L'évaluation des aspirations nécessite une approche structurée, des outils adaptés et une méthodologie éprouvée pour capturer les motivations intrinsèques, les appétences naturelles et les projets de carrière authentiques de chaque collaborateur.
Carole El Zein Corbanese, fondatrice de la société de Conseil RH "Seeders&Co" évoque l'importance de ces aspirations dans les choix de trajectoires professionnelles.
Intégrer les aspirations dans une plateforme intelligente
Nous constatons une évolution forte vers le déploiement de plateformes intelligentes qui rassemblent l'ensemble des données de performance, de compétences, de motivations dans un point unique. La Talent Marketplace, solution où sont regroupés l’ensemble des collaborateurs selon leurs compétences et motivations.
Neobrain a notamment permis à BPCE d'augmenter de 60% la mobilité interne en l'espace d'1 an (voir le cas d'usage complet). L'évolution future de ce levier de recrutements internes est principalement l’intégration des projets de court terme.
Cristel Guillain évoque comment elle s'appuie sur les appétences des collaborateurs dans un contexte de tranformation des compétences .
Que signifie le terme "aspirations" d'un collaborateur ?
L'aspiration est assimilée à l'ambition qu'une personne cherche à atteindre, elle est fortement corrélée à liée à la vision personnelle d'une personne de sa vie ou de sa carrière. Par exemple, un tiers des cadres en seconde partie de carrière aspire à fonder leur propre entreprise, notamment pour se reconnecter avec une passion ou un rôle qui a plus de sens (étude Apec).
Quelles sont les différences entre aspiration, motivation et appétence ?
Voici les différences entre la motivation, l'appétence et l'aspiration :
- La motivation se réfère à l'ensemble de facteurs qui poussent une personne à agir ou à poursuivre un objectif spécifique. Elle peut être d'ordre intrinsèque (liée au plaisir, au sentiment d'accomplissement) ou extrinsèque (liée aux récompenses, aux conséquences).
Par exemple, un collaborateur peut être motivé à travailler de manière intensive pour obtenir une promotion ou parce qu'il aime son travail.
- L'appétence est la prédisposition ou le goût naturel d'une personne pour quelque chose. Elle peut être le résultat de compétences innées ou acquises, d'expériences antérieures ou d'un intérêt personnel.
Par exemple, un candidat pour un poste en informatique peut avoir une appétence naturelle pour la logique nécessaire dans une activité de programmation.
En résumé, la motivation se concentre sur les facteurs qui poussent une personne à agir, l'appétence se concentre sur les compétences et les intérêts naturels d'une personne, et l'aspiration se concentre sur les objectifs à plus long terme.
Comment évaluer les aspirations dans une démarche de mobilités internes ?
Apprécier les aspirations, motivations de chacun nécessite d'emblée une prise de conscience des talents eux-mêmes, il s'agit de les faire réfléchir pour qu'ils les verbalisent. Contrairement aux compétences, les appétences sont mois facilement mesurables, aussi nous recommandons d'évaluer l'appétence à développer chacune des compétences, pour aboutir à une vue d'ensemble des aspirations individuelles.
Quels sont les bénéfices d'évaluer les aspirations des collaborateurs ?
Notre expérience nous permet de mettre en exergue 2 bénéfices principaux à l'évaluation des aspirations :
- Premier bénéfice : une meilleure allocation des formations. En effet, l’insuffisance d’enthousiasme multiplie par 5 à 9 le temps d’apprentissage. Ainsi, former en priorité les personnes motivées divise par 2 le temps et le coût de la montée en compétences.
- Deuxième bénéfice : une transmission fluide des savoirs. Un niveau de motivation bas indique un risque de perte à + ou - court terme, il est ainsi possible d'anticiper les compétences rares pour lesquelles l'organisation doit planifier une transmission.
Quelques méthodologies reconnues dans l'identification des motivations.
Pour dépasser l'approche intuitive de l'évaluation des aspirations, les professionnels RH peuvent s'appuyer sur des méthodologies scientifiquement validées et des outils éprouvés.
- La Théorie de l'Autodétermination (Deci & Ryan 1985) constitue le cadre de référence en matière de motivation intrinsèque. Cette approche identifie trois besoins psychologiques fondamentaux : l'autonomie (liberté de choix et d'action), la compétence (sentiment d'efficacité et de maîtrise) et l'appartenance (connexion sociale et sentiment d'appartenance). En évaluant dans quelle mesure un poste satisfait ces trois dimensions, vous pouvez prédire avec précision l'engagement futur du collaborateur.
