Introduction
La directive européenne sur la transparence des salaires, adoptée en 2023, marque un tournant décisif dans la lutte contre les discriminations salariales au sein de l'Union européenne. Avec une application prévue pour 2026 en France, les entreprises doivent d'ores et déjà se préparer à cette transformation majeure qui impactera profondément leurs processus RH et leur politique de rémunération.
En France, les chiffres parlent d'eux-mêmes : en 2023, le revenu salarial moyen des femmes dans le secteur privé demeure inférieur de 22,2% à celui des hommes. Cette réalité persistante, malgré les avancées législatives successives, soulève des questions fondamentales :
- Comment expliquer qu'à compétences égales, les écarts de rémunération perdurent en 2025 ?
- Les entreprises françaises sont-elles réellement prêtes à dévoiler leurs grilles salariales ?
- Quels processus RH devront être repensés pour garantir l'équité et la transparence ?
[...] L'émergence actuelle du débat sur la transparence des salaires est à analyser au regard de ces disparités de plus en plus mal tolérées. » Luc Bretones, spécialiste des nouvelles gouvernances (Lab RH)
Dans cet article, nous explorerons l'état actuel des écarts salariaux en France, les implications concrètes de la directive européenne, les processus RH impactés, ainsi que les défis et solutions pour une mise en conformité réussie. Nous verrons également comment cette directive pourrait accélérer la transition vers des organisations centrées sur les compétences (SBO), modèle organisationnel qui gagne du terrain en France et à l'international.
État des lieux des écarts salariaux en France
Cette nouvelle directive ne se contente pas d'imposer une transparence accrue sur les rémunérations. Elle exige des entreprises une refonte de leur approche des compétences comme facteur essentiel, cœur des politiques salariales. En effet, les politiques salariales vont devoir s'appuyer de plus en plus sur des éléments tangibles : les évaluations de compétences et la mesure de l'atteinte d'objectifs
Écarts genrés : une réduction insuffisante
Chiffres clés des disparités actuelles
Quel est l'état des lieux de la différence de salaires entre les hommes et les femmes en France ?
En 2023, le revenu salarial moyen des femmes dans le secteur privé est inférieur de 22,2% à celui des hommes. À temps de travail équivalent, l'écart est de 14,2%, et il tombe à 3,8% pour un même poste dans le même établissement.
Facteurs explicatifs persistants:
- Parentalité : Les écarts s'accentuent proportionnellement au nombre d'enfants
- Plafond de verre : Les femmes ne représentent que 24% des 1% des postes les mieux rémunérés
- Progression insuffisante : Au rythme actuel, l'égalité parfaite ne serait atteinte qu'en 2050
Écarts hiérarchiques : le modèle français en question
Structure pyramidale des salaires
Le modèle français valorise traditionnellement l'ascension managériale comme voie principale d'augmentation salariale. Les écarts de rémunération entre femmes et hommes augmentent avec le niveau hiérarchique : ils sont de 4 % chez les employés, de 15 % chez les cadres, et atteignent 40 à 60 % pour les postes de direction.
Remise en question du modèle
Alors que 38% des cadres déclarent ne plus souhaiter accéder à des fonctions managériales (Ipsos, 2024), les politiques salariales continuent de privilégier cette voie. Ce décalage interroge la reconnaissance des contributeurs individuels experts, particulièrement dans les secteurs technologiques et créatifs.
La directive sur la transparence salariale aura, selon Neobrain, 2 principaux bénéfices :
- Catalyser une réflexion sur la valorisation des différents types de contributions au sein de l'organisation, au-delà du simple critère hiérarchique.
- Valoriser plus équitablement les mobilités horizontales
La directive européenne sur la transparence salariale : cadre et implications
La directive européenne sur la transparence des rémunérations s'inscrit dans un continuum législatif visant à réduire les écarts salariaux persistants. Elle représente une avancée majeure par son approche systémique et ses exigences concrètes.
Législation française actuelle et évolutions
Rappel des dispositifs existants
La France dispose déjà d'un arsenal législatif conséquent en matière d'égalité salariale. Depuis la loi de 1972 inscrivant le principe "à travail égal, salaire égal" jusqu'à l'index de l'égalité professionnelle instauré par la loi Avenir professionnel de 2018, le cadre réglementaire n'a cessé de se renforcer : dès lors,pourquoi la situation n’évolue t-elle pas ?
