Selon une étude du Boston Consulting Group, la gestion des talents représente un budget de près de 40 milliards de dollars annuels dans le monde.
Cette pratique RH, auparavant réservée aux plus hauts potentiels de l'entreprise est désormais un atout stratégique au sein d'organisations de plus en plus concurrentielles. Certaines sociétés comme Facebook ou Apple ont démontré que les pratiques dédiées spécifiquement aux talents sont un vecteur de performance globale. L'ANDRH, par le biais de sa Directrice, Audrey RICHARD, parle d'une démocratisation dans les entreprises françaises tout en soulevant de nouveaux défis.
Comment faire de la gestion des talents un levier différenciant ? Quelles bonnes pratiques mettre en œuvre ?
Les ambitions de la gestion des talents
Avant de détailler les objectifs, commençons par définir la notion de “talent” au sein de votre entreprise.
Qu'est-ce qu'un talent ?
Un talent n'est pas seulement une compétence distinctive, mais un atout qui peut être développé pour apporter une contribution significative à l'organisation. Nous associons souvent un "talent" à l'individu qui manifeste cette aptitude hors du commun, mais elle ne peut s'exprimer qu'avec le concours d'une structure qui favorise son expression quotidienne.
Quels sont les objectifs de la gestion des talents ?
Cette pratique est née en 1997, la gestion des talents poursuit 8 principaux objectifs :
- Identifier les ressources rares au sein de l’entreprise et celles de son écosystème complet
- Objectiver les programmes de développement des expertises
- Développer les compétences dans un contexte de transformations de l’entreprise
- Favoriser l’engagement et fidéliser les collaborateurs
- Contribuer à l'épanouissement individuel et collectif, l'innovation et le travail d'équipe
- Réduire le turnover, l’absentéisme et les risques psychosociaux
- Définir les opportunités de mobilités internes
- Maintenir l'employabilité et garantir la performance de l'entreprise dans le temps.
Cette pratique du talent management a évolué d'activités centrées sur le cycle "People Review - High Potential - Succession Plan" vers une réflexion autour des savoir-faire stratégiques. L’objectif principal est de reconnaître les aptitudes spécifiques de chacun et non pas seulement des hauts potentiels.
Le Talent : l’alliance de la compétence et du potentiel.
La compétence
À l’origine la compétence est une notion juridique qui a évolué vers une notion RH centrale après la crise économique des années 70. Désormais la gestion des qualifications est envisagée comme centrale dans la performance de l’entreprise, on parle de “pénurie de compétences”, "d'obsolescence des compétences” comme des principales priorités des équipes RH. Ces données d'aptitudes peuvent être visibles ou immergées, le talent de l’activité RH sera de mettre à profit l’ensemble de celles-ci au service de la performance.
Le potentiel
Il s’agit d’une présomption de haute performance future, le potentiel n'est que virtuel.
Alors comment évaluer le potentiel d'un salarié ?
Voici l’exemple de 3 caractéristiques utilisés par un client du secteur énergétique :
- Des capacités à se remettre en question pour apprendre rapidement : humilité, curiosité, volonté d’apprentissage…
- Une bonne gestion du stress et une stabilité émotionnelle,
- Des facultés à prendre des initiatives et faire adhérer pour décider rapidement
La gestion des talents porte donc sur l’identification et le développement de 2 choses : la compétence et l’éclosion du potentiel.
Cette pratique veillera donc à créer les conditions internes favorables à la synergie de ces deux aspects avec une attention particulière portée aux aspirations et valeurs de chacun dans un ensemble homogène.
Désormais posons-nous la question suivante : Quelles sont les bonnes pratiques de talent management qui vous donneront un avantage concurrentiel ?
Les 4 Bonnes pratiques de la Gestion des Talents
Bâtir une politique RH pérenne
Construire une offre RH attractive repose donc sur la connaissances des savoir-faire. L'outil que constitue la cartographie des compétences clés et ses critères de mesure est un passage obligé. De l’ensemble de ces données, sont déterminés les KPI (indicateurs de performance) et les écarts de niveaux avec ce qui est souhaitable. Une politique à l'attention, dite "pérenne" est la combinaison de 2 approches :
- La communication sur des parcours de carrière éprouvées.
- La souplesse dans la création de trajectoires individualisées.
En tant qu'ancien recruteur, j'ai eu l'occasion d'apprendre à évoluer aux côtés de grandes entreprises dans les nouvelles technologies qui ont fait du capital humain un facteur de réussite. Leur niveau d'exigence sur les ressources s'est toujours montré pertinent, en misant sur les aptitudes exceptionnelles de leurs nouvelles recrues elles alimentent une culture de l'excellence. Comment détecter et faire venir ces moutons à 5 pattes ?
