Comment définir le terme d'employabilité ? Quelle est son importance pour les salariés et pour l'organisation dans son ensemble ? Comment développer l'employabilité de vos collaborateurs de manière concrète et mesurable ?
Dans cet article, nous explorons ces questions essentielles et vous proposons une méthodologie structurée en 7 étapes pour renforcer l'employabilité au sein de votre entreprise, illustrée par des exemples concrets comme Promod et Sage
C’est quoi l’employabilité des salariés ?
Aujourd’hui, l’employabilité désigne la capacité d’un collaborateur à atteindre, maintenir et développer ses qualifications tout au long de sa carrière, afin de rester en adéquation avec les transformations de son métier et du marché du travail.
Définition entrepreneuriale de l’employabilité
D’un point de vue business, l’employabilité renvoie à la possibilité, pour un salarié, d’être recruté, de sécuriser son poste et de pouvoir évoluer, parce que ses compétences restent en phase avec les besoins des entreprises et les exigences du marché. Pour l’organisation, c’est un levier de performance : investir dans l’employabilité revient à sécuriser les compétences clés, soutenir l’innovation et limiter les risques liés aux ruptures de compétences.
Un concept d’abord social, puis managérial
Historiquement, le concept d’employabilité apparaît en Angleterre au XIXᵉ siècle. Il désigne alors les actions menées par les pouvoirs publics pour soutenir l’accès à l’emploi des populations en difficulté. Progressivement, la notion a été reprise par les entreprises et les acteurs RH pour parler de la capacité des salariés à rester attractifs sur le marché du travail.
Définition juridique de l'employabilité
Sur le plan juridique, le Code du Travail ne définit pas directement l’employabilité, mais il en pose les obligations via l’article L.6321-1. Celui-ci impose à l’employeur de proposer des actions de formation et d’adaptation, afin de maintenir le salarié « en capacité d’occuper un emploi », au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Comme le souligne David Dunning, cultiver l'employabilité des collaborateurs c'est aussi leur offrir la conscience de pouvoir faire mieux.
Cette vision de l’employabilité suggère donc clairement 2 notions:
- L'adaptation des qualifications face aux évolutions des exigences métiers
- Les moyens mis à la disposition de chaque collaborateur.
Une illustration d'employabilité avec le groupe Promod
Contexte :
Promod a vécu une transition de son modèle de vente, l’enseigne de prêt-à-porter Promod a fait de l’employabilité un levier central de sa stratégie RH en s’appuyant sur la plateforme Neobrain pour accompagner la transformation de ses métiers.
Trajectoire RH :
Pour ses équipes magasins comme pour le siège, Promod a structuré des parcours d’entretiens et de développement centrés sur les compétences, afin de sécuriser les emplois d’aujourd’hui et préparer ceux de demain.
Découvrez en vidéo comment Promod a déployé cette démarche d’employabilité et les bénéfices concrets pour ses collaborateurs et ses managers.
Voici la vidéo qui présente cette success story :
Quel est l'objectif de l'employabilité ?
L’objectif de l’employabilité est de renforcer, dans la durée, la capacité d’un salarié à trouver, conserver et faire évoluer son emploi, tout en permettant à l’entreprise de disposer des compétences dont elle a besoin pour s’adapter et se développer.
En détails :
- Pour le salarié, l’employabilité consiste à rester « à jour » dans un environnement en mutation permanente : développer de nouvelles compétences, maintenir ses savoir-faire existants, élargir son champ d’action et gagner en confiance pour saisir des opportunités ou faire face aux changements.
- Pour l’entreprise, travailler l’employabilité permet d’anticiper les évolutions de son marché, de réduire les risques liés aux ruptures de compétences et de soutenir l’innovation. En encourageant l’apprentissage continu et la diversité des profils, elle construit une main-d’œuvre plus agile, capable de répondre à des besoins futurs encore incertains.
