Comment définir sa politique de mobilité interne ?

Si la mobilité interne s’est fortement développée après la crise économique de 2008, comme une réponse immédiate au besoin de transformer certains métiers, elle s’inscrit pourtant aujourd’hui dans les stratégies RH sur le long terme. Ayant démontré ses nombreux intérêts pour l’entreprise, la mobilité interne s’inscrit dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. L’enjeu à l’heure actuelle est, pour les directeurs des ressources humaines, d’en tirer tous les avantages, et pour ce faire la politique de mobilité interne doit être adaptée aux besoins de l’organisation comme aux attentes des collaborateurs.

Définir les objectifs stratégiques de la mobilité interne

Avant de construire votre politique de mobilité interne, il convient d’en définir le ou les objectifs.Le but le plus évident de la mobilité interne est de fidéliser les collaborateurs. Offrir des perspectives d’évolution variées permet aux salariés de se projeter sur le long terme. Expérimenter plusieurs postes, faire évoluer ses compétences, mais aussi se sentir valorisé par son employeur, son autant d’avantages permis par la mobilité interne.Bel outil de modernisation de la stratégie de recrutement, la mobilité interne peut aussi être un bon moyen d’attirer les talents. Celle-ci a en effet de quoi séduire les futurs candidats, en mettant en avant l’épanouissement professionnel. La mobilité interne est donc un excellent moyen de développer votre marque employeur en interne, pour faire de vos collaborateurs vos meilleurs ambassadeurs et ainsi attirer vos futurs talents.Enfin, l’employabilité est également un des objectifs stratégiques de la mobilité interne. L’adaptation des compétences dans un univers en constante transformation est en effet un levier de compétitivité pour l’entreprise. Faire évoluer en continu les compétences, pour coller au plus près des besoins du secteur, permet à l’entreprise de rester agile et donc compétitive.

Identifier les différents types de mobilité interne

Derrière la mobilité interne, il y a plusieurs possibilités à offrir à vos collaborateurs. Celle-ci peut être verticale, en proposant une évolution vers un niveau hiérarchique supérieur, ou bien transversale, en donnant accès à un métier différent sur le même niveau hiérarchique, ou encore géographique, avec une mutation du collaborateur au sein d’un autre site, dans une autre ville ou un autre pays. Pour mettre en place une politique de mobilité interne, il convient donc de définir d’abord la nature de la mobilité proposée. Bien sur, cela est à mettre en parallèle avec les possibilités offertes par la structure de l’entreprise : le nombre de métiers différents et de niveaux hiérarchiques, les éventuels locaux à l’étranger, sont des critères à prendre en compte pour pouvoir définir les types de mobilité à mettre en place.

Définir les règles de mise en place de la mobilité interne

L’un des facteurs clés de succès de votre politique de mobilité interne est sa transparence. Pour que les managers comme les salariés s’impliquent, les règles et les procédures doivent être claires pour tous, et il convient donc de réfléchir à bien les définir. Il faut ainsi penser aux différents outils qui vous permettront de publier les postes à pourvoir en interne, et d’y postuler, ainsi qu’aux étapes à respecter par le candidat et son manager. Puis, quelles seront les règles de votre politique de mobilité interne : y’aura-t-il une limite par collaborateur, un délai à respecter avant de changer de poste ? De quelle durée sera le préavis, s’il y en a un ? L’augmentation salariale sera-t-elle systématique, ou y a-t-il d’autres avantages à prévoir, comme dans le cas d’une mobilité géographique par exemple ? Puis, un retour au poste initial sera-t-il envisageable ? Toutes ces questions ne sont que quelques exemples des points essentiels qu’il vous faudra définir puis communiquer en interne.

Intégrer la politique de mobilité interne dans la GPEC

Une fois définie, votre politique de mobilité interne doit être prise en compte dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, afin de faire correspondre la stratégie de l’entreprise et les postes à pourvoir en interne. Les différents outils de GPEC doivent donc intégrer la mobilité interne : les entretiens annuels doivent permettre de faire remonter les souhaits d’évolution, les outils d’évaluation permettront de mesurer les compétences requises, le SIRH prendra en compte les candidatures internes, … Tous ces outils permettront de disposer d’une bonne vision des besoins de l’entreprise, sur les plans quantitatifs comme qualitatifs, et de gérer les souhaits de mobilité interne au mieux.

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