Besoin en compétences : les 6 étapes pour le formaliser

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Les 6 étapes pour formaliser vos besoins en compétences

Comment identifier et formaliser les besoins en compétences de votre entreprise ? Les 6 étapes : mapping, objectifs, détection, mesure, développement.

Besoin en compétences : les 6 étapes pour le formaliser

Sommaire :

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L'essentiel à retenir

Le besoin en compétences est l'écart entre les compétences dont l'entreprise aura besoin demain et celles dont elle dispose aujourd'hui.
Pour le formaliser, six étapes : mapping des compétences, objectifs futurs, détection des compétences émergentes, mesure de l'existant, adaptation des programmes de développement, individualisation de la montée en compétences.
Le mapping se fait à deux niveaux, individuel et collectif, à partir d'un référentiel de compétences construit avec les managers de chaque service.
Les objectifs se fixent à un an et à trois ans : ils alimentent la GEPP et orientent formation, mobilité interne et recrutement.
La mesure combine évaluations, enquêtes, entretiens, feedback à 360° et entretiens de performance.
Les écarts se comblent par des formations individualisées et du recrutement ciblé.

Key takeaways

A skills need is the gap between the skills a company will need tomorrow and those it has today.
To formalise it, follow six steps: skills mapping, future objectives, detecting emerging skills, measuring current skills, adapting development programmes, and personalising upskilling.
Mapping works at two levels, individual and collective, based on a skills framework built with each department's managers.
Objectives are set at one and three years: they feed strategic workforce planning and guide training, internal mobility and hiring.
Measurement combines assessments, surveys, interviews, 360° feedback and performance reviews.
Gaps are closed through personalised training and targeted hiring.

Le monde du travail est en train de changer, tout comme les besoins en compétences. Selon une prospective de Dell Technologies et de l’Institute for the Future publiée en 2017, jusqu’à 85 % des emplois qui existeront en 2030 n’auraient pas encore été inventés. Cette estimation, issue d’un exercice d’experts et non d’une mesure statistique, illustre surtout l’accélération attendue des transformations des métiers.

Pour identifier les besoins de compétences de l'entreprise nous identifions six étapes :

Concevoir un mapping actualisé de vos compétences
Formaliser les objectifs futurs de l'entreprise
Détecter les aptitudes émergentes dans votre écosystème
Mesurer les savoir-faire actuels
Adapter les programmes de développement RH
Favoriser une individualisation de la montée en compétences

Étape 1 : Concevoir un mapping des compétences

L’analyse des compétences (soft skills, hard skills) disponibles au sein de votre entreprise doit être effectuée à deux niveaux : au niveau individuel et au niveau collectif. Le point de départ de cette démarche est la mise en place d'un référentiel de compétences. Cette démarche est collaborative, nous recommandons d'intégrer les chefs d’équipe des différents services pour vous aider à approfondir et structurer le référentiel de compétences associé à chaque emploi de votre entreprise. Vous rencontrez sans doute plusieurs freins pour initier votre démarche : vos fichiers sont obsolètes, vos managers n'utilisent pas les outils, vous pensez qu'une fois vos référentiels terminés ils seront déjà obsolètes...

Pour vous aider, nous avons conçu une checklist qui sera le garant de la pérennité de votre projet RH.

Pour classer ces compétences, appuyez-vous sur les quatre types de compétences : cognitives, comportementales, techniques et sectorielles.

Étape 2 : Formaliser les objectifs futurs de votre organisation

Où voulez-vous que votre organisation se trouve dans un an ? Dans 3 ans ? Compte tenu de votre effectif actuel, comment pouvez-vous élaborer les stratégies nécessaires pour vous rendre là où vous souhaitez aller ? Quelles sont les compétences que vous devez exiger de vos employés ? Que mettre en place grâce à votre SIRH ? Dans quels domaines manquez-vous de connaissances ou de ressources ? Quelles sont les compétences et qualités professionnelles que vos futurs employés devront posséder à l’avenir ? Ces réponses se trouvent dans la démarche de GEPP (anciennement GPEC) et son animation. Voici un résumé des leviers d'employabilité contenus dans la démarche :

Les leviers de l'employabilité — Les 6 leviers de l'employabilité contenus dans la démarche GPEC

En quoi l'analyse des besoins de compétences alimente-t-elle la GEPP ?

