Bilan de compétences : quels sont les outils à disposition des RH ?

La gestion des compétences fait partie intégrante de toute politique RH, et de nombreux outils sont mis à disposition des DRH et managers. Le bilan de compétences et l’un des plus répandus : environ 50 000 sont réalisés chaque année. Néanmoins, pour qu’il soit utile au salarié comme à l’employeur, le processus doit être compris et partagé. Comment initier ce bilan pour évaluer les compétences et qualités professionnelles des salariés ? Quels résultats pouvez-vous en attendre ? Avec cet article, nous allons vous guider dans la démarche.

Le bilan de compétences : un outil normé au service du salarié

Le bilan de compétences respecte une méthodologie encadrée par le Code du Travail. Réalisé par un prestataire externe à l’entreprise, il est obligatoirement séquencé en trois étapes (art. R.6313-1) :

- La phase préliminaire : elle a pour but d’analyser la demande et les besoins du salarié, pour définir les modalités de déroulement du bilan ;

- La phase d’investigation : le bénéficiaire va construire son projet professionnel, vérifier sa pertinence et sa faisabilité, en étant accompagné par le consultant. C’est en règle générale le moment qui demande le plus de temps et d’investissement de la part du salarié ;

- La phase de conclusion : en rencontrant le prestataire lors d’entretiens individuels, le salarié va pouvoir détailler un plan d’action, les moyens à mobiliser, et les étapes de réalisation de son projet.

Il s’agit donc d’un dispositif complet qui nécessite du temps : 24 heures sont en général proposées par les centres de bilan de compétences, en dehors des recherches personnelles du salarié. Celui-ci doit mener une profonde réflexion sur ses motivations, à l’évaluation de ses compétences professionnelles et personnelles et à l'identification de ses compétences clés.

Comment financer le bilan de compétences ?

Les outils de financement mobilisables dépendent de l’interlocuteur à l’initiative de la démarche :

- Lorsque le déclenchement du bilan de compétences est à l’initiative du salarié, celui-ci peut (au jour de la rédaction de cet article), le faire financer grâce à son Compte Personnel de Formation (CPF) ;

- Si le bilan est proposé par l’employeur : il ne pourra être réalisé qu’avec l’accord de votre salarié, et vous le financerez grâce au budget interne de formation de votre entreprise.

Le coût moyen de ce bilan, qui permettra d’évaluer les compétences et qualités professionnelles, est d’environ 1 700 à 2 000 euros selon les Régions et les organismes. Ce montant n’est pas neutre, pensez donc à bien vous renseigner sur la qualité des centres que vous avez présélectionnés.

Évaluation des compétences et qualités professionnelles : rendre le salarié acteur de son parcours.

Le bilan compétences place le salarié au cœur de son projet de carrière. Il s’agit, d’une part, de faire le point sur ses compétences et qualités professionnelles en établissant une liste de compétences et un référentiel de compétences, mais également de construire un plan d’action sur mesure.

En réalisant ce bilan, votre salarié pourra :

- Confirmer sa motivation à exercer son poste actuel, ou s’orienter vers une reconversion ;

- Définir les moyens pour y accéder : les centres proposent différents tests de positionnement au salarié, pour faire le point sur ses compétences et motivations profondes ;

- Entamer une discussion avec son manager et le service RH, pour co-construire un plan de développement professionnel.

Le bilan de compétences : un outil au service de la mobilité

Le bilan des compétences réalisé peut utilement intervenir en support de votre politique d’évaluation et de gestion des compétences :

- Il permet d’impliquer le salarié dans une démarche GPEC participative et de relancer le dialogue, concernant notamment ses souhaits d’évolution ;

- Il vous sera précieux pour gérer votre politique de mobilité interne : en formalisant les projets professionnels de vos salariés, vous pourrez les mettre en lien avec leurs compétences et qualités professionnelles acquises. Il sera alors possible de les positionner sur des fonctions clés.

Sachez néanmoins que le prestataire est tenu à une obligation de confidentialité : vous n’aurez jamais accès à l’intégralité du contenu du bilan, et le salarié doit formaliser son accord pour vous transmettre les résultats. Cela sera le cas même si vous êtes à l’initiative du processus.

Il vous appartient de nouer le dialogue, sans chercher à obtenir des informations que le salarié considère comme trop personnelles.

Vous l’aurez constaté, le bilan de compétences vous sera précieux dans votre dispositif d’évaluation des compétences et des qualités professionnelles de vos salariés. En l’utilisant à bon escient, vous pourrez en faire un outil efficace de motivation et de gestion des talents au sein de votre organisation.

Vous avez aimé cet article, foncez lire celui-ci 💡

Nos articles vous intéressent ?

Découvrez les minutes RH

Bilan de compétences : quels sont les outils à disposition des RH ?

