Les enjeux de la GPEC en entreprise

Lier productivité et motivation au travail, organiser l'entreprise autour de ses collaborateurs : tels sont les enjeux de la GPEC !
GPEC
Louis Lépinette
Les enjeux majeurs de la GPEC pour l'entreprise moderne
Sommaire :
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Le rapport de l'entreprise à ses collaborateurs s'est transformé. S'appuyant sur l'exemple du mode de fonctionnement des start-ups qui mettent l'humain au centre de l'activité et qui font la part belle au bien-être au travail. La productivité et la motivation au travail sont maintenant directement liées. Cette dernière est la résultante de bonnes conditions de qualité de vie au travail. Elle est mesurable et améliorable grâce à des logiciels de gestion des compétences dont l'application est un gage de réussite des entreprises.

Qu'est-ce que la GPEC ?


La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est un instrument proposé aux ressources humaines qui consiste à anticiper l'évolution des emplois au sein d'une entreprise et de gérer les compétences des talents. Elle est mise en parallèle avec les objectifs stratégiques économiques et elle vise à les atteindre de manière la plus optimale possible. La finalité de l'outil GPEC est de mettre la bonne personne au poste le mieux adapté, suivant le principe de l'Organisation Scientifique du Travail tel que théorisé par Frederick Taylor à la fin du XIXe siècle : « the right man at the right place ». L'idée sous-jacente est de considérer que chaque membre du personnel est complémentaire et que chacun est efficace à un poste bien défini.

La GPEC prend en ligne de compte l'ensemble du personnel d'une entreprise. Elle consiste à établir les diagnostics, mais elle permet également de démontrer aux équipes l'utilité des changements préconisés et de les fédérer autour de cet enjeu. La motivation générale encourage ainsi les motivations individuelles. On peut alors répartir les enjeux de la GPEC en deux catégories.

Les enjeux humains de la GPEC


Mettre en place un logiciel GPEC dans une entreprise présente un enjeu d'abord humain, cette action aura un impact sur 5 dimensions :

  1. Évaluer les moyens de fidélisation existants pour éviter que les postes clés de l'entreprise soient délaissés par les talents. Mettre en place de nouveaux leviers plus efficaces afin de réduire les risques de turnover ;
  2. Évaluer les opportunités de mobilités internes avant d'envisager des recrutements externes. Le recrutement interne présente l'avantage de coûter moins cher, de connaître les collaborateurs et de les motiver par la reconnaissance de la qualité de leur travail ;
  3. Valoriser les compétences de chacune et de chacun par un accompagnement personnalisé axé sur une offre de formation et des perspectives d'évolution. C'est le secret de la motivation du personnel 
  4. Prévoir l'incidence des départs à la retraite sur les postes qui seront vacants. Anticiper les évolutions de la pyramide des âges sur les effectifs est l'un des dimensions de la planification stratégique des ressources.
  5. Optimiser les recrutements en les axant sur des besoins précis et clairement identifiés.
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Les enjeux d'organisation de la GPEC


L'utilisation d'un logiciel de gestion de compétences est également un enjeu organisationnel, qui va permettre les avancées suivantes :

  1. Faire évoluer les emplois au même rythme que l'impose le marché. Aller dans la même direction qu'emprunte la concurrence et se calquer sur les objectifs de la stratégie d'entreprise qui a été décidée ;
  2. Mettre en place un plan d'organisation interne en repensant l'existant. Améliorer la QVT et mettre l'humain au centre de la structure ;
  3. Encourager la transmission du savoir-faire et des connaissances en anticipant les départs des talents. Conserver cet actif en accroissant les compétences et les qualifications des collaborateurs dont il faut par ailleurs pérenniser la présence ;
  4. Adapter les contrats de travail du personnel existant aux besoins d'embauche de l'entreprise. Anticiper les recrutements en fonction des besoins ponctuels ou saisonniers.

La GPEC comme outil de diagnostic et source d'améliorations


Afin de choisir le bon outil de GPEC, il faut effectuer un état des lieux de l'existant. Ce diagnostic doit être exhaustif portant sur les différentes fonctions, les compétences et les profils du personnel. Il va permettre de déterminer les besoins en qualifications et les vacances d'emploi. Il est le fondement de la planification stratégique de l'entreprise. Les questions à poser sont les suivantes :

  • Quelles aptitudes sont présentes aujourd'hui mais risquent de ne plus être partagées demain ?
  • Quelles compétences ne sont pas présentes aujourd'hui et apparaissent comme des prégnantes demain ?
  • Quels sont les savoir-faire actuellement présents mais non-essentiels demain ?