Dans le quotidien des professionnels des ressources humaines, les termes GPEC et GEPP sont souvent utilisés de manière interchangeable. Pourtant, bien qu'ils désignent des concepts et approches similaires, il existe des nuances capitales entre les deux.
La GPEC, bien que perçue comme un terme « ancien », demeure le terme le plus courant dans le langage commun. La notion de pilotage des compétences tient ses origines dans le Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (ROME) introduit par l’ANPE en 1993. Depuis ce dernier, la planification en volume s’accompagne désormais d’un aspect qualitatif dans l’accompagnement de chacun. Cette évolution sera consacrée par une évolution juridique lors de la loi de modernisation sociale de 2002 puis la loi de programmation de cohésion sociale dite “loi Borloo”.
Essentiellement tournée vers la planification à long terme de la main-d’œuvre, la GPEC évolue en 2017 pour mettre davantage l'accent sur la gestion des parcours professionnels au sein de l'entreprise. La GEPP vise ainsi à promouvoir la mobilité interne, encourage l'élaboration de plans de carrière personnalisés et soutient activement le développement professionnel des collaborateurs.
Examinons ces évolutions et différences en détails :
Rappel des dispositions de la GPEC
Quelles sont les dispositions de la GPEC ?
Les dispositions de la GPEC sont encadrés par 2 lois successives : la loi de programmation pour la cohésion sociale (2005) et la loi relative au dialogue social et à l'emploi (2015).
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a légalement disparu , aussi parlerons nous au passé. Il s’agissait avant tout d’un outil juridique essentiel en dotant l’organisation d’un levier pour anticiper les besoins futurs en compétences et en effectifs. Bien que son déploiement ait été rendu obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés par le passé, cette démarche était déjà pratiquée sous diverses formes depuis les années 1960 (on parlait alors de “Gestion Prévisionnelle du Personnel ou des Effectifs”).
La loi Borloo (2005)
La loi Borloo de 2005 a marqué un tournant en rendant obligatoire la GPEC pour les grandes entreprises. Selon l’article L 2242-20 du Code du travail, ces entreprises devaient engager une négociation triennale impliquant les principaux acteurs internes, comme l’employeur, les délégués syndicaux et le comité d’entreprise. Cette obligation avait pour but de favoriser le dialogue social, d’anticiper et de prévenir les risques sociaux, y compris les plans sociaux. En outre, la loi a étendu cette obligation aux branches professionnelles et aux territoires, encourageant une approche plus large et coordonnée de la gestion des compétences.
La loi Rebsamen (2015)
Dix ans plus tard, la loi Rebsamen de 2015 a renforcé les dispositions de la GPEC en incluant des mesures pour améliorer le dialogue social. Cette loi, nommée « Loi pour le dialogue social et l'emploi », a simplifié les consultations du Comité Économique et Social (CSE), réduisant le nombre de consultations obligatoires de 17 à 3. Désormais, les consultations portent sur :
- Les orientations stratégiques de l'entreprise.
- La situation économique et financière de l'entreprise.
- La politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.
Cette simplification vise à rendre le dialogue social plus efficace et à permettre aux entreprises de fixer leur propre calendrier de consultation, à condition que ces consultations aient lieu au moins tous les trois ans. La loi Rebsamen a ainsi permis une gestion plus souple et structurée des ressources humaines, en intégrant davantage les aspects liés à la qualité de vie au travail et à la diversité.
De la GPEC à la GEPP
Quelle loi est à l'origine de la GEPP ?
La réforme du Code du travail, marquée par les Ordonnances Macron de 2017, a entraîné des transformations significatives en termes de gestion de l’emploi, notamment le remplacement de la GPEC par la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Les Ordonnances Macron de 2017
En 2017, la France faisait face à une situation économique caractérisée par une croissance modérée et un marché du travail en pleine mutation, avec une montée en puissance de la numérisation. Pour répondre à ces défis, les Ordonnances Macron ont introduit la GEPP, visant à rendre la gestion des emplois plus dynamique et adaptée aux nouveaux enjeux économiques.
