Selon une étude du Boston Consulting Group, le Talent Management représente un budget de près de 40 milliards de dollars annuels dans le monde. Cette pratique RH, auparavant réservée aux plus hauts potentiels de l'entreprise est désormais un atout stratégique au sein d'organisations de plus en plus concurrentielles. Certaines sociétés comme Facebook ou Apple ont démontré que le talent management est un vecteur de performance globale. Quels sont les objectifs et les pratiques de cette discipline de la gestion des RH ?
Quels sont les objectifs du Talent Management ?
Le Talent Management poursuit 8 principaux objectifs :
- Identifier les ressources rares au sein de l’entreprise et celles de son écosystème complet
- Objectiver les programmes de développement des compétences
- Développer les compétences dans un contexte de transformations de l’entreprise
- Favoriser l’engagement et fidéliser les collaborateurs
- Contribuer à l'épanouissement individuel et collectif, l'innovation et le travail d'équipe
- Baisser le turnover, l’absentéisme et les risques psychosociaux
- Définir les opportunités de mobilités internes
- Maintenir l'employabilité et garantir la performance de l'entreprise dans le temps.
La gestion des talents a évolué d'activités centrées sur le cycle People Review - High Potential - Succession Plan vers une réflexion autour des compétences stratégiques. L’objectif principal est de reconnaître les talents de tous et non pas seulement des hauts potentiels. La dimension des hauts potentiels demeure essentielle, notre page “les clefs de la gestion des HP” pour en savoir plus.
Le Talent : l’alliance de la compétence et du potentiel.
La compétence
À l’origine la compétence est une notion juridique qui a évolué vers une notion RH centrale après la crise économique des années 70. Désormais la gestion des compétences est envisagée comme centrale dans la performance de l’entreprise, on parle de “pénurie de compétences”, "d'obsolescence des compétences” comme des principales priorités des équipes RH. Les compétences peuvent être visibles ou immergées, le talent de l’activité RH sera de mettre à profit l’ensemble de celles-ci au service de la performance.
Tout savoir sur les compétences et leur gestion dans notre Guide complet : "Tout savoir sur les Compétences".
Le potentiel
Il s’agit d’une présomption de haute performance future, le potentiel n'est que virtuel.
Alors comment évaluer ce potentiel ? Voici l’exemple de 3 caractéristiques utilisés par un client du secteur énergétique :
- Des capacités à se remettre en question pour apprendre rapidement : humilité, curiosité, volonté d’apprentissage…
- Une bonne gestion du stress et une stabilité émotionnelle,
- Des facultés à prendre des initiatives et faire adhérer pour décider rapidement
La gestion des talents porte donc sur l’identification et le développement de 2 choses : les compétences et l’éclosion du potentiel. Cette pratique veillera donc à créer les conditions internes favorables à la synergie de ces deux aspects avec une attention particulière portée aux aspirations et valeurs de chacun dans un ensemble homogène.
Désormais posons-nous la question suivante : Quelles sont les bonnes pratiques de talent management qui vous donneront un avantage concurrentiel ?
Bonne Pratique #1 : Bâtir une politique RH pérenne
La mise en place du talent management commence par la définition d’un “talent” au sein de votre entreprise, la cartographie des compétences clés et la mise en place de critères de mesure. De l’ensemble de ces données, sont déterminés les KPI (indicateurs de performance).
La planification conduit à un audit de l’existant pour identifier et détecter les profils à fort potentiel. Un talent est un salarié dont les compétences, expertises et aptitudes surpassent la moyenne de l'ensemble des collaborateurs. Ses missions sont stratégiques et il constitue un avantage compétitif pour son organisation.
Certaines grandes entreprises dans les nouvelles technologies ont fait du capital humain un facteur de réussite, en misant leur succès sur les expertises et aptitudes exceptionnelles de leurs salariés.
