Le rapport entre l’entreprise et ses collaborateurs se transforme sous l’effet d’un environnement de plus en plus volatil. Les compétences s’imposent progressivement comme un pilier de la pérennité des organisations, au croisement de la performance économique et de l’engagement au travail.
Productivité et motivation sont étroitement liées. Plusieurs études, dont celle menée par Gallup, montrent qu’investir dans l’engagement des talents peut avoir un impact direct sur la rentabilité.
Dans ce contexte, la GPEC ne se limite pas à anticiper les emplois et les compétences de demain. Elle soulève des enjeux plus larges, à la fois humains, organisationnels et stratégiques.
Pourquoi la GPEC est devenue un enjeu stratégique pour les entreprises
Le contexte dans lequel évoluent les entreprises s’est profondément transformé. Volatilité des marchés, accélération technologique, tensions sur l’emploi, évolution des attentes des collaborateurs : les repères traditionnels ne suffisent plus à sécuriser la performance dans la durée.
Dans ce paysage mouvant, les compétences sont progressivement devenues un actif stratégique. Elles conditionnent à la fois la capacité de l’entreprise à s’adapter, à se transformer et à rester attractive.
Ne pas anticiper ces évolutions expose à des déséquilibres difficiles à corriger. Concrètement, l’entreprise peut se retrouver confrontée à plusieurs situations critiques :
- des métiers en tension ou difficiles à pourvoir ;
- une obsolescence progressive de certaines compétences clés ;
- une dépendance accrue au recrutement externe ;
- des déséquilibres d’effectifs liés aux départs non anticipés ;
- une perte d’attractivité face à des environnements plus structurés.
La démarche GPEC s’inscrit précisément dans cette logique d’anticipation. Elle permet de passer d’une gestion réactive des ressources humaines à une approche plus structurée, tournée vers l’avenir. En donnant de la visibilité sur les emplois et les compétences, elle aide l’entreprise à prendre des décisions plus éclairées, à moyen et long terme.
Enjeu n°1 : Anticiper les évolutions des métiers et des compétences
L’un des enjeux majeurs de la GPEC réside dans la capacité de l’entreprise à se projeter dans l’avenir. Les métiers évoluent, certains disparaissent, d’autres émergent, tandis que les compétences requises se transforment sous l’effet des mutations technologiques, économiques et sociales.
Anticiper ces évolutions permet d’éviter une gestion subie des transformations. Sans cette projection, l’entreprise s’expose à des écarts croissants entre les compétences disponibles et celles réellement nécessaires à son activité.
Dans cette perspective, la GPEC amène les organisations à s’interroger sur des questions structurantes :
Cette logique d’anticipation marque une évolution importante par rapport à une vision plus figée des emplois. Là où l’organisation reposait historiquement sur l’adéquation stricte entre un poste et un individu, les entreprises s’orientent désormais vers davantage de polyvalence et de flexibilité, afin de mieux absorber les incertitudes.
L’enjeu est alors double : préserver les compétences spécifiques au cœur du métier tout en développant un socle de compétences transversales, indispensable pour accompagner les transformations à venir.
Enjeu n°2 : Sécuriser l’organisation face aux transformations à venir
La GPEC répond à un enjeu organisationnel central : éviter que les transformations ne soient subies. Lorsque les évolutions des métiers et des compétences ne sont pas anticipées, les déséquilibres apparaissent rapidement et fragilisent l’organisation.
Sécuriser l’organisation consiste avant tout à identifier les points de tension avant qu’ils ne deviennent critiques. Cette capacité d’anticipation permet de préserver la continuité de l’activité, de limiter les situations d’urgence et de conserver des marges de manœuvre dans les décisions RH.
Enjeu n°3 : Renforcer l’engagement et l’employabilité des collaborateurs
La GPEC a un impact direct sur la manière dont les collaborateurs vivent les transformations de l’entreprise. Lorsque les évolutions sont anticipées et partagées, elles deviennent plus lisibles et plus compréhensibles. À l’inverse, l’absence de projection nourrit l’incertitude et fragilise l’engagement.
