Imaginez : votre directeur financier annonce son départ dans deux semaines. Votre directrice commerciale part à la retraite sans passation suffisante.
Résultat ? Des mois de paralysie, des équipes déboussolées et une hémorragie financière qui peut atteindre 200% du salaire annuel du poste vacant.
Ce scénario catastrophe se produit dans la majorité d'entreprises françaises qui n'ont pas anticipé leurs successions. Pourtant, la solution existe et elle transforme cette vulnérabilité en avantage compétitif : le plan de succession.
Qu'est-ce qu'un plan de succession et pourquoi est-il indispensable ?
Un plan de succession est un processus stratégique qui identifie et prépare les futurs leaders pour les postes clés. Il garantit la continuité opérationnelle, réduit les coûts de recrutement externe (jusqu'à 50% d'économie) et sécurise les compétences critiques. Sans plan de succession, une entreprise risque 3 à 6 mois de vacance de poste et une perte de productivité estimée à 200% du salaire annuel du poste vacant.
Le plan de succession : pilier méconnu du talent management
Alors que les DRH investissent massivement dans le recrutement et la formation, seules 35% des entreprises disposent d'un véritable plan de succession. Cette négligence coûte cher : chaque poste stratégique non pourvu génère une cascade de dysfonctionnements qui fragilise l'organisation entière.
Le plan de succession n'est pas qu'un simple organigramme de remplacement. C'est un système vivant qui détecte, développe et déploie vos talents internes pour créer une résilience organisationnelle. Il transforme votre gestion des talents d'une approche réactive - courir après les démissions - à une stratégie proactive qui anticipe et prépare l'avenir.
Les étapes de la planification de la succession
De plus, les perspectives d’évolution internes sont appréciées des salariés qui se sentiront valorisés, et resteront dans l’entreprise : un bel outil de fidélisation à saisir pour optimiser les actions de rétention des talents.
Comment construire un plan de succession efficace en 5 étapes ?
- Cartographier les postes critiques : identifier les 10-15% de postes stratégiques
- Définir les compétences cibles pour chaque poste clé
- Évaluer le vivier interne via People Reviews et assessments
- Créer des parcours de développement individualisés (70% terrain, 20% coaching, 10% formation)
- Réviser le plan de succession tous les 6 mois pour l'ajuster
Un plan de succession bien structuré réduit le time-to-fill de 60% et augmente la rétention des hauts potentiels de 40%.
Talent Management et planification stratégique des ressources humaines
Départ imprévu du Directeur Financier, retraite du Directeur Commercial non anticipée…Deux exemples de défaillances qui entraînent des conséquences néfastes à court terme :
- Une charge de travail répercutée sur des salariés non préparés ;
- L’absence de pilotage de l’activité, se traduisant par une démotivation des salariés ;
- Une perte de productivité qui entraînera une baisse du chiffre d’affaires et affectera la santé économique de l’entreprise.
Le talent management au service du "Succession Planning"
Il existe 3 leviers qui sont encore trop peu exploités au sein des entreprises :
- Les entretiens professionnels : cette rencontre privilégiée permet au salarié de s’exprimer sur ses souhaits d’évolution. Une belle opportunité, qui alimentera votre réflexion sur la mise en adéquation des besoins et des ressources.
- Les entretiens d’évaluation : ces entretiens permettent de déterminer les compétences maîtrisées par le salarié, ainsi que les formations qui lui permettront d’en acquérir de nouvelles. Exploitez ces données pour mettre en place les plans de développement adéquats.
- Une politique de formation adaptée : construisez un plan de formation qui valorisera le vivier des talents et leur permettra de s’intégrer d’autant plus rapidement dans le nouveau poste.
Quels sont les risques et coûts réels de l'absence d'un plan de succession ?
Sans plan de succession, une entreprise s'expose à des risques critiques : perte de savoir-faire unique, démotivation en cascade des équipes, décisions stratégiques retardées et surcharge des collaborateurs restants. Le coût financier est brutal : 3 à 6 mois pour pourvoir le poste, 150 à 200% du salaire annuel en coûts directs et indirects, sans compter la perte de clients ou de projets.
Neobrain fait partie des éditeurs de solution internationaux les plus en vue, voici la grille d'évaluation des principaux acteurs selon G2:
Talent Management et agilité organisationnelle :
Les améliorations principales apportées par nos interlocuteurs RH concernent le rythme de révision des successions. Dès lors que les individus sont identifiés, une plateforme RH vient supporter le développement de chacun des successeurs potentiels : transmission de savoirs, mentoring, coachings, .... D'autres réflexions peuvent aussi être menés afin d'incorporer directement les compétences émergentes liés aux postes clés :
- Les tâches associées à ce poste peuvent-elles être réparties différemment ?
- De nouvelles compétences seront-elles nécessaires ?
Posez-vous ces questions pour faire évoluer votre organisation et mettre en place une gestion des talents agile.
L'agilité RH est un sujet qui vous attire ? Nous avons sondé 152 entreprises pour connaître leurs pratiques vers l'agilité et réaliser le Livre Blanc de l'agilité RH.
