Fidéliser les talents : les clefs de rétention du potentiel

Les hauts potentiels (HiPos) sont considérés, en entreprise, comme des étoiles montantes. Attention, cependant, à ne pas en faire des étoiles filantes !
S’ils ont été détectés comme étant des « éléments clés » au sein de votre entreprise, il est probable qu’ils soient aussi dans le viseur d’autres organisations. Dans le contexte de guerre des talents qui sévit, il est tout aussi difficile de détecter un collaborateur à haut potentiel, que de le conserver.
Comment donc, bien identifier, et éviter de les laisser filer les HP ? Quelques pistes…

Hauts potentiels ; sachez reconnaitre vos pépites internes

Une campagne de pub qui fait mouche, une innovation technologique qui change tout, un commercial qui pulvérise les objectifs… Derrière chaque belle histoire, en entreprise, se cache un ou plusieurs talents. Tout l’enjeu d’une stratégie RH réside dans leur identification, et dans leur capacité à les retenir. Voici déjà comment les repérer :


1- Réaliser le portrait-robot du haut potentiel de votre organisation : les besoins diffèrent, bien sûr, selon les secteurs d’activité, les niveaux de responsabilités, et la culture de l’entreprise. Les compétences techniques seront donc toujours spécifiques. En revanche, les qualités recherchées sonxt souvent récurrentes : créativité, résistance au stress, vivacité d’esprit, curiosité, capacité à résoudre les conflits, ambition, sens de la communication, leadership, faculté d’adaptation… Bref plus la panoplie des soft skills qui s’ajoute aux hard skills est large, et plus on s’approche du haut potentiel en puissance !


2- Dresser un « talent mapping : cette méthodologie permet aux RH en collaboration avec les lignes managériales, de répertorier pour chaque collaborateur : :
- Ses compétences techniques,
- Ses qualités personnelles,
- Son taux d’engagement,
- Et, enfin la performance qu’il délivre.


3- Repérer les ressources internes qui performent: Une fois les référentiels élaborés, il suffit de mettre en perspective les éléments du talent mapping avec ceux du portrait-robot, pour travailler, avec le management, sur l’identification des hauts potentiels. Des programme SIRH spécialisés dans la gestion des compétences permettront également de les repérer plus rapidement grâce à différents outils :
- La traditionnelle « 9 Box Matrix » qui permet d’évaluer le potentiel des collaborateurs à partir de 9 point clés,
- Les évaluations annuelles, continues, de compétences ou 360 degrés,
- Et, évidemment, l’ analyse des résultats… Le « Far Above Expectation »
- ( en français, « bien au-dessus des attentes » ) coché 5 fois de suite par le manager, signifie clairement en langage codé RH, le repérage d’un HP… Attention, dès lors, il risque de devenir convoité par d’autres services !

L’enjeu de la fidélisation des HP

Un collaborateur qui présente un haut potentiel, on l’a vu, est doté à la fois de compétences techniques qui lui permettent de performer à titre individuel mais aussi d’une intelligence émotionnelle qui fait souvent de lui un leader dans l’organisation. Il joue donc souvent un rôle moteur dans la performance collective.
Par conséquent, le fidéliser est bénéfique à tous égards :


- Pour optimiser les résultats de l’entreprise,


- Pour stabiliser un collectif, et ; donc, juguler le turn over,


- Pour valoriser votre marque employeur, or, les talents attirant les talents, les couts de recrutements sont ainsi minimisés… La boucle est vraiment vertueuse !

Comment retenir vos HP ?



Les entreprises qui parient sur un HP voué à prendre, peut-être, les rênes du business, ne peuvent pas faire l’impasse sur son accompagnement. Des programmes HiPo existent. Ils contribuent à faire atteindre assez vite leur plein potentiel aux top talents. Certaines entreprises prônent plutôt une approche « on the job » qui est une formation de terrain estimée plus propice à l’engagement du collaborateur.


Il faudra bien évidemment aussi nourrir l’appétit du talent sur différents aspects :
- Lui assurer un management participatif et le rendre acteur de ses missions,
- Lui donner l’opportunité de se former sans cesse,
- Lui offrir un plan de carrière à moyen et long terme, ainsi que des possibilités d’évolution claires et réelles ( un changement de job tous les 18 mois semble être la cadence idéale !)
- Prendre en compte ses aspirations de bien-être au travail

Pour conclure, notons que si votre talent, quitte l’entreprise au bout de cinq ans, cela peut être frustrant… En réalité, vos efforts auront payé, car c’est la durée moyenne de rétention des hauts potentiel. C’est leur essence même de partir en quête de nouvelles aventures… Sans cela ; ils ne mériteraient pas leur titre de HP !

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