La gestion des compétences fait partie intégrante de toute politique RH, pour se faire de nombreux outils existent dont le bilan de compétences.
Gestion des talents
Théo Albertini
88% d'engagement après 1 an : impliquez vos talents dans leur outil RH
Demander une démo

La gestion des compétences fait partie intégrante de toute politique RH, et de nombreux outils sont mis à disposition des DRH et managers. Le bilan de compétences et l’un des plus répandus : environ 50 000 sont réalisés chaque année. Néanmoins, pour qu’il soit utile au salarié comme à l’employeur, le processus doit être compris et partagé. Comment initier ce bilan pour évaluer les compétences et qualités professionnelles des salariés ? Quels résultats pouvez-vous en attendre ? Avec cet article, nous allons vous guider dans la démarche.

Le bilan de compétences : un outil normé au service du salarié

Le bilan de compétences respecte une méthodologie encadrée par le Code du Travail. Réalisé par un prestataire externe à l’entreprise, il est obligatoirement séquencé en trois étapes (art. R.6313-1) :

- La phase préliminaire : elle a pour but d’analyser la demande et les besoins du salarié, pour définir les modalités de déroulement du bilan ;

- La phase d’investigation : le bénéficiaire va construire son projet professionnel, vérifier sa pertinence et sa faisabilité, en étant accompagné par le consultant. C’est en règle générale le moment qui demande le plus de temps et d’investissement de la part du salarié ;

- La phase de conclusion : en rencontrant le prestataire lors d’entretiens individuels, le salarié va pouvoir détailler un plan d’action, les moyens à mobiliser, et les étapes de réalisation de son projet.

Il s’agit donc d’un dispositif complet qui nécessite du temps : 24 heures sont en général proposées par les centres de bilan de compétences, en dehors des recherches personnelles du salarié. Celui-ci doit mener une profonde réflexion sur ses motivations, à l’évaluation de ses compétences professionnelles et personnelles et à l'identification de ses compétences clés.

Comment financer le bilan de compétences ?

Les outils de financement mobilisables dépendent de l’interlocuteur à l’initiative de la démarche :

- Lorsque le déclenchement du bilan de compétences est à l’initiative du salarié, celui-ci peut (au jour de la rédaction de cet article), le faire financer grâce à son Compte Personnel de Formation (CPF) ;

- Si le bilan est proposé par l’employeur : il ne pourra être réalisé qu’avec l’accord de votre salarié, et vous le financerez grâce au budget interne de formation de votre entreprise.

Le coût moyen de ce bilan, qui permettra d’évaluer les compétences et qualités professionnelles, est d’environ 1 700 à 2 000 euros selon les Régions et les organismes. Ce montant n’est pas neutre, pensez donc à bien vous renseigner sur la qualité des centres que vous avez présélectionnés.

Évaluation des compétences et qualités professionnelles : rendre le salarié acteur de son parcours.

Le bilan compétences place le salarié au cœur de son projet de carrière. Il s’agit, d’une part, de faire le point sur ses compétences et qualités professionnelles en établissant une liste de compétences et un référentiel de compétences, mais également de construire un plan d’action sur mesure.

En réalisant ce bilan, votre salarié pourra :

- Confirmer sa motivation à exercer son poste actuel, ou s’orienter vers une reconversion ;

- Définir les moyens pour y accéder : les centres proposent différents tests de positionnement au salarié, pour faire le point sur ses compétences et motivations profondes ;

- Entamer une discussion avec son manager et le service RH, pour co-construire un plan de développement professionnel.

Le bilan de compétences : un outil au service de la mobilité

Le bilan des compétences réalisé peut utilement intervenir en support de votre politique d’évaluation et de gestion des compétences :

- Il permet d’impliquer le salarié dans une démarche GPEC participative et de relancer le dialogue, concernant notamment ses souhaits d’évolution ;

- Il vous sera précieux pour gérer votre politique de mobilité interne : en formalisant les projets professionnels de vos salariés, vous pourrez les mettre en lien avec leurs compétences et qualités professionnelles acquises. Il sera alors possible de les positionner sur des fonctions clés.

Sachez néanmoins que le prestataire est tenu à une obligation de confidentialité : vous n’aurez jamais accès à l’intégralité du contenu du bilan, et le salarié doit formaliser son accord pour vous transmettre les résultats. Cela sera le cas même si vous êtes à l’initiative du processus.

Il vous appartient de nouer le dialogue, sans chercher à obtenir des informations que le salarié considère comme trop personnelles.

Vous l’aurez constaté, le bilan de compétences vous sera précieux dans votre dispositif d’évaluation des compétences et des qualités professionnelles de vos salariés. En l’utilisant à bon escient, vous pourrez en faire un outil efficace de motivation et de gestion des talents au sein de votre organisation.

Vous avez aimé cet article, foncez lire celui-ci 💡