Identifier, attirer et onboarder les nouveaux talents
La stratégie RH se fonde sur l'analyse des “gaps", c'est à dire des expertises manquantes aujourd'hui ou anticipés comme essentielles demain. Attirer et recruter de nouveaux talents est un enjeu stratégique pour les DRH, c'est le point de rencontre des valeurs de l'entreprise, doivent sa marque employeur, d'une part, et sa faculté à trouver des réponses innovantes et authentiques aux attentes de sa population cible.
Autre élément clé : la phrase d'onboarding.
Différentes études pointent du doigt le manque d’intérêt des entreprises pour cette phase d’intégration, Mercuri Urval parle même de 65% des sociétés qui ne disposent tout simplement pas de parcours d'intégration. Chez Facebook, la phase d’onboarding dure 6 semaines. C'est la période nécessaire pour que le collaborateur se familiarise avec la culture d’entreprise, les outils de travail et les projets d’innovation en cours. Ensuite, il choisit le projet sur lequel il veut s’investir, une bonne façon d'être sur de sa motivation. Durant cette période, et qui plus est depuis la généralisation du télétravail, la notion de conversation continue prend une place prépondérante dans le succès du recrutement
Engager votre vivier de talents
Proposer des parcours de carrière à la hauteur de leurs espérances, une solution à la fidélisation des talents ? 81% des DRH pensent que la mobilité interne est une des réponses. D’ailleurs l’étude Global Talent Trends 2020 réalisée par LinkedIn le démontre : les collaborateurs d’une entreprise qui a développé une forte politique de mobilité interne restent en moyenne 41 % plus longtemps.
La rétention des talents passe aussi par 6 facteurs que nous avons recensés lors d'une étude auprès de 80 DRH avec le Lab RH :
Voici les 6 leviers de l'engagement :
- La reconnaissance ou "symétrie des attentions"
- La dimension collective, parfois oubliée par le travail hybride
- Les relations au travail, le présentiel et la culture qu'il crée
- Les dispositifs pour encourager les collaborateurs dans leurs évolutions
- La mesure quotidienne de ces différents leviers et l'analyse de leurs évolutions
Ces mécanismes sont déployés pour l'ensemble des collaborateurs, et, selon la présidente de l'ANDRH, les différences entre talent management et gestion des collaborateurs tendent à se gommer. Demeurent néanmoins certains processus uniquement dédiées à la population des talents de l'entreprise : la revue des talents ou "people review".
Avoir un réel objectif mesurable de développement
Si certains salariés souffrent d’un manque de motivation lié au contenu de leurs missions, la majorité des collaborateurs attendent de leur entreprise les moyens de développer leurs compétences. L'enjeu actuel n'est pas simplement d'offrir ces supports de développement adaptés mais d'ancrer ces outils dans une perspective de mobilités.
2 cadres sur 3 envisagent une mobilité interne ou externe dans les 3 années à venir.
C'est par la visualisation des passerelles entre les métiers qu'un collaborateur prend l'initiative de construire son propre plan de progression. Neobrain a été reconnue pour sa capacité à connecter l'ensemble de ces activités.
La Gestion des Talents est une politique à mener sur le long terme, ses résultats peuvent être perçus après plusieurs années, ce qui la place en activité de fonds pour les équipes RH. Gestion des talents, engagement des collaborateurs et performances sont directement liées : une entreprise qui met en œuvre une politique de talent management voit ses profits multipliés par deux, dans un délai 50% plus court qu’une autre (étude BCG "The Global Leadership and talent index").
En conclusion : nos conseils pour alimenter une gestion réussie des talents.
- Identifier les besoins d'expertises de l'entreprise : il est important de savoir quelles sont les facultés clés dont l'entreprise a besoin pour atteindre ses objectifs.
- Favoriser la mobilité interne : il peut être intéressant de permettre aux salariés de changer de poste ou de département au sein de l'entreprise, afin de leur offrir de nouvelles expériences professionnelles et de les aider à enrichir leur savoir-faire.
- Définir des objectifs de carrière clairs : il est important de communiquer aux salariés les opportunités de progression au sein de l'entreprise et de les aider à définir leurs objectifs de carrière.
- Mettre en place des programmes de mentorat : le mentorat peut être un moyen efficace de transférer les connaissances et l'expertise des salariés les plus expérimentés aux plus jeunes.
- Évaluer régulièrement les performances et les compétences des salariés : il est important de suivre l'évolution des aptitudes des salariés et de leur fournir des feedbacks réguliers pour les aider à se développer professionnellement.