L'analyse des besoins de compétences alimente la GEPP en fournissant les données concrètes nécessaires à sa mise en œuvre : elle cartographie les compétences actuelles disponibles, identifie les écarts avec les compétences futures requises, et quantifie les efforts de formation et de recrutement à prévoir. Cette analyse permet à la GEPP de définir des plans d'action précis en matière de mobilité interne, de parcours de formation individualisés et de stratégie de recrutement. Sans cette analyse détaillée, la GEPP resterait théorique et déconnectée des réalités opérationnelles de l'entreprise.

Étape 3 : Détecter les compétences émergentes dans votre écosystème

Pour rester compétitive, toute organisation doit adopter de nouvelles technologies et de nouvelles pratiques pour assurer sa croissance.

Or, selon l’étude Hopes and Fear 2026 de PwC, un quart des salariés français (25%) anticipe que plus de la moitié de ses compétences actuelles ne sera plus utile d’ici trois ans. Identifier les aptitudes clés de demain devient ainsi un levier essentiel pour renforcer l’employabilité des collaborateurs.

Les évolutions réglementaires, l'automatisation, le développement durable ont un fort impact dans les secteurs comme l’aéronautique, le tourisme, les services financiers et les soins de santé. La réalisation d’une analyse des écarts avec les niveaux actuels est une première étape qu'il s'agit ainsi de compléter avec les compétences émergentes.

Étape 4 : Mesurer les savoir-faire actuels

Pour mesurer les compétences de vos collaborateurs, de multiples façons existent :

Effectuer des évaluations des compétences, des enquêtes et/ou des entretiens avec les employés.
Mettre en place un processus de feedback à 360 degrés. L'écosystème de l'employé est mis à contribution : pairs, supérieurs hiérarchiques, etc.
Consulter les évaluations des performances individuelles et d’équipe pour voir où les employés et les équipes manquent de certaines compétences.

Comment mesurer le retour sur investissement d'une démarche d'identification des besoins de compétences ?

Une démarche d’identification des besoins de compétences crée de la valeur lorsqu’elle permet de relier les écarts de compétences aux décisions concrètes : priorisation des formations, plans de développement individuels, mobilité interne et anticipation des compétences critiques.

Son ROI se mesure alors à travers des indicateurs suivis dans la durée : rétention des talents, taux de mobilité interne, réduction du recours au recrutement externe, progression des compétences clés et performance des formations ciblées. Les données de LinkedIn montrent que la mobilité interne favorise la rétention : les salariés des entreprises à fort taux de mobilité interne restent 60 % plus longtemps.

Étape 5 : Adapter les programmes de développement RH

Identifiez les défis spécifiques auxquels votre entreprise est ou sera confrontée en matière de compétences. Plusieurs signaux illustrent l’ampleur de ces écarts :

Les pénuries de compétences ne se limitent pas aux métiers techniques. Dans le retail, 70 % des employeurs interrogés par Indeed rapportent des difficultés à trouver des candidats en magasin maîtrisant les outils et technologies requis.
Dans les services financiers et aux entreprises, Korn Ferry anticipait dès 2018 un déficit mondial pouvant atteindre 10,7 millions de travailleurs à l’horizon 2030, avec un impact estimé à 1,3 trillion USD de revenus non réalisés.
Ces tensions concernent aussi les compétences numériques : dès 2017, plus de la moitié des grandes entreprises interrogées par Capgemini et LinkedIn jugeaient que le déficit de talents numériques ralentissait leur transformation.

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Étape 6 : Favoriser une individualisation de la montée en compétences

Une fois que vous aurez découvert les lacunes de vos employés en matière de compétences, vous pourrez commencer à planifier la manière de les combler. Pour ce faire, vous pouvez combiner formation et embauche. Cela vous permettra de combler les lacunes entre leur niveau de compétence actuel et le niveau de compétence souhaité. Vous en tirerez profit non seulement en développant leurs compétences actuelles, mais aussi en les formant aux besoins futurs de l’entreprise. Ils se sentiront soutenus et auront tendance à s’investir de plus en plus au sein de l’entreprise. Quelques mesures à appliquer pour répondre à ces besoins en compétences :