L'index de l'égalité professionnelle, obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés, constitue aujourd'hui le principal outil de mesure et de pilotage des écarts salariaux. Ce dispositif, qui impose une publication annuelle, évalue cinq critères :
- L’écart de rémunération femmes/hommes
- L’écart de taux d’augmentations individuelles
- L’écart de taux de promotions
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
En parallèle, les accords de GPEC/GEPP intègrent progressivement des volets dédiés à l'égalité professionnelle, témoignant d'une approche plus globale associant gestion des compétences et équité salariale.
Principales nouveautés apportées par la directive
La directive européenne 2023/970 introduit plusieurs innovations majeures qui vont au-delà des dispositifs français actuels :
- Transparence salariale préalable à l'embauche : Les employeurs devront communiquer le niveau ou la fourchette de rémunération dans les offres d'emploi et avant l'entretien d'embauche.
- Interdiction des questions sur l'historique salarial : Les recruteurs ne pourront plus interroger les candidats sur leurs rémunérations antérieures, cela ne leur interdit pas de demander leurs prétentions.
- Droit à l'information pour les salariés : Chaque employé pourra demander des informations sur son niveau de rémunération et sur les niveaux moyens, ventilés par genre, pour les catégories de travailleurs effectuant un même travail.
- Reporting salarial obligatoire : Les entreprises devront publier des informations sur les écarts de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins.
- Audits salariaux contraignants : En cas d'écart supérieur à 5% non justifié par des facteurs objectifs, les entreprises devront conduire une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et mettre en place un plan d'action correctif.
Entreprises concernées et calendrier
Critères d'application selon la taille
Quelles entreprises sont concernées par la directive sur la transparence salariale ?
La directive cible principalement les entreprises de 100 salariés et plus. Toutefois, la France pourrait choisir d'abaisser ce seuil à 50 salariés pour l'aligner sur l'index de l'égalité professionnelle existant.
Les obligations varient selon l'effectif :
- Entreprises de 100 à 249 salariés : Reporting salarial annuel
- Entreprises de 250 salariés et plus : Reporting semestriel et audits obligatoires en cas d'écarts significatifs
- Les TPE et PME de moins de 100 salariés ne sont pas directement concernées par les obligations de reporting, mais restent soumises aux principes généraux de non-discrimination et aux règles de transparence préalable à l'embauche.
Échéances de mise en conformité
Le calendrier de mise en œuvre s'articule autour de plusieurs échéances clés :
- Juin 2026 : Date limite de transposition de la directive dans le droit français
- 2026-2027 : Mise en application progressive des obligations de reporting selon la taille des entreprises
- 2028 : Premier bilan d'application et évaluation des impacts
Les grandes entreprises disposeront probablement d'un délai plus court pour se mettre en conformité, tandis que les structures de taille intermédiaire pourraient bénéficier d'une période d'adaptation plus longue.
Bénéfices attendus de la directive
Pour les salariés
La transparence salariale offre aux salariés des bénéfices tangibles :
- Pouvoir de négociation renforcé grâce à une meilleure connaissance des pratiques salariales
- Réduction des biais inconscients dans l'évaluation de leur valeur professionnelle
- Protection accrue contre les discriminations avec des mécanismes de recours facilités
- Meilleure visibilité sur les opportunités d'évolution et leurs impacts financiers
Pour les entreprises
Contrairement aux idées reçues, cette directive présente également des opportunités pour les organisations :
- Attractivité et engagement employeur renforcée, la transparence étant particulièrement valorisée par les jeunes générations
- Fidélisation accrue grâce à une perception d'équité interne
- Réduction des contentieux liés aux discriminations salariales
- Optimisation des politiques de rémunération par une approche plus objective et structurée
- Réduction de coûts RH liés au recrutement dès lors que les candidats ne sélectionnent que les offres en adéquation avec leurs attentes salariales.
« Désormais, la rémunération se fonde sur la responsabilité du poste et la capacité à assumer les missions, plus que sur le parcours ou la rémunération passée. » - Aude Boudaud, directrice au sein du cabinet Robert Walters
Processus RH impactés et adaptation nécessaire
La directive sur la transparence salariale implique une refonte de plusieurs processus RH stratégiques, nécessitant une approche anticipative pour assurer la conformité d'ici 2026.
Quelles sont les principales obligations imposées par la directive ?
Les principales obligations incluent la communication des fourchettes salariales dans les offres d'emploi, l'interdiction des questions sur l'historique salarial, le droit des salariés à demander des informations sur leur niveau de rémunération, et la publication régulière de rapports sur les écarts de rémunération.
