L’année RH suit des cycles assez constants : fixation des objectifs, entretiens, formations, mobilités, évaluations… À cela s’ajoutent en 2026 plusieurs évolutions réglementaires importantes, comme la transparence salariale, la réforme de l’entretien professionnel, les obligations liées aux seniors ou encore l’évolution des règles sur les congés et le reporting extra-financier.
Ce calendrier a pour objectif de donner une vision claire des temps forts qui rythment habituellement l’année des équipes RH, en y intégrant les jalons législatifs attendus. Il constitue un repère modifiable selon la taille de votre organisation, votre secteur et vos propres priorités.
Quels sont les temps forts d’une année RH en 2026 ?
Les temps forts RH 2026 suivent un cycle régulier : cadrage et objectifs en début d’année (Q1), déploiement des formations et revue des talents au printemps (Q2), engagement et trajectoires professionnelles en été (Q3), puis entretiens annuels, calibrations et planification de l’année suivante en fin d’année (Q4). Chaque trimestre combine actions opérationnelles et préparations aux évolutions législatives à venir.
1er Trimestre : Objectifs, entretiens annuels et cadrage RH
Le début d’année est marqué par une forte activité autour de la performance, de la structuration des rôles et du pilotage des compétences. Les équipes RH consolident les résultats de l’année précédente, cadrent les objectifs et préparent les premières mobilités internes. En 2026, cette période est également influencée par plusieurs évolutions réglementaires à anticiper dès le premier trimestre.
Objectifs du 1er trimestre
- Finaliser ou clôturer les entretiens annuels et analyser les enseignements clés.
- Harmoniser les objectifs individuels et collectifs avec la stratégie 2026.
- Mettre à jour les fiches de poste et les référentiels de compétences.
- Démarrer les chantiers GEPP prioritaires : cartographies, métiers critiques, compétences émergentes.
- Identifier les premières demandes ou opportunités de mobilité interne.
Actions RH prioritaires
1) Consolider le cycle de performance
Q1 est souvent la période où les managers finalisent leurs évaluations, où les calibrations sont organisées et où les nouvelles attentes sont présentées aux équipes. C’est également le moment idéal pour harmoniser les méthodologies de fixation d’objectifs, notamment via OKR ou objectifs alignés.
2) Actualiser les compétences et les fiches de poste
Les descriptions de poste évoluent plus vite que les documents officiels : début d’année = excellente période pour réaligner missions, compétences attendues et critères d’évaluation.
3) Lancer les travaux GEPP
Les entreprises profitent généralement du premier trimestre pour cadrer leurs priorités : métiers en tension, scénarios d'évolution, nouvelles compétences critiques et premières pistes d’upskilling.
4) Préparer les mobilités internes
Les souhaits exprimés lors des entretiens alimentent les premières opportunités de mobilité, à structurer dès Q1 pour une mise en mouvement au printemps.
Nouveautés législatives 2026 à intégrer au 1er trimestre
Transparence salariale — Préparation en amont (directive 2023/970)
Avec une entrée en vigueur prévue au 7 juin 2026, beaucoup d’organisations utiliseront Q1 pour débuter un audit interne : cohérence des rémunérations, fourchettes, critères utilisés en recrutement, documentation interne.
Réforme de l’entretien professionnel
Une évolution vers un “entretien de parcours” est envisagée. Le premier trimestre est propice à anticiper : clarification des supports, articulation avec la GEPP et développement des compétences.
Emploi des seniors
Les entreprises concernées devront engager un diagnostic ou préparer les négociations obligatoires : recrutement, maintien dans l’emploi, transmission des savoirs. Le Q1 est une bonne période pour planifier ce cadrage.
Partage de la valeur, RTT, reporting extra-financier (CSRD)
Début d’année = moment privilégié pour actualiser les procédures administratives, paramétrages SIRH et prérequis liés au reporting social.
Quelles sont les obligations légales RH importantes en 2026 ?
Plusieurs évolutions réglementaires marquent l’année 2026 :
• la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale (juin 2026),
• la réforme de l’entretien professionnel vers un modèle “entretien de parcours”,
• la mise en conformité sur les congés payés en cas d’arrêt maladie,
• les exigences autour de l’emploi des seniors,
• le renforcement du reporting extra-financier (CSRD).
Ces jalons doivent être anticipés progressivement au fil des trimestres.
2nd trimestre : déploiement des formations, développement des compétences et revue des talents
Le deuxième trimestre marque le passage à l’action : les plans de développement sont déclenchés, les premières mobilités internes se concrétisent et la revue des talents prend forme. C’est également une période stratégique pour préparer plusieurs évolutions réglementaires attendues en 2026, notamment autour de la transparence salariale et de la prévention santé au travail.
