Le talent management dans la planification de la succession

Les Directions des Ressources Humaines sont quotidiennement confrontées à des difficultés de recrutement et de gestion des compétences : le talent management n’est plus une option, tant dans le suivi de la mobilité que dans le succession planning.

Positionner les bonnes compétences, au bon endroit, au bon moment : telle est la définition de la stratégie RH, qui doit vous encourager à réfléchir sur votre politique de gestion des talents pour pérenniser vos organisations.

L’anticipation des besoins en compétences et le succession planning

Peu mis en place au sein des entreprises, le plan de succession s’avère pourtant impératif. En tant qu’outil prospectif, il vous permet notamment :

- De garantir la continuité de votre organisation en évitant les vacances de postes stratégiques ;

- De prévenir les risques liés aux départs imprévus et d’anticiper les départs prévus ;

- D’optimiser votre politique de talent management et de mettre en place un vivier de salariés identifiés.

Cet outil s’intègre dans la culture de la mobilité interne : il est souhaitable qu’elle soit déjà présente au sein de l’entreprise. Dans le cas contraire, n’hésitez pas à engager la réflexion : les promotions sont-elles fréquentes ? Privilégiez-vous l’évolution interne ou le recrutement externe ?

Le succession planning vous permettra d’identifier votre vivier de salariés, avec des ressources parfois insoupçonnées. Néanmoins, sans stratégie de gestion des talents, il n’aura aucune utilité.

La gestion des talents : un outil essentiel dans la planification stratégique des ressources humaines

Départ imprévu du Directeur Financier, retraite du Directeur Commercial non anticipée…Deux exemples de défaillances qui entraînent des conséquences néfastes à court terme :

- Une charge de travail répercutée sur des salariés non préparés ;

- L’absence de pilotage de l’activité, se traduisant par une démotivation des salariés ;

- Une perte de productivité qui entraînera une baisse du chiffre d’affaires et affectera la santé économique de l’entreprise.

Votre stratégie de talent management vous permettra de neutraliser ces effets délétères pour votre entreprise.

De plus, les perspectives d’évolution internes sont appréciées des salariés qui se sentiront valorisés, et resterons dans l’entreprise : un bel outil de fidélisation à saisir pour optimiser les actions de rétention des talents.

Intégrer le talent management dans votre politique de succession

Les principales étapes d’un plan de succession se déclinent en plusieurs étapes :

- L’identification des postes clés et des postes stratégiques : déterminez quels sont les postes dont la vacance perturbera le plus l’entreprise ;

- L’identification des compétences nécessaires à la tenue de ces postes : techniques et comportementales, construisez votre référentiel de compétences clés ;

- La détection des talents sur le terrain par l’identification de leurs intérêts, motivations et souhaits d’évolution. Vous constituerez un vivier de candidats potentiels ;

- La mise en adéquation des ressources et des besoins : à chaque poste identifié doivent correspondre d’éventuels candidats selon leur potentiel d’évolution ;

- Suivi du succession planning et ajustement des plans d’action par une mise à jour des postes clés et un suivi de votre politique de talent management.

Il apparaît donc clairement que sans une gestion des talents optimale, votre plan de succession sera voué à l’échec.

Quels sont les outils à privilégier ?

Le talent management au service du succession planning

Il existe plusieurs leviers qui sont encore trop peu exploités au sein des entreprises :

- Les entretiens professionnels : cette rencontre privilégiée permet au salarié de s’exprimer sur ses souhaits d’évolution. Une belle opportunité, qui alimentera votre réflexion sur la mise en adéquation des besoins et des ressources ;

- Les entretiens d’évaluation : ces entretiens permettent de déterminer les compétences maîtrisées par le salarié, ainsi que les formations qui lui permettront d’en acquérir de nouvelles. Exploitez ces données pour mettre en place les plans de développement adéquats ;

- La politique de formation : construisez un plan de formation qui valorisera le vivier des talents et leur permettra de s’intégrer d’autant plus rapidement dans le nouveau poste.
Une approche anticipatrice s’avère essentielle. L’environnement économique est en pleine mutation et les métiers évoluent rapidement.

Il est fondamental de vous projeter dans l’avenir :
- Comment le poste se structurera-t-il à l’avenir ?
- De nouvelles compétences seront-elles nécessaires ?

Posez-vous ces questions pour faire évoluer votre organisation et mettre en place une gestion des talents agile.

