombreux freins. Le premier est l’implication des managers, viennent ensuite le manque de candidats qualifiés en interne (cités par 56% des professionnels RH) et les difficultés de diversifier les équipes (38%).

Pour qu’un programme de mobilité existe, votre organisation doit avoir mis à disposition de tous les acteurs :
- des données chiffrées (pyramide des âges, évolution des métiers, calcul du turn-over…),
- des outils d’évaluation des salariés et de leur potentiel (people review, entretiens annuels, bilans de compétences, gestion des compétences, cartographie des compétences, points carrière…),
- des outils de GPEC (référentiels métiers, cartographie de l’emploi, aires de mobilité…).

Il est important que tous les salariés (du bas en haut de l’échelle) aient connaissance de votre politique de mobilité interne. La volonté d’encourager vos salariés à se rendre disponibles pour d’éventuels changements de poste doit faire partie du discours de l’entreprise.

2. Intégrer le manager dans votre stratégie globale des ressources humaines

Les managers ont un rôle primordial, car ils sont le lien entre la direction de l’entreprise et les salariés eux-mêmes. Ils ont aussi la meilleure place pour identifier les talents au sein de leur équipe, échanger avec eux sur leur souhait d’évolution et définir les besoins opérationnels, à court et moyen terme.

Engager les managers dans la mobilité interne requiert de les impliquer dans la stratégie globale des ressources humaines de votre entreprise et dans l’atteinte d’objectifs partagés. Vous devez communiquer régulièrement avec eux sur les besoins en termes de compétences, sur les évolutions stratégiques, et les encourager à identifier les bons candidats.

3. Accompagner le changement grâce à la formation professionnelle

Une politique de mobilité interne est nécessairement couplée à un développement des compétences et qualités professionnelles internes et à une politique ambitieuse de formation. Une évolution de poste, que ce soit dans le cadre d’une montée en compétences ou d’un changement d'environnement implique une mise à niveau des compétences du salarié concerné.
La formation professionnelle a un coût qui doit être considéré comme un investissement, et non comme une obligation légale.

Le manager aura tendance à encourager le développement de compétences de ses propres talents. Il sera également plus enclin à accepter d’intégrer un salarié interne s’il sait qu’il bénéficiera d’un accompagnement solide pour réussir dans son nouveau poste.

4. Valoriser votre politique de mobilité interne

Votre politique de mobilité interne doit être évaluée selon des objectifs mesurables, comme toute stratégie de l’entreprise. Ces outils de mesure peuvent être le taux de turn-over, les coûts de recrutement, le délai pour combler un poste vide, le ratio de postes à pourvoir, etc. Ces données sont récoltées pour démontrer la valeur ajoutée de votre politique de mobilité interne. Elles permettent également de mettre en exergue les axes d’amélioration de votre programme.

Si vous souhaitez créer une dynamique autour de la mobilité interne, vous devez communiquer en amont et en aval sur les actions mises en place. Votre stratégie RH doit être valorisée auprès du grand public. Pour cela, il est nécessaire de communiquer sur vos tableaux de bord et sur vos données chiffrées. Vous pouvez aussi recueillir des témoignages de salariés, mettre en valeur des exemples de réussite. Toutes ces informations font partie de votre politique RH qui doit être transparente et authentique pour gagner la faveur de vos employés.

5. Intégrer vos managers dans votre gestion des talents

Ils sont les premiers vecteurs du discours de la direction. Pour être convaincants auprès de leurs équipes, vos managers doivent être convaincus eux-mêmes.
Les managers constituent aujourd’hui la population de salariés la plus critique. Ils ne sont plus des juniors ni de nouvelles recrues à former, et rarement des hauts potentiels qu’il faut continuer à développer. Ils se situent dans la catégorie intermédiaire d’encadrement et ils représentent une population bien souvent oubliée de la gestion des talents.
Pourtant, ils connaissent l’entreprise, sont formés à vos outils, disposent de compétences et qualités professionnelles solides et opérationnelles… Ils sont une cible prioritaire de fidélisation.

Si vous souhaitez qu’ils s’impliquent dans la mobilité interne de leurs collaborateurs, il faut que l’entreprise s’engage dans leur propre développement personnel !

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