Pourquoi responsabiliser vos collaborateurs dans la gestion de leurs compétences est-il désormais possible ?

Les collaborateurs expriment une “quête de sens au travail” depuis plusieurs années, celle-ci se traduit par plusieurs phénomènes : la montée du freelancing, l’apparition des “slashers”, les départs en Province, les changements de carrière.

Ces envies nouvelles sont l’opportunité pour les sociétés de se réinventer et ainsi engager leurs collaborateurs en assurant notamment leur employabilité.

Transformer les souhaits professionnels en compétences mobilisables au sein de l’organisation a longtemps été la préoccupation principale de la seule fonction RH. La transformation accélérée des métiers vit désormais une nouvelle évolution avec la responsabilisation accrue des managers et des collaborateurs.

Responsabilisation accrue des collaborateurs dans le développement de leurs compétences : quels bénéfices ?

1. Une adéquation des compétences avec les métiers de demain

Les populations RH que nous rencontrons mettent en avant une maturité accrue des collaborateurs pour se former, soit par eux-mêmes ou avec l’appui de leurs sociétés. 

Cet appétit de formations, supporté par les outils digitaux, comporte le risque de fabriquer des attentes qui peuvent être déceptives : comment concilier les demandes de formations et la réalité des postes et des compétences recherchées ? 

  • Une première réponse consiste à initier une démarche de Strategic Workforce planning. Celle-ci consiste à anticiper puis aligner les compétences de l’ensemble de l'organisation jusqu’à la maille individuelle. L’obsolescence programmée de certains métiers, alors que certaines compétences deviennent pénuriques, place cet outil au cœur des enjeux de l’organisation.
  • Ensuite, il est de la responsabilité de l’employeur de signifier aux collaborateurs les métiers et compétences qui seront essentiels dès demain. Ceci passe par une communication claire des métiers d’avenir et des compétences à acquérir
  • Enfin, mettre en adéquation les compétences identifiées comme stratégiques avec les contenus de formation des Learning Management Systems, devient un impératif auquel se sont adaptés les fournisseurs de solutions RH. En témoigne le partenariat de Neobrain avec 360Learning par exemple.

2. Un socle pour la culture d’entreprise apprenante

Dans la plupart des cas, le collaborateur n’est amené à réfléchir à ses compétences et leurs évolutions qu’à une seule occasion, lors de l’entretien annuel d’évaluation. Prendre conscience de l’évolution de ses compétences a longtemps été associé à la complétion de la performance annuelle.

Pourtant ce schéma n’est aujourd’hui plus efficace, c’est la raison pour laquelle des sociétés comme Netflix, Orange ou General Electric l’ont abandonné. Elles se sont tournées vers une orchestration très régulière des évaluations pour répondre aux impératifs d’immédiateté dans un monde incertain.

Il s’agit désormais d’opérer la même transition vers l’actualisation permanente des compétences des collaborateurs. Cela constitue un changement culturel que la digitalisation vient soutenir avec succès comme le démontre la vue de l'interface collaborateur de la solution "Skills" de Neobrain ci-dessous. Le collaborateur interagit avec son niveau de compétence et sa motivation pour la développer.

logiciel-neobrain-ensemble-des-competences-et-motivations-collaborateur
Le Collaborateur est encouragé à s'évaluer sur son niveau de compétences et sa motivation pour les développer

Offrir un outil au sein duquel le collaborateur interagit quotidiennement, lui permettre de voir en temps réel l’évolution de ses actions sur ses compétences clés, font partie des éléments constitutifs d'une culture de l’apprentissage permanent.

Les collaborateurs envisagent leur mobilité avec davantage de confiance dès lors qu’ils centrent leur attention sur leurs compétences. Nos clients témoignent de l’impact positif de montrer aux collaborateurs la proximité de leurs compétences avec les compétences nécessaires pour les métiers stratégiques de l’organisation. Renault est ainsi parvenu à accroître sa mobilité interne de 60% en 1 an.

La dernière étape de ce mouvement vers la responsabilisation consiste à adapter l’accompagnement qui leur est offert. C'est pourquoi les formations pertinentes sont automatiquement suggérées sur les interfaces des divers utilisateurs (managers, rh, collaborateurs) de la solution Neobrain.

L'intelligence artificielle développée depuis 2018 est associée à une action “humaine” où le collaborateur peut lui-même faire part de ses suggestions. Managers et rh choisissent également dans leur catalogue les formations les plus adaptées pour les inclure dans le plan de développement du collaborateur.