Recrutement et négociation salariale
Le recrutement connaîtra une transformation significative avec l'obligation d'afficher les fourchettes de rémunération dès la publication des offres d'emploi. Cette transparence préalable modifiera la dynamique des entretiens et négociations.
Les recruteurs seront amenés à abandonner les questions sur l'historique salarial des candidats. Les entreprises auront également à formaliser les critères objectifs de fixation du salaire initial, créant ainsi une traçabilité essentielle.
Évaluation et promotion
Les systèmes d'évaluation de performance et les processus de promotion nécessiteront une révision pour garantir objectivité et traçabilité. Les critères d'augmentation et d'évolution professionnelle gagneront à être formalisés et communiqués clairement.
Les managers s'attacheront à justifier les écarts de progression entre collaborateurs avec des éléments factuels et mesurables. Cette exigence suppose la mise en place d'indicateurs permettant d'identifier et corriger rapidement les disparités potentielles.
Communication interne et reporting
La conformité exigera la création de tableaux de bord pour le suivi des rémunérations par genre et fonction. Ces outils faciliteront l'analyse des écarts tout en préservant la confidentialité des données individuelles.
Les entreprises auront à élaborer des processus structurés pour répondre aux demandes d'information des salariés concernant leur positionnement salarial. La préparation des rapports réglementaires constituera également un nouveau chantier pour les équipes RH.
Comment justifier objectivement des écarts de rémunération ?
Les écarts de rémunération peuvent être légitimes s'ils sont fondés sur des critères objectifs comme les différences de compétences, de performance, de responsabilités ou de conditions de travail. Un référentiel de compétences bien structuré constitue un outil essentiel pour documenter ces différences.
Face à ces transformations, le référentiel de compétences s'impose comme la pierre angulaire d'une politique de rémunération transparente et équitable.
Le référentiel de compétences comme fondement de la démarche de transparence
Face aux exigences de la directive européenne, le référentiel de compétences s'impose comme la pierre angulaire d'une politique de rémunération transparente et équitable. En effet, la compétence constitue l'élément le plus neutre et objectif pour déterminer les niveaux de rémunération et justifier les écarts salariaux légitimes.
Pour répondre efficacement aux enjeux de transparence, un référentiel emplois-compétences robuste doit intégrer quatre dimensions essentielles :
Un recueil accessible des métiers
La première brique fondamentale consiste à établir une cartographie claire et exhaustive des métiers de l'entreprise. Ce référentiel doit s'organiser autour de règles d'or précises pour garantir sa pertinence et son acceptation par tous :
- Des familles de métiers compréhensibles et cohérentes
- Des intitulés de postes standardisés et explicites
- Des classifications harmonisées et comprises de tous
- Une structure simple et navigable
Cette lisibilité des métiers et de leur positionnement constitue le prérequis indispensable pour expliquer objectivement les différentiels de rémunération. Elle permet notamment de distinguer ce qui relève d'un écart lié à la nature du poste (niveau de responsabilité, complexité) de ce qui pourrait être considéré comme discriminatoire.
Un inventaire pertinent des compétences
Le deuxième pilier repose sur la définition précise des compétences attendues pour chaque métier. Pour être réellement actionnable dans le cadre de la transparence salariale, cet inventaire doit respecter plusieurs principes :
- Limiter le nombre de compétences à l'essentiel (15-20 maximum par emploi)
- Cibler prioritairement les emplois à fort impact
- Formuler les compétences de manière concise et mesurable
- Éviter la sur-spécialisation qui rigidifie le système
- Adopter une structure simple et cohérente
- Actualiser régulièrement le référentiel
En établissant clairement le lien entre compétences requises et niveau de rémunération, l'entreprise se dote d'un argument solide et objectif pour justifier les écarts salariaux, notamment lors des demandes d'information des collaborateurs prévues par la directive.
Un système d'évaluation multi-sources
Le troisième élément crucial est la mise en place d'un processus d'évaluation des compétences transparent et équitable. Ce système gagne à intégrer plusieurs sources d'appréciation :
- L'auto-évaluation du collaborateur pour impliquer activement le principal concerné
- L'évaluation par le manager direct pour apporter un regard hiérarchique
- Les retours de pairs ou de clients internes pour une vision à 360°
- Des critères d'évaluation explicites et illustrés par des exemples concrets
- Une fréquence d'évaluation régulière, idéalement semestrielle
Cette approche multi-sources réduit les biais d'appréciation et renforce la légitimité des décisions salariales qui en découlent. Elle constitue un rempart efficace contre les contestations potentielles en matière d'équité de rémunération.
