Besoins en compétences d’une organisation, comment les définir efficacement  ?

Le monde du travail est en train de changer, tout comme les besoins en compétences. Les gens font aujourd’hui des métiers qui n’existaient pas il y a quelques années seulement.

Ainsi la plupart des enfants veulent devenir vloggers ou Youtuber (et non plus médecins ou avocats comme auparavant). Les employeurs valorisent des compétences différentes de celles qu’ils avaient par le passé. Alors, comment vous assurer que votre organisation est à la pointe du changement et en tire le meilleur parti ? En procédant à une analyse de vos compétences et qualités professionnelles, voilà comment. L’analyse des écarts de compétences peut s’effectuer grâce au SIRH de l’entreprise. Cela lui permettra d'évaluer ses compétences. De plus, elle est l’un des moyens les plus efficaces pour identifier la productivité des équipes, d’évaluer les performances des employés, mais aussi et surtout ce dont ils ont besoin pour accompagner votre entreprise dans son développement commercial. Voici comment définir les besoins en compétences d'une entreprise.

1. Planifiez une analyse de vos compétences et qualités professionnelles

L’analyse des compétences et qualités professionnelles disponible au sein de votre entreprise doit être effectuée à deux niveaux : au niveau individuel et au niveau de l’équipe. Pour planifier efficacement votre analyse, vous devez déterminer à qui vous devrez vous adresser, y compris les employés de niveau C, les chefs d’équipe et les employés de niveau personnel. À qui devez-vous vous adresser exactement pour identifier les besoins en compétences de votre entreprise ? Les chefs d’équipe des différents services peuvent vous aider à découvrir les lacunes en matière de compétences de chaque employé dans leur département respectif. Utilisez votre SIRH pour prendre rendez-vous avec eux !

2. Définissez les objectifs futurs de votre organisation

Où voulez-vous que votre organisation se trouve dans un an ? Dans 5 ans ? Y a-t-il quelque chose d’important à changer dans les 12 prochains mois ? Compte tenu de votre effectif actuel, comment pouvez-vous élaborer les stratégies nécessaires pour vous rendre là où vous souhaitez aller ? Quelles sont les compétences que vous devez exiger de vos employés ? Que mettre en place grâce à votre SIRH ? Dans quels domaines manquez-vous de connaissances ou de ressources ? Quels sont les postes à pourvoir actuellement et dans les mois qui arrivent ? Quelles sont les compétences et qualités professionnelles que vos futurs employés devront posséder à l’avenir ? En tant que responsable RH, il est nécessaire d’anticiper les changements et de s’y préparer au mieux.

3. Déterminer les besoins en compétences clés nécessaires pour l’avenir

Toute organisation, pour rester compétitive, doit adopter de nouvelles technologies et adopter de nouvelles pratiques pour assurer sa croissance. Mais la rapidité avec laquelle les organisations sont bombardées de nouveaux développements rend incroyablement difficile pour les entreprises de trouver constamment des employés ayant des compétences clés spécifiques pour utiliser ces technologies. Les lacunes liées aux compétences ont un fort impact dans certains secteurs comme l’aviation, les voyages, le tourisme, les services financiers et les soins de santé. La réalisation d’une analyse des lacunes en matière de compétences vous aidera à surmonter les obstacles à l’adoption des nouvelles technologies.

Bon à savoir : l’analyse des lacunes en matière de compétences est un outil que vous pouvez utiliser pour déterminer l’écart entre les compétences réelles des employés et les compétences clés requises par votre organisation pour atteindre vos objectifs actuels et futurs. Il s’agit donc de déterminer les besoins de formation ou d’embauche pour combler les domaines dans lesquels des lacunes de compétences sont apparentes. Enregistrez les besoins en compétences de chaque équipe dans votre SIRH pour ne rien oublier. Votre SIRH vous permettra en effet de mettre en place une cartographie des compétences disponibles dans votre entreprise de manière claire et précise.

