Référentiel de compétences : comment le créer?

La création d’un référentiel de compétences de qualité passe par la distinction entre emploi et poste et la mise en avant de trois grandes composantes que sont la pratique professionnelle, le savoir et les aptitudes professionnelles. Qu’est-ce qu’un référentiel de compétences ? Quelle est son importance pour les ressources humaines en interne ? Et comment établir un référentiel de compétences de qualité ?

Qu’est-ce qu’un référentiel de compétences ?

Un référentiel de compétences permet de décrire précisément ce qui est attendu de l’exercice d’un métier en matière de connaissances (savoirs), de compétences (savoir-faire) et d’aptitudes (savoir-être). Cet outil sert à présenter les différentes responsabilités managériales ou techniques qui se rapportent à chacun des corps de métiers d’une organisation.

Quelle est l’importance d’un référentiel de compétences pour les ressources humaines en interne ?

En décrivant l’environnement des métiers de l’entreprise, le référentiel de compétences sert à estimer ce dont cette dernière a besoin en termes de compétences, pour bien fonctionner et performer. On se sert donc du référentiel de compétences en tant qu’outil de pilotage pour :

  • mettre en place une stratégie adaptée de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ;
  • élaborer une stratégie d’évaluation ;
  • concevoir un programme approprié de mobilité interne ou de recrutement ; ou encore,
  • mettre au point une bonne politique de rémunération.

Pour créer un référentiel de compétences de qualité, il faut tout d’abord savoir distinguer les emplois des postes. Puis, vous devez mettre en exergue trois éléments majeurs à savoir la pratique professionnelle, le savoir et les aptitudes professionnelles.

Comment faire la distinction entre emploi et poste dans l’établissement d’un référentiel de compétences ?

Vous ne devez pas confondre les notions de « poste » et de « métier », surtout si vous comptez élaborer un référentiel de compétences dans le cadre de la GPEC.

Un poste se rapporte à un individu et définit donc une situation de travail propre à une seule personne. Il concerne aussi bien les tâches diverses que les missions et autres activités qui sont à charge d’un employé.

En revanche, un métier se rapporte à un collectif et implique des normes, des ressources tout comme des notions qui font d’un groupe d’individus des professionnels reconnus. C’est la notion de profession c’est-à-dire de métier qui est utilisée en GPEC. Il est donc important de savoir la distinguer de celle de poste.

Une fois cette distinction établie, vous pouvez construire votre référentiel de compétences en vous basant sur les trois leviers que nous allons à présent développer.

Quels sont les trois composantes d’un référentiel de compétences ?

La première des composantes d’un référentiel de compétences est la pratique professionnelle. On l’observe en s’appuyant sur les objectifs ou résultats à atteindre et on la formule en général au moyen d’un verbe d’action que l’on met à la troisième personne du singulier. Par exemple, on peut introduire cette composante comme suit : « Rédige de la documentation ».

Le savoir est la deuxième composante d’un référentiel de compétences. Il s’agit de l’ensemble des connaissances théoriques se rapportant à un métier. Il peut par exemple se rapporter aux : « Règles de la rédaction »

Enfin, les aptitudes professionnelles constituent la dernière composante d’un référentiel de compétences. Elles concernent les aptitudes retrouvées chez les personnes exerçant un métier donné. Il peut être par exemple question de leur « esprit de synthèse » ou encore de leur « maîtrise de l’expression écrite » afin de structurer convenablement les phrases et de pouvoir être compris de tous.

Que faire après la conception du référentiel de compétences ?

Un référentiel de compétences même très bien élaboré ne jouera pleinement son rôle que si vous vous en servez correctement. Il doit vous permettre de mesurer les écarts entre les compétences dont l’entreprise à besoin et celles dont elle dispose. Tout l’intérêt de la création du référentiel sera de dégager les bons leviers afin de faire avancer l’entreprise. Chacun doit donc s’en servir pour identifier ses forces et ses faiblesses et décider des actions à entreprendre pour progresser sur le plan professionnel.

Le référentiel de compétence vise à l’évaluation des compétences pour les développer et procéder aux ajustements organisationnels qui s’imposent. Il permet à chacun de se faire une idée précise de ce qui est attendu de lui. Son élaboration doit obéir à une démarche précise.

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