Vous avez maintenant toutes les cartes en main pour optimiser votre politique de gestion des talents et l’intégrer pleinement dans votre succession planning. Saisissez cette opportunité pour assurer la continuité organisationnelle de votre entreprise.

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L’anticipation des besoins en compétences et le succession planning

Peu mis en place au sein des entreprises, le plan de succession s’avère pourtant impératif. En tant qu’outil prospectif, il vous permet notamment :

- De garantir la continuité de votre organisation en évitant les vacances de postes stratégiques ;

- De prévenir les risques liés aux départs imprévus et d’anticiper les départs prévus ;

- D’optimiser votre politique de talent management et de mettre en place un vivier de salariés identifiés.

Cet outil s’intègre dans la culture de la mobilité interne : il est souhaitable qu’elle soit déjà présente au sein de l’entreprise. Dans le cas contraire, n’hésitez pas à engager la réflexion : les promotions sont-elles fréquentes ? Privilégiez-vous l’évolution interne ou le recrutement externe ?

Le succession planning vous permettra d’identifier votre vivier de salariés, avec des ressources parfois insoupçonnées. Néanmoins, sans stratégie de gestion des talents, il n’aura aucune utilité.

La gestion des talents : un outil essentiel dans la planification stratégique des ressources humaines

Départ imprévu du Directeur Financier, retraite du Directeur Commercial non anticipée…Deux exemples de défaillances qui entraînent des conséquences néfastes à court terme :

- Une charge de travail répercutée sur des salariés non préparés ;

- L’absence de pilotage de l’activité, se traduisant par une démotivation des salariés ;

- Une perte de productivité qui entraînera une baisse du chiffre d’affaires et affectera la santé économique de l’entreprise.

Votre stratégie de talent management vous permettra de neutraliser ces effets délétères pour votre entreprise.

De plus, les perspectives d’évolution internes sont appréciées des salariés qui se sentiront valorisés, et resterons dans l’entreprise : un bel outil de fidélisation à saisir pour optimiser les actions de rétention des talents.

Intégrer le talent management dans votre politique de succession

Les principales étapes d’un plan de succession se déclinent en plusieurs étapes :

- L’identification des postes clés et des postes stratégiques : déterminez quels sont les postes dont la vacance perturbera le plus l’entreprise ;

- L’identification des compétences nécessaires à la tenue de ces postes : techniques et comportementales, construisez votre référentiel de compétences clés ;

- La détection des talents sur le terrain par l’identification de leurs intérêts, motivations et souhaits d’évolution. Vous constituerez un vivier de candidats potentiels ;

- La mise en adéquation des ressources et des besoins : à chaque poste identifié doivent correspondre d’éventuels candidats selon leur potentiel d’évolution ;

- Suivi du succession planning et ajustement des plans d’action par une mise à jour des postes clés et un suivi de votre politique de talent management.

Il apparaît donc clairement que sans une gestion des talents optimale, votre plan de succession sera voué à l’échec.

Quels sont les outils à privilégier ?

Le talent management au service du succession planning

Il existe plusieurs leviers qui sont encore trop peu exploités au sein des entreprises :

- Les entretiens professionnels : cette rencontre privilégiée permet au salarié de s’exprimer sur ses souhaits d’évolution. Une belle opportunité, qui alimentera votre réflexion sur la mise en adéquation des besoins et des ressources ;

- Les entretiens d’évaluation : ces entretiens permettent de déterminer les compétences maîtrisées par le salarié, ainsi que les formations qui lui permettront d’en acquérir de nouvelles. Exploitez ces données pour mettre en place les plans de développement adéquats ;

- La politique de formation : construisez un plan de formation qui valorisera le vivier des talents et leur permettra de s’intégrer d’autant plus rapidement dans le nouveau poste.
Une approche anticipatrice s’avère essentielle. L’environnement économique est en pleine mutation et les métiers évoluent rapidement.

Il est fondamental de vous projeter dans l’avenir :
- Comment le poste se structurera-t-il à l’avenir ?
- De nouvelles compétences seront-elles nécessaires ?

Posez-vous ces questions pour faire évoluer votre organisation et mettre en place une gestion des talents agile.

Vous avez maintenant toutes les cartes en main pour optimiser votre politique de gestion des talents et l’intégrer pleinement dans votre succession planning. Saisissez cette opportunité pour assurer la continuité organisationnelle de votre entreprise.

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