3. Une rétention accrue des talents

Alors que les leviers d’engagement tels que la rémunération ou les bénéfices montrent des signes d'essoufflement, le développement des compétences devient un moteur clé de la rétention.

  • Donner du Feedback continue pour impliquer

La solution 5feedback, centrée sur le feedback en temps réel, met en avant le bénéfice des feedbacks réguliers dans l'implication des collaborateurs dans leurs parcours de carrières. La culture de l’instantanéité dans laquelle nous évoluons doit se refléter dans le rapport des utilisateurs avec leur outil de gestion des compétences.

Ceci consiste notamment à :

  • Afficher les évaluations du collaborateur et de son manager sur un même support
  • Incrémenter en temps réel les niveaux de compétences à la suite de formations
  • Présenter l’état d’avancement du salarié dans l’atteinte de ses objectifs de performance
  • Suggérer les formations adaptées à son chemin de carrière
  • Intégrer la dimension RH dans l’environnement de travail pour une expérience utilisateur optimale

La création de marketplaces orientées RH d’acteurs comme Google, Microsoft ou Salesforce est significative du futur panorama du poste de travail.

La convergence des outils dans un environnement unique est le reflet de l’excellence recherchée dans l’expérience utilisateur. A l’avenir, l’intégration de l’ensemble des outils du collaborateur dans un environnement unique incitera le collaborateur à considérer le développement de ses compétences comme une activité clé.

Impliquer le collaborateur dans la gestion de ses compétences a trois vertus :

  • Renforcer le collaborateur dans son employabilité ;
  • Améliorer la connaissance du vivier de talent de l'entreprise;
  • Consolider leurs performances futures.

Faire coïncider l’ambition de l’allocation des bonnes compétences pour le futur de l’entreprise d’une part, et le développement des collaborateurs, d’autre part, est désormais possible grâce aux outils SIRH de nouvelle génération.

Nos clients qui ont réussi cette démarche avec succès ont en commun d’avoir pris le temps de présenter le sens de ces outils, non seulement leurs bénéfices mais aussi le changement comportemental qu’implique la digitalisation des différentes dimensions RH.

Vous voulez aller plus loin dans l'engagement des collaborateurs ?

Nous avons recueilli les conseils de nos clients et identifié 6 leviers d'engagement majeurs. Évaluer l'expérience de vos collaborateurs avec un consultant Neobrain pour en faire un levier d'engagement !

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Gestion des talents
Vincent HOGOMMAT
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Les collaborateurs expriment une “quête de sens au travail” depuis plusieurs années, celle-ci se traduit par plusieurs phénomènes : la montée du freelancing, l’apparition des “slashers”, les départs en Province, les changements de carrière.

Ces envies nouvelles sont l’opportunité pour les sociétés de se réinventer et ainsi engager leurs collaborateurs en assurant notamment leur employabilité.

Transformer les souhaits professionnels en compétences mobilisables au sein de l’organisation a longtemps été la préoccupation principale de la seule fonction RH. La transformation accélérée des métiers vit désormais une nouvelle évolution avec la responsabilisation accrue des managers et des collaborateurs.

Responsabilisation accrue des collaborateurs dans le développement de leurs compétences : quels bénéfices ?

1. Une adéquation des compétences avec les métiers de demain

Les populations RH que nous rencontrons mettent en avant une maturité accrue des collaborateurs pour se former, soit par eux-mêmes ou avec l’appui de leurs sociétés. 

Cet appétit de formations, supporté par les outils digitaux, comporte le risque de fabriquer des attentes qui peuvent être déceptives : comment concilier les demandes de formations et la réalité des postes et des compétences recherchées ? 

  • Une première réponse consiste à initier une démarche de Strategic Workforce planning. Celle-ci consiste à anticiper puis aligner les compétences de l’ensemble de l'organisation jusqu’à la maille individuelle. L’obsolescence programmée de certains métiers, alors que certaines compétences deviennent pénuriques, place cet outil au cœur des enjeux de l’organisation.
  • Ensuite, il est de la responsabilité de l’employeur de signifier aux collaborateurs les métiers et compétences qui seront essentiels dès demain. Ceci passe par une communication claire des métiers d’avenir et des compétences à acquérir
  • Enfin, mettre en adéquation les compétences identifiées comme stratégiques avec les contenus de formation des Learning Management Systems, devient un impératif auquel se sont adaptés les fournisseurs de solutions RH. En témoigne le partenariat de Neobrain avec 360Learning par exemple.

