Talent management : quels sont les enjeux de la gestion des talents ?

Le talent management, ou la gestion des talents, est un atout stratégique dans des organisations de plus en plus concurrentielles. Afin de se démarquer de la concurrence, les entreprises doivent être performantes et innovantes. Certaines sociétés comme Facebook ou Apple ont montré que le talent management est un vecteur de performance globale. Selon une étude 2016 de Boston Consulting Group, la gestion des talents représente un budget de près de 40 milliards de dollars annuels dans le monde. Comment faire de votre talent management, un avantage concurrentiel pour votre société ?

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1. Identifier et détecter les talents

La mise en place du talent management commence par la définition d’un “talent” au sein de votre entreprise, la cartographie des compétences clés et la mise en place de critères de mesure. De l’ensemble de ces données, sont déterminés les KPI (indicateurs de performance).
La planification conduit à un audit de l’existant pour identifier et détecter les profils à fort potentiel. Un talent est un salarié dont les compétences, expertises et aptitudes surpassent la moyenne de l'ensemble des collaborateurs. Ses missions sont stratégiques et il constitue un avantage compétitif pour son organisation.
Certaines grandes entreprises dans les nouvelles technologies ont fait du capital humain un facteur de réussite, en misant leur succès sur les expertises et aptitudes exceptionnelles de leurs salariés.

2. Attirer, recruter et intégrer de nouveaux talents

Cette première étape se conclut par l’identification des “gap”, ces postes clés qui souffrent d’un manque de compétences qu’il faut combler. Attirer et recruter de nouveaux talents est un enjeu stratégique pour les DRH. Les valeurs de votre entreprise autour du talent management doivent être suffisamment fortes et attractives pour créer une image de marque auprès des candidats. La marque employeur est désormais l’élément indispensable d’une stratégie de recrutement efficace.

Différentes études pointent du doigt le manque d’intérêt des entreprises pour la phase d’intégration d’un salarié nouvellement recruté. Chez Facebook, la phase d’onboarding dure 6 semaines. Six semaines pendant lesquelles le collaborateur se familiarise avec la culture d’entreprise, les outils de travail et les projets d’innovation en cours. Ensuite, il choisit le projet sur lequel il veut s’investir, une bonne façon d'être sur de sa motivation.

3. Développer les compétences des talents

2 cadres sur 3 envisagent une mobilité interne ou externe dans les 3 années à venir. Si certains souffrent d’un manque de motivation dû à l'intérêt de leurs missions, la majorité souhaite s’ouvrir à de nouveaux métiers et donc être dans la capacité de développer leurs compétences.

Aucun salarié n'arrive en entreprise au maximum de son savoir-être et son savoir-faire. Faire émerger et cultiver le potentiel des collaborateurs constitue un levier d'action. La première étape consiste à identifier des profils à haut potentiel. Votre rôle est ensuite d'engager un processus pour développer vos talents dans une démarche individuelle. Les outils de gestion de carrière et les formations doivent servir à accroître les performances de vos talents. Du coaching ou du mentoring permettra de développer davantage leurs aptitudes.
Des revues de performance régulières sont nécessaires pour ajuster les actions d'accompagnement.

4. Fidéliser et retenir les talents

Proposer des parcours de carrière à la hauteur de leurs espérances, une solution à la fidélisation des talents ? 81% des DRH pense que la mobilité interne est une des réponses. D’ailleurs l’étude Global Talent Trends 2020 réalisée par LinkedIn le démontre : les collaborateurs d’une entreprise qui a développé une forte politique de mobilité interne restent en moyenne 41 % plus longtemps.

La rétention des talents passe aussi par de nombreux autres facteurs :
- Rémunération et avantages annexes
- Ambiance de travail & Culture d’entreprise
- Qualité de vie au travail (horaires, cadre de travail, autonomie)
- Valorisation du travail - Reconnaissance

Le talent management est une politique à mener sur le long terme. Plus longtemps vous conservez un talent dans votre entreprise, meilleur sera le retour sur investissement. Les résultats d'une gestion des talents efficace arrivent au bout de plusieurs années. Gestion des talents, engagement des collaborateurs et performances sont directement liées : une entreprise qui a mis en œuvre une politique de talent management voit ses profits multipliés par deux, dans un délai 50% plus court qu’une autre.

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