Référentiel de compétences : comment éviter l'usine à gaz ?

Le référentiel de compétences répertorie les compétences indispensables à chaque emploi.
Rêver d’avoir LE candidat parfait à LA bonne place est une aspiration tout ce qu’il y a de plus légitime. La tentation peut alors être forte, lors de l’élaboration du référentiel, de se laisser aller à lister des compétences sans fin, voire, à entrer dans un niveau de détails beaucoup trop poussé. Gardez plutôt en mémoire que cet outil dresse une liste des compétences « idéalement requises ». Veillez donc à rester pragmatique : tout en étant précis, évitez de vous éparpiller, afin que votre référentiel reste lisible et, surtout, réaliste.
Pour ce faire, nous vous proposons une méthodologie qui classe les compétences en trois catégories :

Référentiel de compétences : le savoir


C’est-à-dire l’ensemble des connaissances théoriques qui seront indispensables pour remplir la fonction. Ces savoirs ont été acquis, en général pendant la scolarité, les études supérieures ou la formation, de quelque nature qu’elle soit ( stages, formation à distance, formation professionnelle etc… ). Les connaissances théoriques qui sont à maîtriser pour exercer un emploi-type peuvent être très précises . Ex : Maîtrise de l’Anglais, connaissance d’un langage informatique spécifiques etc.

Les savoirs répertoriés sont ensuite hiérarchisés. Si certains sont manquant au regard de l’étude d’une candidature, il peut être décidé l’octroi d’une formation. Son niveau de détail doit être suffisant pour qu'elle soit efficace.

Référentiel de compétences : le savoir-faire


Sont évoquées ici les compétences opérationnelles et techniques qui, en général sont issues de l’ expériences et/ ou de la maîtrise de pratiques professionnelles. Il s’agit de savoir-faire spécifiques concernant un poste, un produit, voire un marché dans son intégralité. Ce sont celles qui font que l’opérateur est « techniquement efficace ». C’est aussi l’aptitude à travailler avec des méthodes ou bien des outils liés à une activité professionnelle.

L’idéal, pour que ce volet du référentiel colle parfaitement aux réalités du terrain, est d’interroger de manière très précise, les acteurs concernés en s’aidant, si possible, d’indicateurs : quelles compétences techniques pour quelles performances attendues ?

Les savoir-faire sont le plus souvent exprimés à l’aide d’un verbe d’action, et, idéalement, elles sont contextualisées. Ex : savoir, pour un imprimeur, utiliser un massicot . Savoir, pour un mannequin, défiler avec grâce. Savoir, pour un boucher, découper la viande avec technicité …

Référentiel de compétences : le savoir être


Il est ici question des « soft skills », ou « compétences douces ». On parle aussi de compétences comportementales, émotionnelles ou relationnelles.
Les savoir-être professionnels sont représentés par un ensemble de manières d’agir et d’interagir dans un contexte professionnel.


Dans le référentiel, ces compétences décrivent les qualités personnelles nécessaires à une personne pour exercer efficacement un emploi. Ex : un commercial doit avoir de l’entregent. Un manager doit savoir se montrer fédérateur. Un directeur de la communication doit pouvoir s’exprimer avec facilité etc.

Ces savoir-être doivent être identifiés par rapport à des contextes professionnels précis. Il est inutile de chercher à décrire dans le référentiel, un mouton à cinq pattes qui serait doté de toutes les qualités de la terre… N’exigez pas d’un profil d’informaticien qu’il ait à tout prix le sens de l’humour, même si cela est toujours un plus !

Les savoir-être sont des éléments du référentiel qui sont quelquefois un peu teintés de subjectivité, donc, à manier avec prudence… D’autant que contrairement aux connaissances techniques et compétences techniques, les savoir-être vont s’avérer plus compliqués à acquérir . Ce sont souvent les qualités intrinsèques de la personne.

Pour conclure


Notons que pour être ni trop léger, ni trop dense, un référentiel de compétences efficace passe par :
- L’identification et la validation des différents métiers de l’entreprise,
- L’ enquête terrain afin d’être au plus près des contextes spécifiques de votre entreprise,
- Un classement et une hiérarchisation de ces compétences
Différents logiciels RH en mode SaaS complets et intuitifs permettent de bénéficier d’outils de GPEC éprouvés et évolutifs, utiles à bien des égards :
- mieux définir les profils requis en terme de recrutement,
- piloter la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ( GPEC)
- promouvoir la mobilité interne,
- optimiser les évaluations annuelles,
- établir les plan d'action visant à combler les écarts lorsqu’ils sont constatés.

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