Objectifs du 2nd trimestre :
- Lancer les actions de formation et d’upskilling issues du cadrage Q1.
- Identifier les compétences critiques et organiser les plans d'action associés.
- Structurer la revue de talents : segmentation, 9-box, succession planning.
- Mettre en œuvre ou suivre les premières mobilités internes.
- Réaliser la revue de performance intermédiaire (mid-year review).
Actions RH prioritaires
1) Décliner les plans de développement des compétences
Le 2nd trimestre est traditionnellement la période où les actions de formation sont réellement activées : ateliers, parcours certifiants, coaching, mentorat, mises en situation.
2) Identifier les compétences critiques
Avec les données issues des entretiens et de la GEPP, les équipes RH concentrent leurs efforts sur les métiers sous tension, les compétences en risque et les besoins d'accompagnement rapides.
3) Segmentation des talents et 9-box
Les revues de talents se préparent dès Q2 : scoring, matrice de performance/potentiel, préparation des successions, détection des hauts potentiels.
4) Suivi des mobilités internes
Les mobilités exprimées au 1er trimestre commencent à se concrétiser : matching entre besoins et aspirations, accompagnement, montée en compétences liée au changement de rôle.
5) Mid-year review
De nombreuses organisations réalisent un point intermédiaire structuré pour ajuster les objectifs, soutenir la performance continue et prévenir les écarts avant Q4.
Nouveautés législatives 2026 à intégrer dans le 2nd trimestre
Transparence salariale — Dernière ligne droite avant juin 2026
Le 7 juin 2026 marque la date limite de transposition de la directive européenne. Q2 est donc critique pour :
- auditer les fourchettes salariales,
- communiquer les critères d'évolution et de rémunération,
- préparer l’intégration de ces critères dans les futures offres d'emploi,
- sensibiliser les managers au futur cadre réglementaire.
Prévention santé au travail — Risque chaleur
Avec le renforcement prévu des obligations de prévention en 2026, la période printemps–été est propice à :
- actualiser les procédures internes,
- communiquer les bons réflexes aux équipes,
- organiser des actions concrètes (gestion de l’eau, horaires adaptés, prévention RPS associés).
Comment utiliser le calendrier RH pour mieux planifier ses actions ?
Le calendrier RH 2026 sert de repère pour structurer les priorités : fixer les objectifs et actualiser les compétences au 1er trimestre, lancer les plans de développement et préparer la revue des talents au 2nd trimestre, renforcer l’engagement et clarifier les trajectoires internes en Q3, puis piloter la performance et organiser les entretiens en fin d'année. En l’adaptant à la taille et aux enjeux de votre organisation, il devient un outil puissant de coordination entre RH, managers et équipes opérationnelles.
3ème trimestre : engagement, feedback continu et trajectoires professionnelles
Le troisième trimestre est généralement une période plus calme sur le plan opérationnel, mais essentielle pour maintenir le lien avec les équipes, renforcer l’engagement et préparer la suite de l’année. C’est aussi le moment idéal pour valoriser les trajectoires internes et renforcer la visibilité des compétences. En 2026, plusieurs évolutions légales — notamment autour des congés payés et de l’emploi des seniors — nécessitent également une communication pédagogique pendant l’été.
Objectifs du trimestre :
- Renforcer l’engagement et la communication interne durant une période souvent moins structurée.
- Maintenir la dynamique de performance via des check-ins réguliers.
- Mettre en lumière les trajectoires professionnelles internes et les opportunités de mobilité.
- Préparer les revues de talents et les calibrations du dernier trimestre.
- Actualiser les référentiels métiers et compétences si nécessaire avant la période de fin d'année.
Actions RH prioritaires
1) Organiser les check-ins trimestriels et maintenir un feedback continu
Q3 est une excellente période pour recueillir des signaux faibles, ajuster l’accompagnement des équipes et renforcer la relation managériale.
2) Travailler l’engagement collaborateurs
Baromètres, sondages, ateliers collaboratifs ou rencontres informelles : Q3 permet de prendre le pouls de l’organisation avant la reprise de septembre.
3) Valoriser les trajectoires internes
Mettre en avant des parcours inspirants, créer du contenu interne autour des mobilités ou des reconversions, renforcer la culture de la progression professionnelle.
4) Préparer la rentrée RH : talents, calibrations, compétences
Septembre est un mois charnière : les équipes RH y préparent les people reviews, affinent la cartographie des compétences et repriorisent les actions pour Q4.
5) Actualiser les rôles et compétences clés
Les transformations métier peuvent faire émerger de nouveaux besoins : Q3 offre une fenêtre pour réviser les attentes avant les entretiens de fin d’année.