Les 7 étapes pour développer l'employabilité des collaborateurs
Étape 1 : Cartographier les compétences internes
La cartographie des compétences constitue le fondement de votre démarche d'employabilité. Cette première étape consiste à identifier et répertorier l'ensemble des compétences présentes dans votre organisation, en vous appuyant sur un référentiel structuré.
Pour constituer rapidement cette infrastructure, utilisez la taxonomie et l'ontologie de compétences qui permettent de catégoriser les aptitudes en trois grandes familles : techniques (hard skills), comportementales (soft skills) et managériales. Cette cartographie initiale vous donne une photographie précise des compétences disponibles dans vos équipes et identifie immédiatement les compétences critiques pour votre activité.
Étape 2 : Évaluer le niveau d'employabilité individuel
Une fois la cartographie globale établie, l'étape suivante consiste à évaluer précisément le niveau d'employabilité de chaque collaborateur. Cette évaluation individuelle va au-delà du simple inventaire des compétences pour mesurer leur degré de maîtrise et le potentiel d'évolution.
Les dispositifs d'évaluation à mobiliser :
- Les entretiens annuels et professionnels constituent des moments privilégiés pour cette évaluation approfondie. Complétez-les par une approche multi-sources :
- Auto-évaluation par le collaborateur
- Évaluation managériale
- Tests de compétences spécifiques si nécessaire
- Feedback 360° pour les postes clés
Cette évaluation permet de positionner chaque collaborateur sur une échelle de maturité pour chaque compétence identifiée lors de la cartographie. Les résultats alimentent des tableaux de bord individuels et collectifs, offrant une vision dynamique de l'employabilité au sein de votre organisation.
Étape 3 : Examiner les situations individuelles
Après l'évaluation globale, cette étape consiste à analyser chaque situation pour construire des parcours adaptés. C'est le moment de croiser les données collectées avec les aspirations personnelles et les besoins de l'entreprise.
La dimension aspirationnelle, clé de la réussite
Un collaborateur motivé par son projet professionnel acquiert une compétence deux fois plus rapidement qu'une personne contrainte. Il est donc essentiel d'identifier les motivations de chacun et d'en tenir compte dans les parcours proposés.
Trouver le juste équilibre
Le développement de l'employabilité doit concilier trois dimensions :
- Un socle commun de compétences transverses indispensables à tous
- L'adaptation aux aspirations individuelles captées par votre système d'information
- Les priorités stratégiques de l'entreprise et l'évolution des métiers
Les People Reviews constituent un moment privilégié pour examiner ces situations individuelles de manière collégiale et définir les priorités de développement pour chaque collaborateur.
Cette approche personnalisée garantit l'engagement des collaborateurs tout en servant les objectifs de performance de l'entreprise.
Étape 4 : Associer les contenus pédagogiques avec les niveaux d'aptitudes attendus.
Votre librairie de contenus de développement RH est riche mais vous ne les avez pas encore associés aux savoir-faire à acquérir ? Réunissez les managers et les experts métiers pour faire correspondre chaque compétence spécifique et le niveau cible avec la modalité retenue. Neobrain intègre l'ensemble des contenus tirés des organismes de formation, les rapproche des aptitudes de vos référentiels afin de les "jumeler" et vous faire gagner un temps précieux.
Étape 5 : Réaliser un plan d'accompagnement individualisé
Ancrer l'employabilité comme une priorité signifie d'intégrer un planning d'accompagnement comme moteur du parcours professionnel de chacun. Les objectifs de performance sont trop souvent privilégiés aux objectifs de développement, alors même que ces derniers sont les premiers facteurs d'atteinte de la performance. Voici l'exemple d'un plan de développement sur la plateforme Neobrain.
Étape 6 : Déployer les différentes formes de formation
Les sources d'acquisition ou de perfectionnement d'aptitudes sont accessibles selon 2 modalités :
- Par suggestion automatique de l'intelligence artificielle. Cette recommandation apparaît directement sur le profil du collaborateur et son évaluation sur chaque aptitude clé, ses appétences à accroître certaines d'entre elles.
