GPEC : les clés d’une gestion dynamique des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue un enjeu stratégique qui permet aux Directions des Ressources Humaines de piloter le capital humain de l’entreprise.

Basée sur une démarche prospective, elle permet d’anticiper les mutations à venir et de préparer la bonne adéquation des ressources aux besoins en termes d’emploi.

Il est donc primordial de maîtriser la démarche et de mettre en place des leviers innovants pour gérer votre GPEC de façon stratégique.

S’approprier la démarche et la méthode : une définition de la GPEC

La GPEC se définit comme une gestion anticipative des ressources humaines, en fonction des décisions stratégiques de l’entreprise en termes de développement. Son objectif est donc de mettre en parfaite adéquation les ressources et les besoins en compétences.

La première étape d’une démarche de gestion prévisionnelle consistera à établir un diagnostic approfondi des forces et des faiblesses de votre organisation.

Par le biais de cet état des lieux, vous pourrez analyser la situation existante : l’ensemble des métiers existants au sein de l’entreprise, les compétences et qualités professionnelles les plus répandues chez vos salariés mais également les compétences en tension.

Un bon diagnostic facilitera la prise de décision et la définition de vos plans d’action. En effet, il servira de base à votre réflexion :

- Quels sont les métiers en tension aujourd’hui, lesquels le seront dans l’avenir ?
- Quels sont les fonctions amenées à évoluer ?
- De nouveaux métiers sont-ils amenés à apparaître dans notre organisation ?
- De quelles compétences devez-vous absolument vous doter dans les années à venir ?

Les bases étant posées, il vous faudra construire des outils de pilotage et de suivi.

Se doter des outils nécessaires pour un pilotage dynamique de votre GPEC

Mener une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences passe inévitablement par des outils fiables et partagés entre la Direction des Ressources Humaines et les managers.

Il vous faudra exploiter les outils existants ou les construire. Vous pouvez notamment vous baser sur les supports les plus utilisés par la majorité des DRH :

- Vos fiches de postes : les construire ou les mettre à jour constitue la première étape avant toute mise en place de plan d’action ;

- La cartographie des compétences clés : en travaillant en co-construction avec les managers, identifiez les compétences nécessaires et les compétences critiques au sein de votre organisation ;

- Vos entretiens annuels et entretiens professionnels ;

- Votre politique de formation : bilan du budget, optimisation, identification des organismes et des thématiques prioritaires ;

- Un plan de succession formalisé.

La vision prospective de la GPEC

Les mutations de l’environnement de travail sont extrêmement rapides : 80% des métiers de 2030 n’existent pas aujourd’hui. Une GPEC bien menée vous permet d’anticiper les transformations à moyen et long terme. En effet, elle s’inscrit dans le plan stratégique de l’entreprise à 5 ans.

Vous devez donc dès maintenant réfléchir à votre politique de formation, de mobilité et de recrutement, pour en faire une analyse critique. En améliorant vos processus, vous pourrez ainsi accompagner les transformations de votre entreprise.

Il est essentiel d’être anticipatif, mais également réactif. A l’ère de la transformation digitale, des outils existent pour vous permettre de gérer de façon proactive votre gestion prévisionnelle des emplois.

Misez sur le digital pour une GPEC agile

Plus de 50% des grandes entreprises ont mis en place un outil de digitalisation des processus de gestion des compétences. Il devient incontournable, tant le sujet est devenu complexe.

Toutes les Directions des Ressources Humaines sont aujourd’hui concernées par la digitalisation de la fonction RH.

Pour un pilotage dynamique et proactif, vous pouvez vous tourner vers un SIRH spécifique. De nombreux opérateurs proposent aujourd’hui des outils qui permettent :

- De regrouper les données : la DATA est un élément incontournable de la GPEC. Par exemple, digitaliser les entretiens d’évaluation vous permet de créer des indicateurs fiables et à jour en permanence ;

- De piloter vos KPI’s : par le biais des tableaux de bord, vous pouvez piloter et communiquer sur les résultats de votre politique de GPEC ;

- De faciliter l’appropriation de la démarche par tous les interlocuteurs de l’entreprise : en simplifiant les processus, la ligne managériale et les salariés s’impliqueront à vos côtés.

Enfin, n’oubliez pas qu’une gestion dynamique passe par un suivi continu : en réalisant des bilans réguliers et en ajustant vos plans d’action, vous aurez à votre disposition tous les éléments clés vous permettant d’optimiser votre gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

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GPEC : les clés d’une gestion dynamique des emplois et des compétences

La GPEC dynamique permet aux entreprises d’anticiper les mutations de leur marché et de préparer leurs collaborateurs aux évolutions nécessaires.
GPEC
Pierre-Louis Quentin
Un dispositif de GPEC qui accompagne toutes vos transformations
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La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue un enjeu stratégique qui permet aux Directions des Ressources Humaines de piloter le capital humain de l’entreprise.

