SIRH : évolutions et perspectives des outils digitaux RH

L'évolution des SIRH n’est pas corrélée à l’évolution de la fonction elle-même mais
davantage aux évolutions technologiques du milieu.
Si l’on retrace l’évolution des SIRH depuis leur introduction en entreprise, on observe 6
étapes clés.

1 – Les débuts :


La naissance des SIRH date du début des années 70. A cette époque, leur objectif est
d’enregistrer des données et tout simplement de réaliser des bulletins de paie. Cette activité qui reste encore hautement sensible aujourd’hui du fait de l’ensemble des contraintes réglementaires. À cette époque, les sociétés qui réalisent ces solutions de paie sont les SSIIcomme Sopra, Steria, EDS d’un côté et des éditeurs comme Cegedim, Cegid, ADP.

2 – L’arrivée de l’informatique :


Vers le milieu des années 80 la micro-informatique a le vent en poupe qui donne donc la
main aux RH pour réaliser leurs propres applications. De son côté, la DSI s’occupe de mettre en place les infrastructures nécessaires et on voit des personnes rejoindre en interne les équipes RH: c’est la naissance des équipes SIRH.


3 – Des données de plus en plus nombreuses


On observe ensuite l’apparition des serveurs de données et de l’architecture client-serveur. Ces évolutions permettent de stocker plus de données et de les retraiter. Ces progiciels agrègent plusieurs processus et plaisent beaucoup aux RH.

Ils peuvent se charger de la paie, des formations, des entretiens obligatoires, des déclarations aux autorités et de bien d’autres sujets. On commence à constater une dépendance à peu de fournisseurs dont les solutions "on-premise" ne sont pas performantes sur tous les domaines couverts (Le modèle du multi-spécialiste ne fonctionne pas).


4 – Internet, ou le partage de donnés en masse :


Internet a un gros impact sur les systèmes utilisés en ressources humaines. Si au début, les applications sont plus lentes que les systèmes internes, elles permettent d’avoir une
ergonomie plus adaptée et engageante pour les utilisateurs.

Les 35 heures sont un réel tournant pour les SIRH et leur évolution. Il devient impératif de donner la main aux collaborateurs aux données partagées et on se met à penser qu’il n’y a pas que les responsables des ressources humaines qui peuvent utiliser ce type de système d’information. La notion du self-service est mise en avant dans cette génération de systèmes.


5 – De nouveaux distributeurs sur le marché

On voit peu à peu des architectures distribuées apparaître, ce qui donne lieu à des
innovations dans les SIRH. Grâce à ces architectures partagées, les développeurs n’ont pas besoin de faire des personnalisations pour chaque client. Ils en réalisent pour l’intégralité de leurs clients si tant est que les sociétés le souhaitent. C’est pour cette raison que les coûts baissent.

On voit alors apparaître le modèle économique du SaaS. Ce modèle propose de louer des solutions avec un prix par utilisateur et non plus une enveloppe globale avec différents intermédiaires éditeurs, SSII, intégrateurs etc….
Dès lors peuvent naître les solutions “best of breed”, c'est-à-dire spécialisés sur un domaine.

Elles rivalisent avec les ERP qui font un peu tout. Aujourd’hui elles sont vues d’un bon œil
par les RH pour qui c’était un chamboulement compte tenu de leurs habitudes. Cela les
amène aussi à renforcer leur collaboration avec leurs DSI pour s’assurer d’avoir un ensemble cohérent avec des données qui communiquent entre elles.

Actuellement, les grands éditeurs prennent les start-ups RH sous leurs ailes à travers des
programmes d’accélération. Cela leur permet de regrouper les bonnes idées au sein d’une
seule solution. Ils s’assurent ainsi que leur logiciel s’intègre avec les nouvelle génération de solutions pour ensuite les racheter si elles ont une bonne traction. Selon Arago, la répartition On-premise vs. SaaS est à 50/50 en termes de solutions mises en place chez les utilisateurs.

Chez les acteurs on a un double mouvement. La création continue de sociétés avec de bonnes solutions est accompagnée d’une concentration des logiciels. On le voit par
exemple avec le cas de Cegid qui rachète Talentsoft.


6 - Des transformations continues du modèle

Aujourd’hui, nous arrivons à un moment clef. Même s’il y a une guerre commerciale, il y a une logique de partenariats très importante pour que l’utilisateur final ne soit pas pénalisé par un système fermé comme ce qui a été vécu jusqu’à maintenant. On voit aussi l’apparition de marketplaces: celle de SAP, Cornerstone, TalentSoft, SmartRecruiters qui présentent leurs solutions partenaires. Cela ne parle pas tellement aux fonctions RH malheureusement, néanmoins, c’est une version de l’avenir vers lequel nous nous dirigeons.

Une solution centrale et des solutions périphériques qui s’y adossent. En parallèle, même les Best of Breeds étendent leurs champs d’application par la force des choses et des demandes clients: pas évident d’y voir clair pour les RH.

Une évolution vers les SMRH :

Les SIRH ne sont plus des outils qui fournissent simplement des informations mais deviennent des outils de pilotage dès lors que la donnée traitée est de qualité. Typiquement on voit que les entretiens annuels ne sont plus efficaces lorsqu’ils sont faits une fois par an.

L’enjeu actuel est de faire des outils où le collaborateur, son manager et le secteur RH voient les évolutions de compétences et de performance à des rythmes plus réguliers. Pour y parvenir, il faut aussi que les utilisateurs aient un intérêt et un plaisir à se rendre sur leurs solutions: l’UX et le gaming participent à ce qu’ils s’en servent davantage. Ce sont des évolutions comme celles-ci qui transformeront nos solutions RH dans les années à venir.

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