En donnant de la visibilité sur les compétences attendues et les trajectoires possibles, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences contribue à replacer les collaborateurs au cœur des évolutions. Elle permet d’aborder les transformations non plus comme des ruptures subies, mais comme des parcours à construire dans la durée.
C'est notamment ce que Sage a réalisé au travers du passage d'un modèle économique "On-Premise" vers le SaaS. Marie-Claude Chazot, la DRH, nous vous proposons de l'écouter s'exprimer au sujet de la transformation vécue par Sage.
Enjeu n°4 : Structurer le dialogue social et les trajectoires professionnelles
La GPEC ne peut produire des effets durables si elle reste cantonnée à un exercice purement RH. Les évolutions des métiers, des compétences et des organisations soulèvent des questions collectives qui nécessitent un cadre de dialogue structuré.
Dans ce contexte, la GPEC constitue un support central du dialogue social. Elle permet de partager une lecture commune des transformations à venir et d’aborder leurs impacts sur l’emploi et les parcours professionnels de manière plus transparente. L’enjeu n’est pas uniquement de répondre à une obligation formelle, mais de créer les conditions d’échanges utiles et anticipés.
Lorsqu’elle est alimentée par le dialogue social, la GPEC facilite la conciliation entre les besoins d’adaptation de l’entreprise et les attentes des collaborateurs en matière de sécurisation des parcours. Elle devient alors un levier de confiance et de projection collective, en donnant de la lisibilité sur les évolutions possibles et les accompagnements envisagés.
Conclusion
À travers ses différents enjeux, la GPEC apparaît comme bien plus qu’un simple dispositif d’anticipation des compétences. Elle constitue un cadre structurant pour aider les entreprises à se projeter, à sécuriser leur organisation et à accompagner les transformations sans les subir. En apportant de la lisibilité sur l’évolution des métiers et des compétences, elle contribue à objectiver les décisions RH et à structurer le dialogue social dans la durée.
Toutefois, face à l’accélération des transformations technologiques, organisationnelles et sociales, les limites d’une approche centrée uniquement sur les emplois et les compétences deviennent plus visibles. Les entreprises sont désormais confrontées à des enjeux plus larges : sécurisation des parcours, mobilité interne, employabilité durable et accompagnement des trajectoires professionnelles dans leur globalité.
C’est dans ce contexte que la GPEC tend à évoluer vers une logique de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), plus centrée sur les dynamiques de parcours et la continuité des trajectoires tout au long de la vie professionnelle. Cette évolution marque un changement de perspective : il ne s’agit plus seulement d’anticiper des besoins, mais de piloter les emplois, les compétences et les parcours dans une vision de long terme, plus collective et plus prospective.
FAQ – Les enjeux de la GPEC
Pourquoi la GPEC est-elle devenue un enjeu stratégique pour les entreprises ?
La GPEC est devenue stratégique car elle permet d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences dans un contexte de transformations rapides. Elle aide les entreprises à sécuriser leur organisation, à préserver leur performance et à mieux préparer l’avenir.
Quels sont les principaux enjeux de la GPEC ?
Les enjeux de la GPEC sont multiples : anticiper les évolutions des métiers, sécuriser l’organisation face aux transformations, renforcer l’engagement et l’employabilité des collaborateurs, et structurer le dialogue social autour des trajectoires professionnelles.
Quels sont les enjeux de la GPEC pour les collaborateurs ?
Pour les collaborateurs, la GPEC vise à renforcer la lisibilité des parcours professionnels, à sécuriser l’employabilité et à donner davantage de visibilité sur les opportunités d’évolution, de mobilité et de développement des compétences.
En quoi la GPEC contribue-t-elle au dialogue social ?
La GPEC constitue un support du dialogue social en permettant de partager les diagnostics, d’anticiper les impacts des transformations sur l’emploi et de construire des trajectoires professionnelles de manière concertée avec les représentants du personnel.
Pourquoi anticiper les enjeux de la GPEC plutôt que les subir ?
Anticiper les enjeux de la GPEC permet d’éviter les situations d’urgence, de limiter les déséquilibres organisationnels et de conserver des marges de manœuvre dans les décisions RH. Cela favorise une adaptation progressive plutôt que des ajustements contraints.