- Les outils d'évaluation psychométriques apportent une dimension objective à cette analyse.
- Le questionnaire MOTIVA, référence française utilisée par plus de 3000 professionnels RH, évalue les intérêts professionnels, les leviers de motivation et la satisfaction motivationnelle en les croisant avec une base de 2900 métiers.
- Le Gallup StrengthsFinder, quant à lui, identifie les forces naturelles du collaborateur. Les données sont éloquentes : les employés qui utilisent leurs forces au quotidien sont 6 fois plus engagés et les entreprises observent une augmentation de 12% de leur productivité.
- L'approche par les forces (VIA Character Strengths) permet d'identifier les 24 forces de caractère qui motivent intrinsèquement l'individu. Cette méthode, issue de la psychologie positive, révèle ce qui énergise naturellement le collaborateur au-delà des compétences techniques.
- Les entretiens structurés basés sur la TAD offrent une approche qualitative complémentaire. Plutôt que de demander directement les aspirations, ils explorent les situations où le collaborateur s'est senti le plus autonome, compétent et connecté à son équipe. Ces "moments de flow" révèlent les conditions optimales d'épanouissement professionnel.
L'intégration de ces méthodologies dans vos processus RH transforme l'évaluation des aspirations d'un exercice subjectif en une démarche structurée et prédictive, garantissant des mobilités internes plus durables et satisfaisantes pour toutes les parties prenantes.
Conjuguer feedback 360 et auto-évaluation
Le feedback 360
Le feedback 360 degrés est utilisé pour aider les employés à prendre du recul et identifier leurs forces et leurs faiblesses. C'est un processus d'évaluation qui porte davantage sur le comportement que les performances à partir des observations de leurs collègues, de leurs supérieurs et parfois même de leurs subordonnés. La bienveillance est de rigueur !
Quelles sont les étapes du feedback 360 degrés ?
- Préparation : Les employés sont invités à participer au processus de feedback et à identifier les personnes qui seront invitées à fournir des commentaires sur leur travail.
- Collecte des commentaires : Les personnes sélectionnées remplissent un questionnaire ou un formulaire en ligne au sujet de leurs comportements, compétences et enjeux du travail de l'employé évalué.
- Analyse des commentaires : Les commentaires sont compilés et analysés pour identifier les tendances et les thèmes émergents.
- Présentation des résultats : Les résultats sont présentés aux employés dans une réunion individuelle ou une formation où ils peuvent discuter de leurs points forts et de leurs domaines d'amélioration, et élaborer un plan d'action pour continuer à développer leurs compétences et leur rendement au travail.
- Suivi : Il est important de suivre l'évolution de l'employé pour voir s'il a mis en place les actions correctives et s'il a progressé.
Il est important de noter que le feedback 360 degrés doit être effectué de manière anonyme pour garantir l'objectivité des commentaires. Par ailleurs, les résultats de cette évaluation ne doivent pas être utilisés pour prendre des décisions de promotion ou de rémunération. C'est un outil de développement de carrière et de performance.
L'auto évaluation
La pertinence des mécanismes d’allocation des collaborateurs d’une organisation dépend de la compréhension des aspirations individuelles. Nous vous recommandons d’évaluer la motivation à développer chacune des compétences du référentiel métier.
Ainsi, le dispositif de mobilité interne garantit une meilleure objectivité dans les souhaits d’évolution des collaborateurs, il donnera également une indication fiable pour les managers et RH dans le cadre de recrutements internes.
Dans le cadre de la gestion de ses compétences, un collaborateur réalise son auto-évaluation, acte essentiel mais difficile à maîtriser du fait des nombreux biais à avoir à l'esprit.
Engager le collaborateur dans la complétion de son profil est facilité par l’ajout de la dimension “motivation” : il indique les compétences qu'il veut développer et celles pour lesquelles il n'a pas d'intérêt.
Conclusion
En conclusion, nous pouvons imaginer une équation qui représente la performance d'un collaborateur à partir de ces compétences et de sa motivation.
Cette équation ressemblerait à : Performance (P) = Compétences X Motivation².
Neobrain se distingue des autres talent marketplaces en intégrant cette dimension dans les postes suggérées et la construction de trajectoires de carrière.
Vous aimeriez connaître de quelle manière ceci a permis à nos clients de booster leur mobilité ? Discutons-en.