Basée sur une démarche prospective, elle permet d’anticiper les mutations à venir et de préparer la bonne adéquation des ressources aux besoins en termes d’emploi.

Il est donc primordial de maîtriser la démarche et de mettre en place des leviers innovants pour gérer votre GPEC de façon stratégique.

S’approprier la démarche et la méthode : une définition de la GPEC

La GPEC se définit comme une gestion anticipative des ressources humaines, en fonction des décisions stratégiques de l’entreprise en termes de développement. Son objectif est donc de mettre en parfaite adéquation les ressources et les besoins en compétences.

La première étape d’une démarche de gestion prévisionnelle consistera à établir un diagnostic approfondi des forces et des faiblesses de votre organisation.

Par le biais de cet état des lieux, vous pourrez analyser la situation existante : l’ensemble des métiers existants au sein de l’entreprise, les compétences et qualités professionnelles les plus répandues chez vos salariés mais également les compétences en tension.

Un bon diagnostic facilitera la prise de décision et la définition de vos plans d’action. En effet, il servira de base à votre réflexion :

- Quels sont les métiers en tension aujourd’hui, lesquels le seront dans l’avenir ?
- Quels sont les fonctions amenées à évoluer ?
- De nouveaux métiers sont-ils amenés à apparaître dans notre organisation ?
- De quelles compétences devez-vous absolument vous doter dans les années à venir ?

Les bases étant posées, il vous faudra construire des outils de pilotage et de suivi.

Se doter des outils nécessaires pour un pilotage dynamique de votre GPEC

Mener une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences passe inévitablement par des outils fiables et partagés entre la Direction des Ressources Humaines et les managers.

Il vous faudra exploiter les outils existants ou les construire. Vous pouvez notamment vous baser sur les supports les plus utilisés par la majorité des DRH :

- Vos fiches de postes : les construire ou les mettre à jour constitue la première étape avant toute mise en place de plan d’action ;

- La cartographie des compétences clés : en travaillant en co-construction avec les managers, identifiez les compétences nécessaires et les compétences critiques au sein de votre organisation ;

- Vos entretiens annuels et entretiens professionnels ;

- Votre politique de formation : bilan du budget, optimisation, identification des organismes et des thématiques prioritaires ;

- Un plan de succession formalisé.

La vision prospective de la GPEC

Les mutations de l’environnement de travail sont extrêmement rapides : 80% des métiers de 2030 n’existent pas aujourd’hui. Une GPEC bien menée vous permet d’anticiper les transformations à moyen et long terme. En effet, elle s’inscrit dans le plan stratégique de l’entreprise à 5 ans.

Vous devez donc dès maintenant réfléchir à votre politique de formation, de mobilité et de recrutement, pour en faire une analyse critique. En améliorant vos processus, vous pourrez ainsi accompagner les transformations de votre entreprise.

Il est essentiel d’être anticipatif, mais également réactif. A l’ère de la transformation digitale, des outils existent pour vous permettre de gérer de façon proactive votre gestion prévisionnelle des emplois.

Misez sur le digital pour une GPEC agile

Plus de 50% des grandes entreprises ont mis en place un outil de digitalisation des processus de gestion des compétences. Il devient incontournable, tant le sujet est devenu complexe.

Toutes les Directions des Ressources Humaines sont aujourd’hui concernées par la digitalisation de la fonction RH.

Pour un pilotage dynamique et proactif, vous pouvez vous tourner vers un SIRH spécifique. De nombreux opérateurs proposent aujourd’hui des outils qui permettent :

- De regrouper les données : la DATA est un élément incontournable de la GPEC. Par exemple, digitaliser les entretiens d’évaluation vous permet de créer des indicateurs fiables et à jour en permanence ;

- De piloter vos KPI’s : par le biais des tableaux de bord, vous pouvez piloter et communiquer sur les résultats de votre politique de GPEC ;

- De faciliter l’appropriation de la démarche par tous les interlocuteurs de l’entreprise : en simplifiant les processus, la ligne managériale et les salariés s’impliqueront à vos côtés.

Enfin, n’oubliez pas qu’une gestion dynamique passe par un suivi continu : en réalisant des bilans réguliers et en ajustant vos plans d’action, vous aurez à votre disposition tous les éléments clés vous permettant d’optimiser votre gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

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