Les 7 étapes pour développer l’employabilité de vos collaborateurs.

Voici les sept étapes à suivre pour développer l’employabilité de vos collaborateurs.
Compétences
Vincent HOGOMMAT
Les conseils pour développer l'employabilité de vos talents.
Sommaire :
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L’employabilité des collaborateurs est une préoccupation majeure du responsable RH et du manager. Élément essentiel du dispositif de GEPP, elle présente un intérêt aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise. Comment définir le terme d’employabilité ? Quelle est son importance pour les salariés et pour l’organisation dans son ensemble ? Quelles sont les différentes étapes à mettre en œuvre pour développer l’employabilité de vos collaborateurs ? 

Comment définir le terme d’employabilité ? 

L’employabilité est un concept apparu en Angleterre au XIXe siècle et qui était utilisé pour parler de l’accompagnement apporté par les pouvoirs publics aux classes sociales en difficultés. Aujourd’hui, l’employabilité sert dans le monde de l’entreprise à désigner l’aptitude d’un collaborateur à être embauché par une société, à garder son emploi et à faire évoluer ses compétences suivant la transformation des métiers. Comme le souligne David Dunning, cultiver l'employabilité des collaborateurs c'est aussi leur offrir la conscience de pouvoir faire mieux.
L’employabilité renvoie donc clairement aux notions d'adaptation des compétences et des moyens mis à la disposition de chaque collaborateur. Quelles sont ses compétences ? Nous vous répondons dans notre page "Les catégories de compétences".

Quel est l’intérêt de l’employabilité pour les salariés ? 

L’employabilité permet aux salariés de prévoir les mutations probables en renforçant leurs compétences au cours de leurs carrières. Les dispositifs d'employabilité leur offrent aussi les orientations potentielles de leurs métiers, les compétences dites "émergentes". En outre, chaque collaborateur prend conscience de son niveau sur les compétences requises pour son rôle actuel par l'auto-évaluation, le feedback continu de son manager et les moments clés de l'année comme l'entretien annuel de performance. La rapidité des évolutions des savoir-faire dans l'entreprise contribue à privilégier la communication régulière comme le souligne notre article "le feedback continu remplace l'entretien annuel".

Quels bénéfices des dispositifs d'employabilité pour l’entreprise ?

L’employabilité n’est évidemment pas utile que pour les salariés. Elle l’est aussi pour les entreprises. En développant l’employabilité de vos collaborateurs, les organisations s'assurent de l'évolutivité des aptitudes de chacun face aux évènements suivants :

  • Le changement peut provenir d'une évolution de stratégie d’entreprise comme ce que Sage a récemment réalisé avec Neobrain, voir la success story Neobrain & Sage.
  • Le changement est aussi lié à l'incertitude majoritairement provoquée par des facteurs externes. Réduire l'incertitude fait partie des cas d'usage de notre écosystème RH.

L'employabilité des collaborateurs est à la fois une responsabilité de l'entreprise et une opportunité qui dépasse le cadre légal de la GEPP. Implid et Neobrain ont réalisé un sondage sur leurs priorités dans la gestion des compétences, il ressort que l'anticipation fait partie des axes prioritaires.

Les 7 étapes pour développer l'employabilité des collaborateurs

Employabilité des collaborateurs : les 7 leviers
Synthèse des 7 étapes pour renforcer l'employabilité des collaborateurs.

Voici le détail des sept étapes à suivre pour améliorer l'adaptation des compétences des collaborateurs : 

Étape 1 : Cartographier les compétences internes et les aptitudes nécessaires.

La notion de compétence est le dénominateur commun à toutes vos actions de développement de l'employabilité. Pour le constituer vous pouvez vous appuyer sur la taxonomie et l'ontologie que nous expliquons dans notre article Guide "Les bonnes pratiques de la gestion des compétences".

Étape 2 : Établir un diagnostic initial des niveaux de compétences collectives.

Grâce au mapping des compétences et l'auto-évaluation des collaborateurs, renforcée par un assessment du manager un reporting peut être établi.

Étape 3 : Examiner les situations individuelles de chaque collaborateur.

Objectiver les évaluations par des tests, des 360 feedback de manière à disposer de données fiables.

Étape 4 : Associer les contenus de formation avec les niveaux de compétences.

Votre librairie de contenus de formation est riche mais vous ne les avez pas encore associés aux compétences acquises ? Réunissez les managers et les experts métiers pour tagger chaque contenu de formation à une compétence spécifique et un niveau atteint. Neobrain intègre l'ensemble des contenus tirés des organismes de formation, les rapproche des compétences de vos référentiels afin de fluidifier cette étape. Allez en détails sur cette dimension en lisant votre article : "Tout savoir sur les référentiels de compétences".

Étape 5 : Réaliser un plan de développement de compétences individualisé

Ancrer l'employabilité comme une priorité signifie d'intégrer le plan de développement comme moteur du parcours professionnel de chacun. Les objectifs de performance sont trop souvent privilégiés aux plans de développement alors que ces derniers sont les premiers facteurs d'atteinte de la performance. Voici l'exemple d'un plan de développement sur la plateforme Neobrain.

Objectifs de formation d'un plan de développement
Objectifs de formation contenus dans un plan de développement sur l'outil Neobrain

Étape 6 : Déployer les formations

Les formations sont accessibles selon 2 modalités :

  • Par suggestion automatique de l'intelligence artificielle. Cette recommandation apparaît directement sur le profil du collaborateur et son évaluation sur chaque aptitude clé, ses appétences à développer certaines d'entre elles.
  • Par recherche du collaborateur, du manager ou de la RH dans la bibliothèque de formations.

Un système de Workflow depuis la demande vers l'acceptation, puis la planification, se déclenchera automatiquement. La dimension sociale de la plateforme de gestion des talents accélère son adoption : le collaborateur peut à la fois évaluer la pertinence de la formation présentée et la suggérer à son réseau.

Les montées en compétences destinées à renforcer l'employabilité ont plusieurs objectifs : il peut s'agir d'upskilling (objectif de développement dans un métier similaire), de reskilling (destiné à maintenir l'individu dans son emploi) ou de cross-skilling (vocation de mobilité vers un métier connexe au métier actuel). Vous retrouverez le détail de ces objectifs dans la page "Les objectifs des montées en compétences".

Étape 7 : Mesurer l'évolution de l'employabilité

L’examen des résultats des actions de formation consiste en plusieurs metrics :

  • L'adhésion des collaborateurs aux formations suggérées, le nombre de demandes de formations.
  • Les compétences les + demandées dans les formations
  • L'évolution globale des niveaux de compétences par métiers, directions, localisations, ....
  • Les modalités de formation qui ont le plus contribué à l'employabilité de chacun
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