L’employabilité des collaborateurs est une préoccupation majeure du responsable RH et du manager. Élément essentiel du dispositif de GEPP, elle présente un intérêt aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise.
Comment définir le terme d’employabilité ? Quelle est son importance pour les salariés et pour l’organisation dans son ensemble ? Quelles sont les différentes étapes à mettre en œuvre pour développer l’employabilité de vos collaborateurs ?
Comment définir "l’employabilité" ?
Aujourd’hui, l’employabilité sert dans le monde de l’entreprise à désigner l’aptitude d’un collaborateur à être embauché par une société, à garder son emploi et à faire évoluer ses compétences suivant la transformation des métiers. Comme le souligne David Dunning, cultiver l'employabilité des collaborateurs c'est aussi leur offrir la conscience de pouvoir faire mieux.
L’employabilité renvoie donc clairement aux notions d'adaptation des qualifications et des moyens mis à la disposition de chaque collaborateur. L’employabilité est un concept apparu en Angleterre au XIXe siècle et qui était utilisé pour parler de l’accompagnement apporté par les pouvoirs publics aux classes sociales en difficultés.
Quels sont les objectifs de l'employabilité ?
L'employabilité a des objectifs aussi bien pour les salariés que pour l'entreprise.
- Pour le salarié il s'agit de se maintenir à jour dans un environnement professionnel en constante évolution, d'améliorer leur capacité à disposer des facultés recherchées sur le marché. Elle vise aussi à donner aux salariés la confiance nécessaire pour relever de nouveaux défis et s'adapter aux changements : la mobilité professionnelle.
- Pour l'entreprise, l'employabilité a la vertu de la préparer aux défis futurs en minimisant l'incertitude de son environnement. Grâce à une main-d'œuvre diversifiée, favoriser l'acquisition continue de compétences variées stimule l'innovation et la créativité au sein de l'entreprise.
Quels sont les dispositifs d'employabilité de l'entreprise ?
L'employabilité des collaborateurs est à la fois une responsabilité de l'entreprise et une opportunité qui dépasse le cadre légal de la GEPP. Depuis la formation continue jusqu'aux programmes d'innovation, les mécanismes sont nombreux. Nous en détaillons certains :
- La Formation continue : Que ce soit sous forme de cours, de séminaires, de workshops, de formations en ligne, etc. Ces programmes visent à améliorer les compétences techniques, managériales, et interpersonnelles des collaborateurs.
- Mentorat et coaching : Mettre en place des programmes de mentorat où les employés plus expérimentés partagent leurs connaissances et leur expertise avec les plus jeunes. Le coaching peut également aider les employés à développer des compétences spécifiques et à gérer leur carrière.
- Projets spéciaux et responsabilités élargies: Donner aux employés l'occasion de travailler sur des projets spéciaux, de prendre des responsabilités plus étendues, ou de s'impliquer dans des initiatives transversales.
- Accompagnement des transitions de carrière: Aider les employés lors de transitions de carrière, que ce soit lors de promotions, de changements de rôles, ou lors de la fin d'un contrat. Cela peut inclure des sessions de conseil en carrière, des programmes d'orientation, ou des formations pour s'adapter à de nouveaux rôles.
- Programmes d'innovation et de créativité: Encourager la participation des employés à des projets innovants, à des hackathons, à des idées créatives, et à des initiatives d'amélioration continue.
Voici l'illustration de contextes dans lesquels ils peuvent se produire :
- Le changement peut provenir d'une évolution de la stratégie d’entreprise comme ce que Sage a récemment réalisé avec Neobrain, voir la success story Neobrain & Sage.
- Le changement est aussi lié à l'incertitude majoritairement provoquée par des facteurs externes. Réduire l'incertitude fait partie des cas d'usage de notre écosystème RH.
Enfin, le vieillissement de la population, ajoutée à l'accélération de la transformation des métiers pose plus particulièrement la question des dispositifs pour capitaliser sur les atouts des seniors. Cette question vous intéresse ? Nous avons réalise un article complet au sujet de l'employabilité des seniors.
Les 7 étapes pour développer l'employabilité des collaborateurs
Étape 1 : Cartographier les compétences internes et les aptitudes nécessaires.