Une mesure de performance alignée
Le quatrième pilier consiste à établir une corrélation claire entre le niveau de compétences et la gestion de la performance. Cette connexion est essentielle pour :
- Justifier les composantes variables de la rémunération
- Expliquer les progressions salariales différenciées
- Objectiver les décisions d'augmentation ou de promotion
Un système intégré où compétences et performance dialoguent dans un même outil offre une traçabilité précieuse pour démontrer l'équité des pratiques salariales et améliorer la performance individuelle de manière continue.
Un levier de transformation accessible
Malgré l'importance critique de ces dispositifs, force est de constater que la maturité des référentiels compétences dans de nombreuses entreprises reste insuffisante pour répondre aux exigences de la directive européenne. Pourtant, l'expérience montre qu'il est possible, en l'espace de 4 à 8 semaines, de reprendre un existant et de concevoir une nouvelle matrice emplois-compétences parfaitement adaptée aux nouvelles dispositions légales.
Cette transformation constitue non seulement une mise en conformité nécessaire, mais également une opportunité d'évolution vers une organisation basée sur les compétences.
Vous voulez en savoir davantage sur la SBO ? Lisez notre article sur l'état de la SBO en France.
Défis et obstacles à la mise en œuvre
La transposition de la directive européenne sur la transparence salariale en France se heurte à plusieurs obstacles significatifs qui nécessitent d'être anticipés par les entreprises.
Freins culturels et divergences d'intérêts
Une culture française de discrétion salariale
La France cultive traditionnellement une forte réserve sur les questions de rémunération. Contrairement aux pays scandinaves ou anglo-saxons, l'hexagone maintient une culture du secret salarial profondément ancrée. Cette opacité est souvent perçue comme protectrice du climat social, évitant comparaisons et tensions potentielles entre collaborateurs.
« La transparence devrait cibler les processus et critères plutôt que les montants individuels, pour préserver la confidentialité tout en garantissant l'équité. » - Manon Poirier, directrice générale de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec
Selon une étude Figures citée par Les Échos, seules 11,6% des entreprises françaises publient les salaires individuels de leurs collaborateurs. La plupart se limitent à communiquer des grilles ou fourchettes salariales, ou à publier les écarts de rémunération par catégorie et par genre, conformément à la réglementation actuelle.
Positions contrastées des partenaires sociaux
Le débat sur la transposition de la directive révèle des positions diamétralement opposées entre organisations patronales et syndicales :
Côté patronal : Le Medef et la CPME militent pour une application minimaliste, limitée aux grandes entreprises (seuil de 250 salariés), arguant de la charge administrative disproportionnée pour les PME et de risques accrus de contentieux.
Côté syndical : Les organisations de salariés plaident pour une application étendue dès 50 salariés, alignée sur l'index de l'égalité professionnelle, et assortie de sanctions dissuasives. Leur objectif est de couvrir un maximum de travailleurs, notamment les femmes fortement représentées dans les PME.
Ces divergences profondes laissent présager des négociations tendues autour de la loi de transposition, avec un risque de compromis a minima qui pourrait affaiblir la portée de la directive.
Enjeux techniques et évolution du SIRH
La mise en conformité avec la directive soulève d'importants défis techniques pour les entreprises françaises, particulièrement pour les structures de taille intermédiaire dont les systèmes d'information RH n'ont pas été conçus pour ce niveau de transparence.
Les principales difficultés techniques incluent :
- La collecte et l'analyse de données salariales désagrégées par genre, fonction et niveau
- La création d'interfaces permettant de répondre aux demandes d'information des salariés
- La mise en place de mécanismes d'audit interne pour identifier les écarts injustifiés
- Le développement de rapports conformes aux exigences réglementaires
Une étude menée par PageGroup, citée par ITG, indique que près d'une entreprise sur deux méconnaît ou connaît mal les exigences de la directive, ce qui souligne le manque de préparation opérationnelle et technique pour produire les analyses requises.
Limites et risques de contournement
Stratégies d'évitement potentielles
La directive, malgré ses ambitions, présente plusieurs failles susceptibles d'être exploitées pour en limiter l'impact :
Différenciation artificielle des intitulés de poste : Certaines entreprises pourraient être tentées de multiplier les intitulés pour des fonctions similaires, rendant les comparaisons plus difficiles.
Fourchettes salariales excessivement larges : La publication de fourchettes très étendues (par exemple +/- 30%) viderait la transparence de sa substance tout en respectant formellement l'obligation.