La GEPP met l’accent sur une gestion dynamique plutôt qu’une simple gestion prévisionnelle des compétences. Contrairement à la GPEC, qui se focalisait sur la planification des besoins en compétences, la GEPP intègre la notion de « parcours professionnel » et encourage la formation continue. Cette approche vise à renforcer l'employabilité des salariés , non seulement dans le cadre de la stratégie de l’entreprise, mais aussi à travers des projets personnels externes. L'objectif est de donner aux collaborateurs les armes nécessaires pour évoluer et s'adapter aux changements du marché du travail tout au long de leur carrière.
Comme pour la GPEC, la loi a instauré une obligation triennale pour la négociation des GEPP. Cependant, cette périodicité peut être assouplie par les partenaires sociaux, sans toutefois dépasser un délai de quatre ans (article L2242-20 du Code du travail). En cas d'échec des négociations ou en l’absence d’accord de GEPP, un procès-verbal doit être rédigé. Ce document doit mentionner les propositions des parties et les mesures de GEPP que l’employeur entend appliquer unilatéralement. L'absence d'accord peut entraîner des sanctions pour l'entreprise.
A qui s’adresse la GEPP ?
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) concerne les entreprises comptant au moins 300 salariés, les groupes (au sens retenu par la législation sur le comité de groupe) comptant au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises ou groupes de dimension communautaire comportant un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.
Vous voulez tout savoir sur la GEPP : voici notre Guide complet.
Quelles sont les différences entre GPEC et GEPP ?
4 différences sont à souligner entre GPEC et GEPP:
La notion de transition écologique
Avec les Ordonnances Macron, la GEPP intègre désormais la transition écologique comme une composante essentielle de la planification des compétences. Ce changement systémique nécessite une adaptabilité renforcée des entreprises. En pratique, cela signifie que les entreprises doivent développer des qualifications spécifiques liées aux enjeux environnementaux et élaborer des stratégies pour accompagner ces transitions. La prise en compte de la transition écologique est désormais un impératif pour rester compétitif et responsable.
La prise en compte des besoins individuels
Contrairement à la GPEC, qui se concentrait sur l'adaptation globale de l'entreprise ou de la branche, la GEPP met l'accent sur des solutions plus transversales pour répondre à des besoins spécifiques. Cela implique une vision détaillée et quasi en temps réel des savoir-faire de l’entreprise, souvent obtenue via une cartographie flexible des compétences, régulièrement mise à jour. En somme, la GEPP encourage une véritable gestion des talents, en s'adaptant aux besoins individuels des collaborateurs.
La formation continue remplace la formation professionnelle
Face à la digitalisation rapide et à l'obsolescence accélérée des compétences, la GEPP mise sur l'adaptation permanente des savoirs. La formation continue devient ainsi un levier prioritaire pour garantir l'employabilité des salariés. Plutôt que de se limiter à des formations ponctuelles, l’accent est mis sur un apprentissage continu et évolutif, permettant aux collaborateurs de rester à la pointe des évolutions de leur métier.
La périodicité et la conclusion de l'accord évoluent
Comme pour la GPEC, la GEPP nécessite une négociation triennale entre la direction et les partenaires sociaux. Cependant, cette périodicité peut désormais s'étendre jusqu'à quatre ans, selon les souhaits des partenaires sociaux. De plus, la négociation peut ne pas aboutir à la signature d'un accord. Dans ce cas, un procès-verbal doit être rédigé, détaillant les propositions de chaque partie et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.
Conclusion
La GEPP représente un acte managérial fort pour promouvoir le reskilling continu. L’objectif est d’assurer que chaque individu voit son bloc de compétences renouvelé à hauteur de 30% par an. Comme le mentionne Loïc Touranchet, avocat spécialiste du droit social chez Actance:
Cette approche permet, en l’espace de 3 à 5 ans, de donner à l’entreprise le pouvoir unilatéral de mener les conversions appropriées vers les métiers ayant de la valeur pour l’organisation.
En ce sens, la GEPP ne doit pas être perçue comme une simple obligation administrative, mais comme un véritable levier stratégique pour mener les transformations nécessaires et embarquer l'ensemble de l'entreprise dans une dynamique de développement et d'adaptabilité. Elle offre aux entreprises une flexibilité et une capacité d'adaptation accrues, essentielles pour rester compétitives dans un environnement économique en constante évolution.
