La raréfaction des compétences n'est pas une simple anticipation d'un avenir lointain: elle est à l'œuvre dès aujourd'hui. Dans un rapport récent, McKinsey affirme que 44% des entreprises y font face quotidiennement. Par où commencer pour parvenir à remédier à ce mal du 21ème siècle ?
Analyser les écarts entre les compétences actuelles et les besoins de compétences est la première étape que nous proposons d'illustrer dans cet article.
Alors que les mutations de l'environnement professionnel ne cessent de s’accélérer, nous recommandons aux individus et aux organisations d’adopter une approche introspective. Nous sommes convaincus de la valeur d'une démarche compétences comme boussole stratégique traçant la voie vers un avenir prometteur.
Qu'est-ce qu'une analyse des écarts de compétences ?
L'analyse des écarts de compétences est un cadre de développement de carrière qui permet aux professionnels de comparer les aptitudes en temps réel avec les compétences ciblées. À partir de cette comparaison, les différentes Business Units peuvent identifier avec précision les écarts entre les deux et formuler des stratégies pour améliorer la gestion des savoir-faire de l’entreprise.
Par exemple, qui aurait anticipé l'impact profond de l'IA sur diverses tâches et compétences en seulement quelques mois ? Le rapport Forrester 2023 est parmi les plus modérés dans l’examen de l’impact de l'IA. Néanmoins, ses résultats indiquent un remplacement de 2,4 millions d'emplois aux États-Unis d'ici 2030 et une influence importante sur 11 millions. Comprendre les implications entre le niveau actuel du portefeuille de facultés et celles qui doivent rapidement se diffuser est crucial pour la progression de la carrière et les gains de productivité à rechercher.
Lire notre article complet sur le sujet : Generative AI et gains de productivité.
Quelles sont les conclusions de l'examen des niveaux de compétences ?
Les conclusions de l'examen des écarts de compétences permettent de distinguer 4 scénarios de compétences suivant leur degré d'importance et leur disponibilité :
- Compétences en Risque de Redondance :
Définition : Il s'agit de compétences qui ne contribuent plus significativement aux objectifs de l'entreprise et qui pourraient être amenées à disparaître en raison de l'évolution des exigences de l'industrie ou des avancées technologiques.
Action : Identifiez ces compétences à l'avance pour éviter des investissements supplémentaires dans des domaines qui deviennent obsolètes. Planifiez des opportunités de reconversion là où ces compétences se recoupent avec des domaines émergents.
- Compétences Critiques en Danger :
Définition : Ces compétences sont essentielles aux opérations actuelles de l'entreprise, mais elles sont menacées par des facteurs tels que le roulement du personnel, la retraite ou les changements de marché.
Action : Priorisez les stratégies de rétention et le recrutement ciblé pour maintenir ces compétences cruciales. Mettez en œuvre la planification de la relève et les initiatives de transfert de connaissances, surtout en cas de départ à la retraite d'employés expérimentés.
- Compétences Non-Essentielles en Abondance :
Définition : Ces aptitudes sont présentes en surplus au sein de l'entreprise mais ne stimulent pas significativement les objectifs stratégiques ou l'avantage concurrentiel.
Action : Réévaluez l'allocation des ressources pour vous assurer qu'elle est en accord avec les objectifs stratégiques. Envisagez des programmes de réorientation pour déplacer l'expertise de la main-d'œuvre vers des domaines d'importance émergente ou de forte croissance.
- Compétences Résilientes ou Durables :
Définition : Compétences de grande valeur actuelle et prévu pour rester pertinentes et critiques à l'avenir, compte tenu des prévisions de marché et des tendances de l'industrie.
Action : Investissez dans des programmes de développement et de formation continus dans ces domaines pour maintenir un avantage concurrentiel. Encouragez une culture d'apprentissage permanent et d'adaptabilité. Identifiez les voies de progression de carrière en utilisant ces compétences.
Une forme de catalyseur du développement RH
Imaginez un outil si réfléchi qu'il reflète non seulement où se trouvent actuellement les compétences, mais où elles pourraient être le mieux mises à profit dans une arène professionnelle en expansion constante. Analyser les écarts avec les niveaux désirés représente ce parcours introspectif, défiant les professionnels de juxtaposer leurs ensembles de compétences immédiats contre les objectifs envisagés.
La gestion des talents, c'est comme prévoir les coups aux échecs : il ne s'agit pas seulement de jouer la pièce, mais d'anticiper l'ensemble du jeu. Évoluer vers une planification anticipée est l’une des promesses du workforce planning, dont nous détaillons la méthode dans un article populaire : Définition et cas d’usage du SWP.
Comment cette clarté de vision pourrait-elle remodeler la manière dont les entreprises construisent leurs marchés internes de talents ?
Quels sont les bénéfices de l’analyse des écarts de compétences ?
