La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est avant tout une démarche stratégique de gestion des ressources humaines de l’entreprise. Elle permet à la Direction de disposer des outils de mesure et de planification des variations quantitatives et qualitatives des ressources humaines.
C'est quoi la GPEC ?
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une approche de gestion RH qui consiste à collecter des données quantitatives et qualitatives des ressources afin d’évaluer les besoins de l’organisation. Cette disposition veille à prévenir les écarts éventuels et allouer avec efficacité les atouts organisationnels au service des orientations stratégique.
- Du point de vue niveau qualitatif, l'approche consiste à recenser les compétences disponibles actuellement au sein de l’organisation. Ces données seront mises en perspective avec les besoins présents et futurs de l’entreprise.
- Du point de vue quantitatif, un ensemble d’analyses sur les effectifs présents au sein d’une entreprise pour les évaluer à l’aune de sa stratégie. La plupart du temps, des décalages peuvent être identifiés pour différentes motifs:
- Une attrition naturelle qui conduit à un risque de perte de compétences
- Des modifications structurelles de l'activité ou des facteurs externes (automatisation, évolutions de la réglementation, ...)
IMPORTANT: la GPEC est remplacée par la GEPP depuis 2018, en savoir davantage sur les nouvelles dispositions dans notre document de référence: la GEPP remplace la GPEC.
Est-ce que la GPEC est obligatoire ?
La GPEC est obligatoire. En effet, les conclusions de la démarche impliquent souvent une mutation profonde des ressources humaines de l’entreprise, l’employeur se doit de mener une négociation en vue d'un accord avec ses partenaires sociaux. Cette exigence provient de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 Janvier 2005.
Qui est concerné par la négociation d'un accord GPEC ?
Les conditions à retenir pour mener cet accord dépendent de la taille de la structure:
- Toute entreprise ayant au moins 300 salariés
- Toute organisation à vocation communautaire de plus de 150 salariés.
Cette obligation conduit à la conclusion d'une négociation pour formaliser un accord tous les trois ans, il s'agit d'une négociation triennale.
Les décisions prises lors de l'accord GPEC :
- La mise à jour du plan de formation: l'identification préalable des aptitudes manquantes doit avant tout mener à une mise à niveau. Assurer l'employabilité des collaborateurs est, en principe, le 1er enjeu de cet outil RH.
- Le recrutement: En cas d’attrition prévisible ou de délai trop long pour parvenir au niveau d'expertise requis, un recrutement externe sera mené. Il s'agit même de la mesure la + immédiate, elle comporte néanmoins certains inconvénients.
- La mobilité interne : l’analyse quantitative du personnel révèle parfois l'opportunité de mener des redéploiements afin de palier une répartition inefficace des forces en présence. À partir d'une analyse des compétences transversales des salariés, l'entreprise pourra enforcer certains services.
- Licenciements : lorsque certains postes doivent être supprimés et qu’il n’est pas possible de réallouer les salariés occupant ses postes.
Les modalités d'un accord GPEC
Le législateur prévoit pour ces négociations des thèmes obligatoires et des thèmes optionnels. Les thèmes obligatoires ont pour finalité de réajuster les compétences et effectifs des travailleurs. Les thèmes facultatifs sont, quant à eux destinés à résoudre les questions de sureffectif avec à la clé des projets de suppression d’emploi, de licenciement ou de mobilité interne.
Quels sont les thèmes obligatoires d'un accord GPEC ?
- Les conditions de la mobilité professionnelle et géographique
- Les grandes orientations à 3 ans de la formation continue
- Les perspectives de recours aux différents formats de contrat de travail
Quels sont les thèmes facultatifs d'un accord GPEC ?
- La mise en place des congés de mobilité
- La qualification des catégories d'emplois menacés par des évolutions économiques ou technologiques
- Les conditions de la participation de l'entreprise aux actions spécifiques à l'échelle des territoires où elle est implantée
- Les dispositifs spécifiques à l'attention des seniors (temps partiel, transmission des compétences)
Enfin, pour qu’une négociation soit réussie, elle doit prendre en compte toutes les stratégies que développe l’entreprise et qui sont susceptibles d’influencer les emplois (effectif ou compétences) au cours des trois années suivantes. Si l’analyse n’est pas exhaustive, ces projets non pris en compte pourraient être plus tard source de tension et de mécontentement au sein de l’entreprise.
Négocier la GPEC, une approche participative
La négociation est conduite avec les représentants du Personnel et ne doit donc pas réunir uniquement les membres du comité d’entreprise. L'accord sur le dispositif GPEC est à considérer dans le cadre de la négociation collective et du dialogue social en général. En conséquence, c’est aux délégués syndicaux qu’il revient d’échanger avec vous sur le dispositif que vous souhaitez mettre en place, notamment en ce qui concerne le plan d’action consécutif aux discussions.
Au cours des échanges, il est indispensable que chaque partie exprime clairement ses enjeux. Vous aurez donc, en tant que DRH à évaluer les incidences que pourrait avoir chaque mesure à prendre, d’un point de vue stratégique, humain et financier. Les syndicats à leur tour pourront soulever les enjeux que représentent pour eux les décisions à prendre dans le cadre de cette formalité. Il conviendra alors que chaque partie s’ouvre au débat et ne cherche pas seulement à faire plier l’autre. Et puisque vous représentez l’employeur, il est indispensable que vous donniez l’exemple de cette disponibilité pour dialoguer. Vous devrez démontrer une ouverture d’esprit et consentir à réellement collaborer en toute transparence avec les délégués syndicaux qui ne devront en rien sentir une volonté de forcer le passage.
Quels sont les outils de mise en œuvre d'un accord GPEC ?
Vous l'aurez compris, l'enjeu central est celui de la connaissance du patrimoine de compétences. Voici ce que nous vous recommandons de rechercher dans votre outil GPEC :
- Un référentiel de compétences structuré.
- une architecture de métiers ouverte
- Un catalogue de formations associés aux aptitudes développées
- Un outil puissant de matching sémantique.
- Une interconnexion avec votre SIRH existant
- Une interface intuitive pour impliquer les collaborateurs dans l'évaluation de ses compétences
Si cet article vous a plu, n'hésitez pas à consulter notre article consacré aux outils indispensables de la GPEC !