Nouveautés législatives 2026 à intégrer au 3ème trimestre
Congés payés et arrêts maladie : nouvelles règles de report automatique
Les exigences européennes imposent une évolution des règles de report en cas d’arrêt maladie.
A cette période les équipes RH vont passer du temps à :
- informer les salariés et les managers,
- mettre à jour les FAQ internes,
- ajuster les paramétrages SIRH,
- clarifier les règles de gestion avant le pic d’activité de Q4.
Transmission des savoirs et emploi des seniors
Avec l’arrivée de la négociation obligatoire et du Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE), cette période de l'année peut servir à :
- cartographier les savoirs critiques,
- mettre en place des actions de mentorat,
- préparer les actions de maintien dans l’emploi.
Ces sujets s'articulent naturellement avec les chantiers carrière, compétences et engagement.
Dernier trimestre : évaluation annuelle, calibrage RH et préparation de l’année suivante
Le quatrième trimestre concentre plusieurs temps forts structurants : les entretiens annuels, les calibrations, la consolidation des actions menées dans l’année et la préparation des plans 2027. Cette période est également marquée par des échéances réglementaires, notamment en matière de reporting extra-financier et de mise en conformité des pratiques RH.
Objectifs du trimestre
- Préparer et piloter les entretiens annuels d’évaluation.
- Finaliser le plan de développement des compétences 2027.
- Mettre à jour la cartographie des métiers et compétences pour l’année suivante.
- Consolider les données RH pour le reporting réglementaire.
- Finaliser les plans de succession et ajuster les politiques talents.
Actions RH prioritaires
1) Lancer et accompagner les entretiens annuels
Q4 est traditionnellement la période la plus dense autour de l’évaluation : communication des consignes, outillage des managers, cohérence des critères et préparation des plans d’action issus des entretiens.
2) Piloter les calibrations de performance et des talents
Les équipes RH consolident les évaluations, organisent les comités de calibrage et préparent les décisions de développement, d’évolution ou de succession.
3) Finaliser le plan compétences 2027
En s’appuyant sur la GEPP, les données de performance et les évolutions métier, Q4 est le moment où les plans d’upskilling et reskilling de l’année suivante se structurent.
4) Ajuster les trajectoires professionnelles
Les discussions de fin d'année permettent de confirmer ou d’ouvrir des trajectoires internes pour les collaborateurs, en cohérence avec les besoins de l’organisation.
5) Workforce planning & projections 2027
Effectifs, compétences clés, postes à ouvrir, métiers à transformer : le Q4 concentre les décisions RH liées à la stratégie de l’année suivante.
Nouveautés législatives 2026 à intégrer dans ce dernier trimestre
Reporting extra-financier (CSRD)
À partir de l’exercice 2026, les entreprises entrant dans le champ de la CSRD – notamment les PME cotées – devront publier un reporting de durabilité conforme aux normes européennes ESRS, incluant des données sociales détaillées : égalité professionnelle, emploi et trajectoires, formation, santé et sécurité au travail, dialogue social, conditions de travail et organisation.
2026 devient ainsi une année clé pour structurer la collecte et la fiabilité de ces données RH, les relier à la stratégie, et intégrer ce reporting dans le rapport financier annuel.
Transparence salariale — Analyse des écarts et corrections éventuelles
Après l’entrée en vigueur de la directive, les entreprises devront :
- consolider les données salariales,
- repérer les écarts injustifiés > 5 %,
- organiser les actions correctives.
Fin de carrière et emploi des seniors
À partir de 2026, les entreprises d’au moins 300 salariés doivent négocier régulièrement sur l’emploi des salariés expérimentés (recrutement, maintien dans l’emploi, aménagement des fins de carrière, transmission des savoirs).
Un nouveau CDI de Valorisation de l’Expérience (CVE) est mis à leur disposition pour recruter des profils seniors. Concrètement, cela conduit de nombreuses entreprises à intégrer dans leurs cycles RH, souvent en fin d’année :
- des analyses d’âge et de maintien dans l’emploi ;
- des actions d’aménagement des postes et de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive, organisation du travail) ;
- des plans structurés de transmission des compétences (tutorat, mentorat, binômes intergénérationnels).
Conclusion
La réussite d’une année RH ne repose jamais sur un calendrier isolé. Elle prend tout son sens lorsqu’elle s’appuie sur la collaboration entre les équipes RH, les managers, les départements métiers et la direction. En partageant une vision commune des priorités, en alignant les actions de développement, de performance et de mobilité, chaque initiative gagne en impact.
2026 sera d’autant plus réussie que l’organisation saura avancer ensemble : RH, managers et collaborateurs mobilisés autour d’objectifs clairs, de compétences partagées et d’une dynamique collective. C’est dans cette coordination que les actions RH prennent toute leur portée et créent une véritable valeur pour l’entreprise.