Dispenser une formation vous-même ou faire appel à l’expertise d’entreprises de formation professionnelle pour organiser des ateliers, des sessions de formation ou des séminaires pour vos employés.
Investir dans des abonnements aux publications de l’industrie, afin de tenir les employés au courant des technologies nouvelles et émergentes.
Mettre en place des programmes de mentoring des employés pour faciliter le transfert de compétences et de connaissances.
Faire participer les employés à des événements ou des conférences spécifiques à l’industrie afin qu’ils acquièrent de nouvelles compétences dont ils ont grandement besoin.
Développer des programmes d’apprentissage et de stages pour donner envie aux jeunes de vous rejoindre.
Évaluer les compétences à utiliser dès le processus de recrutement.
Faire appel aux freelances.

Selon le Future of Jobs Report 2025 du Forum économique mondial, les évolutions technologiques, démographiques, économiques et écologiques devraient générer 170 millions de nouveaux emplois d’ici 2030, tout en supprimant 92 millions de postes. Les nouveaux rôles représenteraient ainsi l’équivalent de 14% de l’emploi actuel, pour une progression nette de 78 millions d’emplois.

De nouveaux outils de développement sont développés depuis plusieurs années, prenez connaissance de ces leviers dans notre article : "Les nouvelles opportunités de montée en compétences".

Questions fréquentes

Qu'est-ce qu'un besoin en compétences ?+

Un besoin en compétences est l'écart entre les compétences que l'entreprise devra mobiliser pour atteindre ses objectifs et celles dont elle dispose réellement. Il se calcule par métier, par équipe ou à l'échelle de l'organisation, en comparant un référentiel de compétences cible avec la cartographie des compétences actuelles.

Comment identifier les besoins en compétences d'une entreprise ?+

Pour les identifier, suivez six étapes : cartographier les compétences existantes, formaliser les objectifs à un et trois ans, détecter les compétences émergentes de votre secteur, mesurer le niveau actuel, adapter les programmes de développement RH, puis individualiser la montée en compétences de chaque collaborateur.

Quelle différence entre besoin en compétences et besoin en formation ?+

Le besoin en compétences décrit ce qui manque à l'organisation pour atteindre ses objectifs. Le besoin en formation n'est qu'une réponse possible à ce manque, à côté du recrutement, de la mobilité interne ou du mentoring. On analyse d'abord l'écart, puis on choisit le levier le plus adapté.

Quel lien entre besoins en compétences et GEPP ?+

L'analyse des besoins en compétences fournit à la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels, anciennement GPEC) ses données de base : compétences disponibles, compétences requises et écarts. Sans elle, la GEPP reste théorique ; avec elle, elle débouche sur des plans d'action concrets en mobilité, formation et recrutement.

À quelle fréquence mettre à jour ses besoins en compétences ?+

Nous recommandons une mise à jour au minimum une fois par an, au moment de la revue des objectifs et des entretiens annuels, et dès qu'un changement majeur intervient : nouveau produit, nouvelle technologie, évolution réglementaire, réorganisation. Un référentiel dynamique, mis à jour avec les managers, évite qu'il soit obsolète dès sa publication.

Frequently asked questions

What is a skills need?+

A skills need is the gap between the skills a company must have to reach its objectives and the skills it actually has. It can be assessed by job, by team or across the organisation, by comparing a target skills framework with a map of current skills.

How do you identify a company's skills needs?+

In six steps: map existing skills, set objectives for one and three years, detect emerging skills in your sector, measure current levels, adapt HR development programmes, then personalise each employee's upskilling.

What is the difference between a skills need and a training need?+

A skills need describes what the organisation lacks to reach its objectives. A training need is only one possible answer, alongside hiring, internal mobility or mentoring. Analyse the gap first, then choose the most suitable lever.

How are skills needs linked to strategic workforce planning?+

Skills needs analysis supplies the core data for workforce planning: available skills, required skills and the gaps between them. Without it, planning stays theoretical; with it, it leads to concrete action plans for mobility, training and hiring.

How often should skills needs be updated?+

At least once a year, alongside objective reviews and annual appraisals, and whenever a major change occurs: a new product, new technology, regulatory change or reorganisation. A living skills framework, kept up to date with managers, avoids obsolescence.