- Par recherche du collaborateur, du manager ou de la RH dans la bibliothèque des apprentissages disponibles.
Un système de Workflow depuis la demande vers l'acceptation, puis la planification, se déclenchera automatiquement. La dimension sociale de la plateforme de gestion des talents accélère son adoption : le collaborateur peut à la fois évaluer la pertinence du support dont il a bénéficié et le suggérer à son réseau.
Les dispositifs d'acquisition d'aptitudes destinées à renforcer l'employabilité ont plusieurs objectifs :
- Il peut s'agir d'upskilling (objectif de progression dans un métier similaire)
- De reskilling (destiné à maintenir l'individu dans son emploi)
- Ou de cross-skilling (vocation de mobilité vers un métier connexe au métier actuel).
Vous retrouverez le détail de ces objectifs dans la page "Les objectifs des montées en compétences".
Étape 7 : Mesurer l'évolution de l'employabilité
L’examen des résultats des actions de Learning consiste en plusieurs métriques :
Nous pouvons également évoquer d'autres indicateurs :
- L'adhésion des collaborateurs aux apprentissages suggérées, le nombre de demandes formulées.
- Les qualifications les + demandées lors des entretiens annuels et tout au long de l'année, ceci fournit une tendance forte.
- L'évolution globale des niveaux de maîtrise par métiers, directions, localisations, ....
- Les modalités d'apprentissage qui ont le plus contribué à l'employabilité de chacun.
L'ensemble de ce cheminement est très structuré et requiert un budget adapté à la situation. Alors que les équipes RH font face à la nécessité de limiter les dépenses nous avons conçu pour vous un résumé des leviers pour optimiser votre budget de formation.
Quels sont les dispositifs d'employabilité de l'entreprise ?
L'employabilité des collaborateurs est à la fois une responsabilité de l'entreprise et une opportunité qui dépasse le cadre légal de la GEPP. Depuis la formation continue jusqu'aux programmes d'innovation, les mécanismes sont nombreux. Nous en détaillons certains :
- La Formation continue : Que ce soit sous forme de cours, de séminaires, de workshops, de MOOC ou de micro-learning, etc. Ces programmes visent à améliorer les facultés techniques, managériales, et interpersonnelles des collaborateurs.
- Mentorat et coaching : Mettre en place des programmes de mentorat où les employés plus expérimentés partagent leurs connaissances et leur expertise avec les plus jeunes. Le coaching peut également aider les employés à développer des compétences spécifiques et à gérer leur carrière.
- Projets spéciaux et responsabilités élargies: Donner aux employés l'occasion de travailler sur des projets spéciaux, de prendre des responsabilités plus étendues, ou de s'impliquer dans des initiatives transversales.
- Accompagnement des transitions de carrière: Aider les employés lors de transitions de carrière, que ce soit lors de promotions, de changements de rôles, ou lors de la fin d'un contrat. Cela peut inclure des sessions de conseil en carrière, des programmes d'orientation, ou de coaching pour s'adapter à de nouveaux rôles.
- Programmes d'innovation et de créativité: Encourager la participation des employés à des projets innovants, à des hackathons, à des idées créatives, et à des initiatives d'amélioration continue.
Voici l'illustration de contextes dans lesquels ils peuvent se produire :
- Le changement peut provenir d'une évolution de la stratégie d’entreprise comme ce que Sage a récemment réalisé avec Neobrain, voir la success story Neobrain & Sage.
- Le changement est aussi lié à l'incertitude majoritairement provoquée par des facteurs externes.
Enfin, le vieillissement de la population, ajoutée à l'accélération de la transformation des métiers pose plus particulièrement la question des dispositifs pour capitaliser sur les atouts des seniors. Cette question vous intéresse ? Nous avons réalise un article complet au sujet de l'employabilité des seniors.