La notion d'aptitude est le dénominateur commun à toutes vos actions d'amélioration de l'employabilité. Pour le constituer vous pouvez vous appuyer sur la taxonomie et l'ontologie que nous expliquons dans notre article Guide "L'indispensable référentiel de compétences".
Étape 2 : Établir un diagnostic initial des évaluations collectives.
Une fois structuré, le recueil des qualifications des collaborateurs fera l'objet d'une double évaluation : une autoévaluation par les salariés eux-mêmes un assessment du manager. Des tests peuvent également être nécessaires. Une visualisation complète dans un mapping ou "cartographie" sera dès lors à la disposition des managers et des équipes RH.
Quelles sont ces principales catégories d'aptitudes ? Nous vous répondons dans notre page "Les catégories de compétences".
Étape 3 : Examiner les situations individuelles de chaque collaborateur.
Nous recommandons d'objectiver les évaluations par des tests, des 360 feedback de manière à disposer de données fiables. Ensuite il s'agira de mesurer leurs évolutions à intervalles réguliers. La dimension aspirationnelle est également à considérer en détails : une personne motivée pour acquérir une qualification l'obtiendra 2 fois plus rapidement qu'une personne qui s'y sent contraint. Aussi le développement RH est un juste équilibre entre :
- Un "Tronc commun" d'aptitudes transverses à chaque salarié.
- Adaptation aux appétences dès lors qu'un système d'information les répertorie.
- Priorités de l'entreprise dans le cadre de sa performance et de l'évolution de ses métiers.
Étape 4 : Associer les contenus de formation avec les niveaux de compétences attendus.
Votre librairie de contenus de développement RH est riche mais vous ne les avez pas encore associés aux savoir-faire à acquérir ? Réunissez les managers et les experts métiers pour faire correspondre chaque compétence spécifique et le niveau cible avec la modalité retenue. Neobrain intègre l'ensemble des contenus tirés des organismes de formation, les rapproche des aptitudes de vos référentiels afin de les "jumeler" et vous faire gagner un temps précieux.
Étape 5 : Réaliser un plan d'accompagnement individualisé
Ancrer l'employabilité comme une priorité signifie d'intégrer un planning d'accompagnement comme moteur du parcours professionnel de chacun. Les objectifs de performance sont trop souvent privilégiés aux objectifs de développement, alors même que ces derniers sont les premiers facteurs d'atteinte de la performance. Voici l'exemple d'un plan de développement sur la plateforme Neobrain.
Étape 6 : Déployer les différentes formes de formation
Les sources d'acquisition ou de perfectionnement d'aptitudes sont accessibles selon 2 modalités :
- Par suggestion automatique de l'intelligence artificielle. Cette recommandation apparaît directement sur le profil du collaborateur et son évaluation sur chaque aptitude clé, ses appétences à accroître certaines d'entre elles.
- Par recherche du collaborateur, du manager ou de la RH dans la bibliothèque de formations.
Un système de Workflow depuis la demande vers l'acceptation, puis la planification, se déclenchera automatiquement. La dimension sociale de la plateforme de gestion des talents accélère son adoption : le collaborateur peut à la fois évaluer la pertinence du support dont il a bénéficié et le suggérer à son réseau.
Les dispositifs d'acquisition d'aptitudes destinées à renforcer l'employabilité ont plusieurs objectifs :
- Il peut s'agir d'upskilling (objectif de progression dans un métier similaire)
- De reskilling (destiné à maintenir l'individu dans son emploi)
- Ou de cross-skilling (vocation de mobilité vers un métier connexe au métier actuel).
Vous retrouverez le détail de ces objectifs dans la page "Les objectifs des montées en compétences".
Étape 7 : Mesurer l'évolution de l'employabilité
L’examen des résultats des actions de formation consiste en plusieurs métriques :
Nous pouvons également évoquer d'autres indicateurs :
- L'adhésion des collaborateurs aux formations suggérées, le nombre de demandes de formations.
- Les qualifications les + demandées dans les formations, ceci fournit une tendance forte.
- L'évolution globale des niveaux de maîtrise par métiers, directions, localisations, ....
- Les modalités de formation qui ont le plus contribué à l'employabilité de chacun.
L'ensemble de ce cheminement est très structuré et requiert un budget adapté à la situation. Alors que les équipes RH font face à la nécessité de limiter les dépenses nous avons conçu pour vous un résumé des leviers pour optimiser votre budget de formation.