Dans l'ensemble, les rapports de gestion des compétences offrent de nombreux avantages à long terme aux employés et aux employeurs dans divers marchés de l'emploi. Essentiellement, ils permettent aux équipes RH de :
- Réduire les coûts
- Améliorer l'engagement
- Augmenter la productivité
- Tirer parti de l'innovation
- Réaliser une planification stratégique de la main-d'œuvre
Réduction des coûts de formation
Le développement des compétences peut réduire les coûts en diminuant la rotation des employés. Les responsables du recrutement utilisent souvent des tests d’évaluations pour reformuler la conception des emplois organisationnels, les alignant avec les objectifs de fond. L'approche permet également aux professionnels de mettre en œuvre des initiatives de cartographie des compétences qui priorisent les exigences futures pour la durabilité lors de la formulation de stratégies d'acquisition de talents. En conséquence, l'analyse aide les entreprises à réduire les coûts de recrutement et de formation tout en garantissant une fiabilité des ressources humaines à long terme.
Améliorer l'engagement
Les initiatives de développement de carrière montrent aux employés que leur croissance personnelle et professionnelle est précieuse. Les entreprises utilisent fréquemment des examens basés sur les compétences pour obtenir un aperçu des capacités actuelles et identifier les domaines nécessitant une amélioration. Les responsables des ressources humaines utilisent ensuite les résultats pour formuler des plans de formation croisés, de reconversion et de perfectionnement qui renforcent les performances. En fin de compte, adopter une culture de reconnaissance et de prise en charge proactive des lacunes de compétences permet aux entités de stimuler le moral, la production et la rétention des employés.
Productivité accrue
Veiller à la conformité des niveaux de savoir-faire internes complète d'autres solutions d'analyse pour résoudre les disparités opérationnelles et améliorer l'efficacité. La technique peut aider les équipes des ressources humaines à identifier les goulots d'étranglement de la productivité en comparant la production actuelle avec les cibles souhaitables. En conséquence, les résultats permettent aux entreprises d'évaluer leur position à partir de données RH fiables, offrant un diagnostic précis des talents. Les responsables peuvent ensuite utiliser les résultats pour concevoir et mettre en œuvre des stratégies d'établissement d'objectifs flexibles qui assurent une croissance progressive et durable.
Innovation et développement
Engager la contribution des employés demande non seulement une transparence managériale forte mais une contribution aux développements individuels et collectifs. Un outil de profilage de compétences aide les professionnels à évaluer l'efficacité de leur matrice de compétences existante. Donner une appréciation juste et honnête est recherché par des collaborateurs qui réalisent aussi à quel point leurs compétences doivent s’adapter. Une partie pense que leurs compétences ne sont pas bien utilisées (55%) et 40% d’entre eux pensent qu’elles ne sont pas pérennes. Il est dès lors de la responsabilité des entreprises soucieuses de l’employabilité de leurs salariés que d’évaluer régulièrement les aptitudes et leur donner les moyens de se développer.
Planification stratégique de la main-d'œuvre
Ce sujet est un élément central de la politique de planification. Elle est à l’origine de l’alignement des plans de recrutement avec les objectifs de développement de l'entreprise, garantissant que le bon talent est disponible lorsque nécessaire. Les organisations peuvent utiliser les résultats de l'évaluation pour informer les décisions concernant les initiatives d'embauche et de reconversion. Dans de tels cas, la plupart des entreprises priorisent les opportunités d'acquérir des aptitudes transversales pour réaliser une matrice de compétences hybride qui optimise la mobilité interne. Globalement, la pratique aide les entités à créer un portefeuille de compétences à la fois maigre et polyvalent qui peut permettre une meilleure adaptation aux tendances changeantes de l'emploi.
Méthode d'analyse des écarts de compétences
Les évaluations de profilage des compétences sont essentielles pour la gestion des ressources humaines et le développement de carrière. Les professionnels et les organisations les utilisent pour identifier, évaluer et gérer les aptitudes, améliorant la connaissance de leurs atouts pour les premiers, mettant en avant leur matrice de talents, pour les seconds. La plupart des méthodes d’évaluation tombent dans trois grandes catégories : qualitatives, quantitatives et évaluations d'équipe.
Les méthodes qualitatives
Elles sont les mieux appliquées lorsque les professionnels et les entreprises cherchent à examiner des aspects non quantifiables des aptitudes de leur staff. Ces évaluations sont souvent subjectives, visant principalement à découvrir et expliquer les données descriptives concernant les attributs personnels, les expériences et les valeurs. En conséquence, les évaluations comportementales, que le 360 feedback peut notamment aider à enrichir, fournissent une compréhension approfondie du potentiel inné, des forces et des faiblesses d'un individu, en situation. Comme toute évaluation, elle demande d’être renouvelée régulièrement pour donner une vision fiable.