Bonne Pratique #2 : Identifier et attirer de nouveaux talents
La première étape ci-dessus aboutit à l’identification des “gaps", ce sont les postes clés qui souffrent d’un manque de savoir-faire. Attirer et recruter de nouveaux talents est un enjeu stratégique pour les DRH. Les valeurs de votre entreprise doivent être suffisamment fortes et attractives pour créer une image de marque auprès des candidats. La marque employeur est désormais l’élément indispensable d’une stratégie de recrutement efficace.
Différentes études pointent du doigt le manque d’intérêt des entreprises pour la phase d’intégration d’un salarié nouvellement recruté. Chez Facebook, la phase d’onboarding dure 6 semaines. Six semaines pendant lesquelles le collaborateur se familiarise avec la culture d’entreprise, les outils de travail et les projets d’innovation en cours. Ensuite, il choisit le projet sur lequel il veut s’investir, une bonne façon d'être sur de sa motivation.
Bonne Pratique #3 : Engager votre vivier de talents
Proposer des parcours de carrière à la hauteur de leurs espérances, une solution à la fidélisation des talents ? 81% des DRH pensent que la mobilité interne est une des réponses. D’ailleurs l’étude Global Talent Trends 2020 réalisée par LinkedIn le démontre : les collaborateurs d’une entreprise qui a développé une forte politique de mobilité interne restent en moyenne 41 % plus longtemps.
La rétention des talents passe aussi par 6 facteurs que nous avons recensés lors d'une étude auprès de 80 DRH avec le Lab RH :
Voici les 6 leviers de l'engagement :
- La reconnaissance ou "symétrie des attentions"
- La dimension collective, parfois oubliée par le travail hybride
- Les relations au travail, le présentiel et la culture qu'il crée
- Les dispositifs pour encourager les collaborateurs dans leur développement
- La mesure quotidienne de ces différents leviers et l'analyse de leurs évolutions
Bonne Pratique #4 : Développer les compétences des talents
Si certains salariés souffrent d’un manque de motivation lié au contenu de leurs missions, la majorité des collaborateurs attendent de leur entreprise les moyens de développer leurs compétences. L'enjeu actuel n'est pas simplement d'offrir ces supports de développement adaptés mais d'ancrer ces outils dans une perspective de mobilités.
2 cadres sur 3 envisagent une mobilité interne ou externe dans les 3 années à venir.
C'est par la visualisation des passerelles entre les métiers qu'un collaborateur prend l'initiative de construire son propre plan de développement. Neobrain a été reconnue pour sa capacité à connecter l'ensemble de ces activités.
Le talent management est une politique à mener sur le long terme, les résultats d'une gestion des talents efficace arrivent au bout de plusieurs années. Gestion des talents, engagement des collaborateurs et performances sont directement liées : une entreprise qui met en œuvre une politique de talent management voit ses profits multipliés par deux, dans un délai 50% plus court qu’une autre (étude BCG "The Global Leadership and talent index").
Quelques conseils supplémentaires pour alimenter votre management des talents.
- Identifier les besoins en compétences de l'entreprise : il est important de savoir quelles sont les compétences clés dont l'entreprise a besoin pour atteindre ses objectifs.
- Favoriser la mobilité interne : il peut être intéressant de permettre aux salariés de changer de poste ou de département au sein de l'entreprise, afin de leur offrir de nouvelles expériences professionnelles et de les aider à élargir leurs compétences.
- Définir des objectifs de carrière clairs : il est important de communiquer aux salariés les opportunités de progression au sein de l'entreprise et de les aider à définir leurs objectifs de carrière.
- Mettre en place des programmes de mentorat : le mentorat peut être un moyen efficace de transférer les connaissances et l'expertise des salariés les plus expérimentés aux plus jeunes.
- Évaluer régulièrement les performances et les compétences des salariés : il est important de suivre l'évolution des compétences des salariés et de leur fournir des feedbacks réguliers pour les aider à se développer professionnellement.
