Comment négocier un accord GPEC ?

Comment négocier un accord GPEC ? Quelles obligations pour mettre en place une GPEC... Checklist pour choisir son outil gpec...
Comment négocier un accord GPEC pérenne et mobilisateur ?
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La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est avant tout une démarche stratégique de gestion des ressources humaines de l’entreprise. Elle permet à la Direction de disposer des outils de mesure et de planification des variations quantitatives et qualitatives des ressources humaines.

Qu’est-ce que la GPEC ?

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une approche de gestion des ressources humaines qui consiste à collecter des données quantitatives et qualitatives sur ces ressources afin d’évaluer les besoins de l’organisation. Cette disposition veille à prévenir ses besoins et mieux mettre les compétences au service des orientations stratégique de l’organisation.

  • Du point de vue niveau qualitatif, les compétences disponibles actuellement au sein de l’organisation afin de les croiser avec les besoins présents et futurs de l’entreprise.
  • Du point de vue quantitatif, la GPEC implique un ensemble d’analyses sur les effectifs présents au sein d’une entreprise pour les évaluer à l’aune de sa stratégie. Il s’agit d’identifier les éventuels écarts pouvant se creuser soit, par attrition, soit parce que l’entreprise entend élargir son champ de compétences.

La GPEC est remplacée par la GEPP depuis 2018, en savoir davantage sur cette évolution : la GEPP remplace la GPEC.

Est-ce que la GPEC est obligatoire ?

Parce que les conclusions de la démarche impliquent parfois une mutation profonde des ressources humaines de l’entreprise, il est fait obligation à l’employeur de mener une négociation en vue d'un accord entre la Direction et les partenaires sociaux. Cette obligation provient de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 Janvier 2005.

Dans quelles conditions la GPEC est-elle obligatoire ?

Pour toute entreprise ayant au moins 300 salariés et pour organisation à vocation communautaire de plus de 150 salariés. Cette obligation conduit à la conclusion d'une négociation pour formaliser un accord tous les trois ans, il s'agit d'une négociation triennale.

Les décisions prises lors de l'accord GPEC :

  • Le recrutement : au cas où le personnel actuel serait insuffisant, vieillissant ou en cas d’attrition prévisible. On recourt aussi au recrutement lorsque les matrices GPEC en indiquent la nécessité pour acquérir une compétence nécessaire pour les activités de l’entreprise.
  • La mobilité interne : l’analyse quantitative du personnel révèle parfois une déstructuration du personnel, une répartition inefficace du personnel ou le besoin de renforcer certains services, au détriment d’autres.
  • La mise à jour du plan de formation, pour assurer le renforcement de l'employabilité des collaborateurs.
  • Licenciements : lorsque certains postes doivent être supprimés et qu’il n’est pas possible de redéployer les salariés occupant ses postes.

Les thèmes d'un accord GPEC

Le législateur prévoit pour ces négociations des thèmes obligatoires et des thèmes optionnels. Les thèmes obligatoires ont pour finalité de réajuster les compétences et effectifs des travailleurs. Les thèmes facultatifs sont, quant à eux destinés à résoudre les questions de sureffectif avec à la clé des projets de suppression d’emploi, de licenciement ou de mobilité interne.

Quels sont les thèmes Obligatoires d'un accord GPEC ?

  • Les conditions de la mobilité professionnelle et géographique
  • Les grandes orientations à 3 ans de la formation continue
  • Les perspectives de recours aux différents formats de contrat de travail

Quels sont les thèmes facultatifs d'un accord GPEC ?

  • La mise en place des congés de mobilité
  • La qualification des catégories d'emplois menacés par des évolutions économiques ou technologiques
  • Les conditions de la participation de l'entreprise aux actions spécifiques à l'échelle des territoires où elle est implantée
  • Les dispositifs spécifiques à l'attention des seniors (temps partiel, transmission des compétences)

Enfin, pour qu’une négociation GPEC soit réussie, elle doit prendre en compte toutes les stratégies que développe l’entreprise et qui sont susceptibles d’influencer les emplois (effectif ou compétences) au cours des trois années suivantes. Si l’analyse n’est pas exhaustive, ces projets non pris en compte pourraient être plus tard source de tension et de mécontentement au sein de l’entreprise.

Négocier la GPEC, une approche participative

La négociation est conduite avec les représentants des organisations syndicales. La négociation ne doit donc pas réunir uniquement les membres du comité d’entreprise. L'accord sur le dispositif GPEC est à considérer dans le cadre de la négociation collective et du dialogue social en général. En conséquence, c’est aux délégués syndicaux qu’il revient d’échanger avec vous sur le dispositif que vous souhaitez mettre en place, notamment en ce qui concerne le plan d’action consécutif aux discussions.

Au cours de la négociation, il est indispensable que chaque partie exprime clairement ses enjeux. Vous aurez donc, en tant que DRH à évaluer les incidences que pourrait avoir chaque mesure à prendre, d’un point de vue stratégique et financier. Les syndicats à leur tour pourront soulever les enjeux que représentent pour eux les décisions à prendre dans le cadre de cette démarche. Il conviendra alors que chaque partie s’ouvre au débat et ne cherche pas seulement à faire plier l’autre. Et puisque vous représentez l’employeur, il est indispensable que vous donniez l’exemple de cette disponibilité pour dialoguer. Vous devrez donc faire montre d’une ouverture d’esprit et consentir à réellement collaborer en toute transparence avec les délégués syndicaux qui ne devront en rien sentir une volonté de forcer le passage.

Quels sont les outils de mise en œuvre d'un accord GPEC ?

Vous l'aurez compris, l'enjeu central est celui des compétences. Voici ce que vous devriez rechercher dans votre outil GPEC :

  • Une interconnexion avec votre SIRH existant.
  • La récupération du catalogue de formations.
  • L'intégration des opportunités d'emploi ouvertes à la mobilité interne.
  • Un outil puissant de matching sémantique.
  • Un référentiel de compétences structuré.
  • Une interface intuitive pour impliquer les collaborateurs dans l'évaluation de ses compétences

Si cet article vous a plu, n'hésitez pas à consulter notre article consacré aux outils indispensables de la GPEC !