2. Un socle pour la culture d’entreprise apprenante

Dans la plupart des cas, le collaborateur n’est amené à réfléchir à ses compétences et leurs évolutions qu’à une seule occasion, lors de l’entretien annuel d’évaluation. Prendre conscience de l’évolution de ses compétences a longtemps été associé à la complétion de la performance annuelle.

Pourtant ce schéma n’est aujourd’hui plus efficace, c’est la raison pour laquelle des sociétés comme Netflix, Orange ou General Electric l’ont abandonné. Elles se sont tournées vers une orchestration très régulière des évaluations pour répondre aux impératifs d’immédiateté dans un monde incertain.

Il s’agit désormais d’opérer la même transition vers l’actualisation permanente des compétences des collaborateurs. Cela constitue un changement culturel que la digitalisation vient soutenir avec succès comme le démontre la vue de l'interface collaborateur de la solution "Skills" de Neobrain ci-dessous. Le collaborateur interagit avec son niveau de compétence et sa motivation pour la développer.

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Le Collaborateur est encouragé à s'évaluer sur son niveau de compétences et sa motivation pour les développer

Offrir un outil au sein duquel le collaborateur interagit quotidiennement, lui permettre de voir en temps réel l’évolution de ses actions sur ses compétences clés, font partie des éléments constitutifs d'une culture de l’apprentissage permanent.

Les collaborateurs envisagent leur mobilité avec davantage de confiance dès lors qu’ils centrent leur attention sur leurs compétences. Nos clients témoignent de l’impact positif de montrer aux collaborateurs la proximité de leurs compétences avec les compétences nécessaires pour les métiers stratégiques de l’organisation. Renault est ainsi parvenu à accroître sa mobilité interne de 60% en 1 an.

La dernière étape de ce mouvement vers la responsabilisation consiste à adapter l’accompagnement qui leur est offert. C'est pourquoi les formations pertinentes sont automatiquement suggérées sur les interfaces des divers utilisateurs (managers, rh, collaborateurs) de la solution Neobrain.

L'intelligence artificielle développée depuis 2018 est associée à une action “humaine” où le collaborateur peut lui-même faire part de ses suggestions. Managers et rh choisissent également dans leur catalogue les formations les plus adaptées pour les inclure dans le plan de développement du collaborateur.

3. Une rétention accrue des talents

Alors que les leviers d’engagement tels que la rémunération ou les bénéfices montrent des signes d'essoufflement, le développement des compétences devient un moteur clé de la rétention.

  • Donner du Feedback continue pour impliquer

La solution 5feedback, centrée sur le feedback en temps réel, met en avant le bénéfice des feedbacks réguliers dans l'implication des collaborateurs dans leurs parcours de carrières. La culture de l’instantanéité dans laquelle nous évoluons doit se refléter dans le rapport des utilisateurs avec leur outil de gestion des compétences.

Ceci consiste notamment à :

  • Afficher les évaluations du collaborateur et de son manager sur un même support
  • Incrémenter en temps réel les niveaux de compétences à la suite de formations
  • Présenter l’état d’avancement du salarié dans l’atteinte de ses objectifs de performance
  • Suggérer les formations adaptées à son chemin de carrière
  • Intégrer la dimension RH dans l’environnement de travail pour une expérience utilisateur optimale

La création de marketplaces orientées RH d’acteurs comme Google, Microsoft ou Salesforce est significative du futur panorama du poste de travail.

La convergence des outils dans un environnement unique est le reflet de l’excellence recherchée dans l’expérience utilisateur. A l’avenir, l’intégration de l’ensemble des outils du collaborateur dans un environnement unique incitera le collaborateur à considérer le développement de ses compétences comme une activité clé.

Impliquer le collaborateur dans la gestion de ses compétences a trois vertus :

  • Renforcer le collaborateur dans son employabilité ;
  • Améliorer la connaissance du vivier de talent de l'entreprise;
  • Consolider leurs performances futures.

Faire coïncider l’ambition de l’allocation des bonnes compétences pour le futur de l’entreprise d’une part, et le développement des collaborateurs, d’autre part, est désormais possible grâce aux outils SIRH de nouvelle génération.

Nos clients qui ont réussi cette démarche avec succès ont en commun d’avoir pris le temps de présenter le sens de ces outils, non seulement leurs bénéfices mais aussi le changement comportemental qu’implique la digitalisation des différentes dimensions RH.

Vous voulez aller plus loin dans l'engagement des collaborateurs ?

Nous avons recueilli les conseils de nos clients et identifié 6 leviers d'engagement majeurs. Évaluer l'expérience de vos collaborateurs avec un consultant Neobrain pour en faire un levier d'engagement !

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