Les hauts potentiels (HiPos) sont considérés, en entreprise, comme des étoiles montantes. Attention, cependant, à ne pas en faire des étoiles filantes !
S’ils ont été détectés comme étant des « éléments clés » au sein de votre entreprise, il est probable qu’ils soient aussi dans le viseur d’autres organisations. Dans le contexte de guerre des talents qui sévit, il est tout aussi difficile de détecter un collaborateur à haut potentiel, que de le conserver.
Comment donc, bien identifier, et éviter de les laisser filer les HP ? Quelques pistes…
L’enjeu de la fidélisation des talents
Un collaborateur qui présente un haut potentiel, on l’a vu, est doté à la fois de compétences techniques qui lui permettent de performer à titre individuel mais aussi d’une intelligence émotionnelle qui fait souvent de lui un leader dans l’organisation. Il joue donc souvent un rôle moteur dans la performance collective.
Par conséquent, le fidéliser est bénéfique à tous égards :
- Pour optimiser les résultats de l’entreprise,
- Pour stabiliser un collectif et juguler le turn-over,
- Pour valoriser votre marque employeur, or, les talents attirant les talents, les coûts de recrutements sont ainsi minimisés… La boucle est vraiment vertueuse !
Comment retenir ses talents ?
Les entreprises qui parient sur un "Haut Potentiel" voué à prendre, peut-être, les rênes du business, ne peuvent pas faire l’impasse sur son accompagnement. Des programmes HiPo existent. Ils contribuent à faire atteindre assez vite leur plein potentiel aux top talents. Certaines entreprises prônent plutôt une approche « on the job » qui est une formation de terrain estimée plus propice à l’engagement du collaborateur.
Il faut aussi nourrir l’appétit des talents sur différents aspects :
- Leur assurer un management participatif et le rendre acteur de ses missions.
- Leur donner l’opportunité de se former sans cesse.
- Leur offrir un plan de carrière à moyen et long terme, ainsi que des possibilités d’évolution claires et réelles ( un changement de job tous les 18 mois semble être la cadence idéale !)
- Prendre en compte leurs aspirations de bien-être au travail.
Pour conclure, notons que si votre talent, quitte l’entreprise au bout de cinq ans, cela peut être frustrant… En réalité, vos efforts auront payé, car c’est la durée moyenne de rétention des hauts potentiels. C’est leur essence même de partir en quête de nouvelles aventures… Sans cela ; ils ne mériteraient pas leur titre de HP !
Comment détecter les hauts potentiels ?
Nous vous proposons une méthodologie en 3 étapes pour détecter les hauts potentiels : identifier leurs caractéristiques communes, rassembler les informations clés à partir des People review, et enfin dresser un mapping de ces éléments. Comment détecter les hauts potentiels. Voici le détail de ces 3 étapes :
- 1ère étape : Réaliser le portrait-robot du haut potentiel de votre organisation :
Les besoins diffèrent selon les secteurs d’activité, les niveaux de responsabilités, et la culture de l’entreprise. Les compétences techniques seront donc toujours spécifiques. En revanche, les qualités recherchées sont souvent récurrentes : créativité, résistance au stress, vivacité d’esprit, curiosité, capacité à résoudre les conflits, ambition, sens de la communication, leadership, faculté d’adaptation… Bref plus la panoplie des soft skills qui s’ajoute aux hard skills est large, et plus on s’approche du haut potentiel en puissance !
- 2ème étape : Rassembler les insights issues des People review :
Cette méthodologie permet aux RH en collaboration avec les lignes managériales, de répertorier 4 éléments lors des Comités carrière :
- Les compétences distinctives
- Les appétences de carrière
- Le niveau d'engagement désiré
- La performance attendue
- 3ème étape : Repérer les ressources internes qui surperforment :
Une fois les référentiels élaborés, il suffit de mettre en perspective les éléments du talent mapping avec ceux du portrait-robot, pour travailler, avec le management, sur l’identification des hauts potentiels. Des programme SIRH spécialisés dans le management des compétences permettront également de les repérer plus rapidement grâce à différents outils :
- La traditionnelle « 9 Box Matrix » qui permet d’évaluer le potentiel des collaborateurs à partir de 2 dimensions : potentiel et performance
- Les évaluations annuelles, continues, de compétences ou 360 degrés,
- L’analyse des résultats… Le « Far Above Expectation »
Cette optique de la fidélisation des talents est à challenger avec de nouvelles pratiques RH moins descendants et plus "participatives". Découvrez les nouvelles pratiques qui conduisent à l'agilité dans notre Livre Blanc "Agilité RH".
