Comment évaluer et valoriser la performance individuelle ?

L’incertitude généralisée à laquelle notre civilisation fait face s’étend jusqu’aux organisations. Le besoin de contrôle et d’anticipation touche aussi bien l’environnement interne qu’externe. Quelle est la pertinence du système actuel de mesure de la performance individuelle ? Quels indicateurs devons-nous privilégier ?

On a longtemps associé « performance » et “résultats chiffrés” en mettant de côté la contribution qualitative des collaborateurs. Après 2 années de changements managériaux radicaux, les critères d’évaluation de la performance évoluent. Au-delà de la mesure de l’atteinte des objectifs fixés lors des entretiens annuels, l’évaluation de la performance individuelle doit désormais comprendre deux nouvelles dimensions :

  • L’alignement des comportements individuels avec les enjeux de performance durable et sociale de l'entreprise
  • La contribution à la culture d'entreprise au travers des valeurs de solidarité, d'agilité, d'autonomie et de résilience dont l’importance a été amplifiée par la pandémie de covid.

Pour les DRH et les managers, l'enjeu est donc d'enrichir le système d'évaluation des collaborateurs en  intégrant ces deux nouvelles dimensions.

Comment évaluer efficacement la performance individuelle ?

Ajouter la dimension comportementale à cette mesure, c’est étudier « comment celle-ci a été obtenue ?».

Le 360 feedback répond, en partie, à l’objectivation des évaluations. La fonction RH et les managers électionnent les individus qui donnent leur feedback sur les aspects comportementaux de mise en œuvre des valeurs énoncées ci-dessus.

Nos interlocuteurs mettent aussi l'accent sur l'évaluation du Manager lui-même. En effet, il est souvent que l'inadéquation des comportements trouve souvent sa source dans l'attitude du Manager.  La confidentialité des participants est essentielle à la bonne marche de cet outil de mesure. 

Des objectifs concertés pour une évaluation qui mobilise

Selon une étude Gallup de fin 2019 seuls 7% des collaborateurs déclarent réellement comprendre ce qui est attendu d’eux. Par conséquent, le concept d’objectif S.M.A.R.T doit davantage se tourner sur la compréhension du collaborateur que sur sa capacité à l’atteindre. 

Un objectif doit donc être:

Modèle SMART de fixation des objectifs
Le Modèle S.M.A.R.T prend en compte l'accord du collaborateur à ses objectifs

Les facteurs clés de succès de la fixation et la mise en musique des objectifs :

  • Limiter le nombre d’objectifs à 5 et y associer 3 Key Results en moyenne.
  • Avoir accès aux valeurs de référence, obtenir un NPS de 40 est sans doute bien, mais d’où partons-nous ?
  • Quels sont les résultats attendus qui contribuent le plus aux objectifs choisis ?
  • Fixer un résultat motivant à atteindre. Lorsque les collaborateurs atteignent régulièrement 100% cela peut résulter en une baisse de la motivation. Chez Google le palier est fixé à 70%.
  • Donnez à vos collaborateurs et aux managers l’habitude de revoir l’atteinte d’une manière très régulière. Seul ce rituel, encadré par un outil interactif, concrétisera l’agilité recherchée. 
Check Fixation des objectifs
Les Bonnes Pratiques de la fixation des Objectifs

La valorisation de la performance au quotidien

Dans les faits, DRH et managers vont faire preuve de transparence sur l’attribution des responsabilités de chacun:

  • La RH va définir la stratégie de gestion de la performance et l’ensemble des critères de mesure objectifs et plus subjectifs pour ce qui concerne la contribution à la culture.
  • Le manager va, quant à lui, mesurer sur le terrain, analyser, prendre et donner du feedback pour remonter les besoins de développement.

Ce travail collaboratif passe tout d’abord par une centralisation des données RH afin de partager les données avec les strates du management. Chacun pourra dès lors avoir une vision complète du capital humain : revues des entretiens annuel, évolution du niveau de compétences, historique des postes occupés, formations suivies, etc., complétées par l’analyse des qualités comportementales.

Objectifs sur la plateforme Neobrain
Formalisation des objectifs et de leur niveau d'atteinte sur la plateforme Neobrain

Dans le quotidien, la mesure de la performance individuelle se traduit, d’abord, par un compte-rendu complet, en totale transparence, de l’entretien annuel.

Ensuite, il est primordial d’ancrer cette évaluation dans le quotidien du collaborateur et de son manager.

Enfin, mesurer la performance doit se faire en parallèle de l’évaluation des compétences de l’emploi choisi par le salarié. La performance finale est le fruit de l’adéquation de la bonne compétence dans un contexte favorable, et de la motivation pour développer cette compétence. C’est pourquoi Neobrain intègre la motivation dans chacune des dimensions rattachées au salarié, découvrez notre philosophie et son impact sur la performance des salariés.

Nos articles vous intéressent ?

Découvrez les minutes RH

Comment évaluer et valoriser la performance individuelle ?