Les méthodes quantitatives
Ces méthodes utilisent souvent des modèles statistiques, des tests standardisés et des échelles de notation pour comprendre le comportement des employés. Elles mettent également l'accent sur la collecte et l'analyse d'indicateurs de performance objectifs, qui sont plus faciles à comparer et à classer. De plus, elle offre une approche cohérente et fiable pour évaluer les compétences en réduisant les biais.
Neobrain recommande une approche systématique dans laquelle le collaborateur évalue ses propres compétences, qui sont ensuite validées par son manager, des tests complémentaires et une discussion. Chaque nouvelle formation suscite une révision du niveau d’aptitude, de manière à obtenir un référentiel fiable.
Les méthodes collectives
Enfin, les entreprises peuvent évaluer les compétences à l'échelle de l'entreprise en utilisant des tests de performance collectifs. Cette approche implique la conduite d'évaluations collectives et standardisées d'un groupe d'employés. En général, cela aide à identifier les niveaux de maîtrise, les différences et les lacunes dans les compétences au sein d'une équipe pour informer les stratégies d'optimisation. En somme, l'évaluation peut stimuler la production collective dans les opérations basées sur le travail d'équipe en maximisant l'allocation des ressources et en optimisant la diversification des talents.
Mise à jour des niveaux de compétences
Évaluation Continue : Un Tremplin pour la Croissance
Dans les environnements professionnels en évolution rapide, l'évaluation continue ne se résume pas à un simple contrôle périodique, mais fait partie intégrante de la culture de travail. Favoriser un apprentissage en temps réel fait partie des éléments clés pour maintenir une main-d'œuvre compétente et agile. Contrairement aux revues traditionnelles, cette approche offre un aperçu immédiat des habitudes de travail, de l'adaptabilité et du développement continu des compétences d'un individu, créant une atmosphère propice au développement permanent.
Cependant, pour que cela se produise, un virage vers une culture axée sur la performance est crucial. Il nécessite la construction d'un écosystème où les employés sont désireux de s'améliorer et sont soutenus par diverses opportunités d'apprentissage.
Comment s’assurer de la fiabilité de l’appréciation des compétences ?
Pour garantir un diagnostic fidèle à la réalité divers matériaux et stratégies de formation RH, sont disponibles depuis le mentorat jusqu’au collaborative learning :
- Des programmes de mentorat qui permettent le transfert de connaissances et des parcours de croissance personnalisés.
- Des modules de micro-apprentissage pour l'amélioration des compétences, accessibles et utilisables de manière flexible, répondant aux besoins d'apprentissage immédiats.
- Des approches d'apprentissage collaboratif qui tirent parti des connaissances et de l'expérience collectives au sein de l'organisation, promouvant un sentiment d'unité et de croissance partagée.
En intégrant ces éléments dans la culture de l'entreprise, les organisations autonomisent les employés pour qu'ils prennent en main leur croissance. Cela crée une dynamique où l'amélioration n'est pas imposée de haut en bas, mais est une poursuite organique et auto-motivée, améliorant considérablement la performance globale et la capacité d'adaptation au changement.
Le Pouvoir du Feedback Continu dans le Développement des Compétences
Le feedback, lorsqu'il est donné de manière constructive et constante, est un catalyseur de croissance professionnelle et d'innovation. Les mécanismes de feedback continus remplacent les systèmes désuets d'évaluation annuelle en fournissant des critiques régulières, pertinentes et constructives. Ce modèle favorise une culture de communication ouverte et d'amélioration continue, où les employés sont activement engagés dans leur parcours de développement, conscients de leurs points forts et reconnaissent les domaines nécessitant une amélioration. Ce feedback en temps réel est essentiel pour ajuster les objectifs, s'aligner sur les besoins de l'entreprise et, surtout, contribuer à une culture d'entreprise transparente et de confiance.
Combler les écarts des soft skills : La Clé du Succès Durable
Au sein des différentes catégories de compétences, les soft skills demeurent les plus pérennes pour toute organisation prospère. Notre étude sur l’impact de l’IA révèle une modification substantielle d’un nombre important de tâches nécessitant des compétences techniques à risque d’obsolescence. Aussi, des aptitudes telles que l'intelligence émotionnelle, l'adaptabilité et le travail d'équipe favorisent une main-d'œuvre résiliente, capable de naviguer dans les incertitudes des paysages concurrentiels modernes.
Mettre l'accent sur les compétences douces au sein d'une entreprise va au-delà de la prouesse individuelle ; cela reflète les valeurs et la culture de l'organisation elle-même. Ces compétences sont les engrenages transversaux qui maintiennent le moteur de l'entreprise en marche, assurant qu'elle suit le rythme des exigences commerciales et maintient la performance. Lorsqu'une organisation priorise les compétences douces, elle investit dans sa base même de succès, promouvant un environnement de travail enraciné dans la compréhension, la collaboration et les objectifs partagés. C'est ici, dans ces interactions, que les entreprises trouvent leur élan dans l'innovation et la prospérité.