Transfert vers des éléments de rémunération non couverts : La directive se concentre principalement sur le salaire de base, laissant la possibilité de déplacer les écarts vers des composantes moins visibles.
Incertitudes sur l'application effective
Les modalités de sanctions restent à préciser dans la transposition française, ce qui peut limiter l'effet incitatif de la directive. La directive ne traite par ailleurs que partiellement des causes profondes des inégalités, comme la ségrégation sectorielle ou les interruptions de carrière liées à la parentalité.
Face à ces défis, les entreprises proactives ont néanmoins l'opportunité de se démarquer en adoptant une démarche volontariste de transparence, transformant ainsi une contrainte réglementaire en avantage compétitif.
Plan d'action vers la transparence salariale
La mise en conformité avec la directive européenne représente un défi de taille, mais également une opportunité de repenser vos pratiques RH. Voici les cinq étapes essentielles pour vous préparer efficacement d'ici 2026.
1. Structurer votre référentiel emplois-compétences
Un référentiel emplois-compétences solide constitue le socle de toute politique de rémunération transparente. Il permet de justifier objectivement les écarts salariaux et de répondre sereinement aux questions des collaborateurs.
Interrogez-vous : Votre classification actuelle des emplois permet-elle d'expliquer clairement pourquoi deux personnes occupant des postes similaires peuvent être rémunérées différemment ? Les compétences requises pour chaque fonction sont-elles explicitement définies et reliées aux niveaux de rémunération ?
2. Développer votre politique de rémunération transparente
La transparence ne signifie pas l'uniformité, mais plutôt la capacité à expliquer et justifier les différences. Une politique de rémunération claire établit les règles du jeu et sécurise tant les collaborateurs que les managers.
Interrogez-vous : Disposez-vous de fourchettes de rémunération formalisées pour chaque fonction ? Les critères d'évolution salariale sont-ils suffisamment explicites pour être communiqués aux candidats et aux collaborateurs ?
3. Analyser et corriger vos écarts salariaux
Mieux vaut identifier et corriger proactivement les écarts injustifiés avant l'entrée en vigueur de la directive. Cette démarche préventive témoigne de votre engagement et réduit les risques juridiques futurs.
Interrogez-vous : Avez-vous identifié les populations potentiellement sous-rémunérées dans votre organisation ? Disposez-vous d'un budget dédié pour corriger progressivement les écarts non justifiés ?
4. Adapter vos systèmes d'information et processus RH
La transparence salariale implique une évolution technique de vos outils RH pour collecter, analyser et communiquer les données de rémunération conformément aux nouvelles exigences.
Interrogez-vous : Votre SIRH actuel permet-il de produire facilement les rapports qui seront exigés par la directive ? Avez-vous prévu un processus pour répondre aux demandes d'information des salariés sur leur positionnement salarial ?
5. Former et communiquer auprès des parties prenantes
La dimension humaine est souvent le facteur déterminant dans la réussite d'une telle transformation. Managers et collaborateurs doivent être préparés à cette nouvelle culture de transparence.
Interrogez-vous : Vos managers sont-ils outillés pour mener des conversations constructives sur les rémunérations ? Votre communication interne prépare-t-elle progressivement les esprits à cette évolution ?
Vous souhaitez une feuille de route détaillée pour mettre en œuvre ces cinq étapes ? Téléchargez notre checklist complète pour vous guider pas à pas dans votre préparation à la directive européenne sur la transparence salariale.
Conclusion
La directive européenne sur la transparence des salaires marque un tournant dans la gestion des rémunérations en France. Comme le souligne l'ANDRH, cette évolution doit être vue comme une opportunité de moderniser les pratiques RH et de renforcer l'équité organisationnelle.
Les entreprises proactives qui structureront leur référentiel de compétences et objectiveront leurs politiques salariales gagneront en attractivité et fidélisation des talents. Les professionnels RH ont désormais un rôle stratégique pour transformer cette obligation légale en avantage concurrentiel, en construisant une organisation plus équitable et adaptée aux attentes des nouvelles générations.
La réussite de cette démarche repose sur une collaboration entre RH, direction financière, juridique, managers opérationnels et équipes SIRH. Cette approche transversale intégrera toutes les dimensions nécessaires à une mise en œuvre efficace.
L'heure est à l'action : 2026 peut sembler lointain, mais les entreprises qui s'engageront dès maintenant récolteront les bénéfices bien avant l'échéance réglementaire.