Les critères d’évaluation de la performance évoluent. L'importance des compétence comportementales prend de l'envergure !
Data RH
Pierre-Louis Quentin
Neobrain aggrège toutes les données de vos SIRH dans sa plateforme
Demander une démo

L’incertitude généralisée à laquelle notre civilisation fait face s’étend jusqu’aux organisations. Le besoin de contrôle et d’anticipation touche aussi bien l’environnement interne qu’externe. Quelle est la pertinence du système actuel de mesure de la performance individuelle ? Quels indicateurs devons-nous privilégier ?

On a longtemps associé « performance » et “résultats chiffrés” en mettant de côté la contribution qualitative des collaborateurs. Après 2 années de changements managériaux radicaux, les critères d’évaluation de la performance évoluent. Au-delà de la mesure de l’atteinte des objectifs fixés lors des entretiens annuels, l’évaluation de la performance individuelle doit désormais comprendre deux nouvelles dimensions :

  • L’alignement des comportements individuels avec les enjeux de performance durable et sociale de l'entreprise
  • La contribution à la culture d'entreprise au travers des valeurs de solidarité, d'agilité, d'autonomie et de résilience dont l’importance a été amplifiée par la pandémie de covid.

Pour les DRH et les managers, l'enjeu est donc d'enrichir le système d'évaluation des collaborateurs en  intégrant ces deux nouvelles dimensions.

Comment évaluer efficacement la performance individuelle ?

Ajouter la dimension comportementale à cette mesure, c’est étudier « comment celle-ci a été obtenue ?».

Le 360 feedback répond, en partie, à l’objectivation des évaluations. La fonction RH et les managers électionnent les individus qui donnent leur feedback sur les aspects comportementaux de mise en œuvre des valeurs énoncées ci-dessus.

Nos interlocuteurs mettent aussi l'accent sur l'évaluation du Manager lui-même. En effet, il est souvent que l'inadéquation des comportements trouve souvent sa source dans l'attitude du Manager.  La confidentialité des participants est essentielle à la bonne marche de cet outil de mesure. 

Des objectifs concertés pour une évaluation qui mobilise

Selon une étude Gallup de fin 2019 seuls 7% des collaborateurs déclarent réellement comprendre ce qui est attendu d’eux. Par conséquent, le concept d’objectif S.M.A.R.T doit davantage se tourner sur la compréhension du collaborateur que sur sa capacité à l’atteindre. 

Un objectif doit donc être:

Modèle SMART de fixation des objectifs
Le Modèle S.M.A.R.T prend en compte l'accord du collaborateur à ses objectifs

Les facteurs clés de succès de la fixation et la mise en musique des objectifs :

  • Limiter le nombre d’objectifs à 5 et y associer 3 Key Results en moyenne.
  • Avoir accès aux valeurs de référence, obtenir un NPS de 40 est sans doute bien, mais d’où partons-nous ?
  • Quels sont les résultats attendus qui contribuent le plus aux objectifs choisis ?
  • Fixer un résultat motivant à atteindre. Lorsque les collaborateurs atteignent régulièrement 100% cela peut résulter en une baisse de la motivation. Chez Google le palier est fixé à 70%.
  • Donnez à vos collaborateurs et aux managers l’habitude de revoir l’atteinte d’une manière très régulière. Seul ce rituel, encadré par un outil interactif, concrétisera l’agilité recherchée. 
Check Fixation des objectifs
Les Bonnes Pratiques de la fixation des Objectifs

La valorisation de la performance au quotidien

Dans les faits, DRH et managers vont faire preuve de transparence sur l’attribution des responsabilités de chacun:

  • La RH va définir la stratégie de gestion de la performance et l’ensemble des critères de mesure objectifs et plus subjectifs pour ce qui concerne la contribution à la culture.
  • Le manager va, quant à lui, mesurer sur le terrain, analyser, prendre et donner du feedback pour remonter les besoins de développement.

Ce travail collaboratif passe tout d’abord par une centralisation des données RH afin de partager les données avec les strates du management. Chacun pourra dès lors avoir une vision complète du capital humain : revues des entretiens annuel, évolution du niveau de compétences, historique des postes occupés, formations suivies, etc., complétées par l’analyse des qualités comportementales.

Objectifs sur la plateforme Neobrain
Formalisation des objectifs et de leur niveau d'atteinte sur la plateforme Neobrain

Dans le quotidien, la mesure de la performance individuelle se traduit, d’abord, par un compte-rendu complet, en totale transparence, de l’entretien annuel.

Ensuite, il est primordial d’ancrer cette évaluation dans le quotidien du collaborateur et de son manager.

Enfin, mesurer la performance doit se faire en parallèle de l’évaluation des compétences de l’emploi choisi par le salarié. La performance finale est le fruit de l’adéquation de la bonne compétence dans un contexte favorable, et de la motivation pour développer cette compétence. C’est pourquoi Neobrain intègre la motivation dans chacune des dimensions rattachées au salarié, découvrez notre philosophie et son impact sur la performance des salariés.