4. Mesurer les compétences actuelles

Pour mesurer les compétences de vos collaborateurs, de multiples façons existent :
– Examiner les indicateurs clés de performance (ICP) de chaque employé pour déterminer comment chaque employé contribue à l’entreprise.
– Effectuer des évaluations des compétences, des enquêtes et/ou des entretiens avec les employés.
– Mettre en place un processus de retour d’information à 360 degrés qui vous permettra de déterminer les compétences actuelles de vos employés en sollicitant le retour d’information de toutes les personnes qui sont en contact avec l’employé – pairs, supérieurs hiérarchiques, etc.
– Consulter les évaluations des performances individuelles et d’équipe pour voir où les employés et les équipes manquent de certaines compétences.

Votre SIRH peut vous aider à recueillir et à évaluer les performances, et les taux de satisfaction de vos collaborateurs.

5. Trouver d’où viennent les lacunes des employés

Identifiez les défis spécifiques auxquels votre entreprise est (ou sera) confrontée en termes de compétences de la main-d’œuvre. Où pourraient donc se situer les lacunes ? Voici quelques exemples pour vous faire une meilleure idée :

– 70 % des employeurs du commerce de détail ont des difficultés à trouver des candidats en magasin ayant l’expérience technique requise pour le poste.

– Au cours des trois prochaines années, le secteur des services financiers et commerciaux devrait connaître un déficit de talents de près de 3 millions de travailleurs en raison d’une augmentation rapide de l’adoption de technologies. Ce déficit sera le résultat d’un manque de candidats qualifiés capables d’utiliser ces technologies de rupture. D’ici 2030, ces lacunes se traduiront par un déficit de 10,7 millions d’employés, ce qui équivaut à une perte de revenus de 1,3 trillion de dollars.

– 54 % des entreprises souffrent déjà d’un déficit de compétences liées aux outils numériques.

6. Optimisez les besoins en compétences de votre entreprise

Une fois que vous aurez découvert les lacunes de vos employés en matière de compétences, vous pourrez commencer à planifier la manière de les combler. Pour ce faire, vous pouvez combiner formation et embauche. Cela vous permettra de combler les lacunes entre leur niveau de compétence actuel et le niveau de compétence souhaité. Vous en tirerez profit non seulement en développant leurs compétences actuelles, mais aussi en les formant aux besoins futurs de l’entreprise. Ils se sentiront supportés et auront tendance à s’investir de plus en plus au sein de l’entreprise. Quelques mesures à appliquer pour répondre à ces besoins de compétences:

– Vous pouvez dispenser une formation vous-même ou faire appel à l’expertise d’entreprises de formation professionnelle pour organiser des ateliers, des sessions de formation ou des séminaires pour vos employés.

– Outre la formation des employés afin de combler le déficit de compétences, vous pouvez également investir dans des abonnements aux publications de l’industrie, afin de tenir les employés au courant des technologies nouvelles et émergentes.

– Vous pouvez mettre en place des programmes de parrainage des employés pour faciliter le transfert de compétences et de connaissances.

– Faites participer les employés à des événements ou des conférences spécifiques à l’industrie afin qu’ils acquièrent de nouvelles compétences dont ils ont grandement besoin.

– Développez des programmes d’apprentissage et de stages pour donner envie aux jeunes de vous rejoindre.

– Mettez en place des évaluations de compétences à utiliser dans votre processus de recrutement.

– Embauchez des travailleurs occasionnels.

À vous de jouer !

Il est important d'identifier les besoins en compétences. En fonction de votre secteur, il peut être intéressant de se renseigner dans des magazines ou sur des sites spécialisés. Mais vous devez également collaborer avec les chefs d'équipe. Chacun d'entre eux saura identifier ses compétences et cela vous aidera à proposer des mesures correctives à l'aide de votre SIRH. D’ici 2022, les professions émergentes vont représenter 27 % de l’emploi, tandis que les autres emplois vont diminuer en nombre. En effectuant une analyse des lacunes en matière de besoins en compétences, vous éviterez la surprise indésirable d’avoir à vos côtés des travailleurs aux compétences insuffisantes.

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