Dans un monde professionnel dans lequel de nouveaux métiers et de nouvelles compétences apparaissent, les entreprises investissent constamment dans de nouvelles pratiques de gestion des talents.
Pour rester compétitif, il est primordial de s'adapter aux préférences individuelles. Quelles sont les attentes des talents ? Comment évoluent-elles ? Et quelles solutions les entreprises peuvent-elles déployer pour les faire cohabiter avec l'intérêt collectif ?
La gestion des talents, une thématique stratégique pour les entreprises.
Rappelons-le, la gestion des talents (ou Talent Management) est le pilotage des ressources les plus prometteuses au sein d’une entreprise. L’objectif est de mettre en place un système évolutif et mesurable afin d’identifier les talents de chaque individu, puis de les positionner au bon endroit, au bon moment dans le bon environnement. L’enjeu principal pour la fonction RH est de réussir à faire associer ses propres objectifs et besoins de compétences avec les aspirations des collaborateurs.
La gestion des talents concerne aussi bien les talents internes que les potentiels collaborateurs à l’extérieur qui doivent alors être attirés, recrutés puis fidélisés. Chaque talent apporte sa valeur à l’activité et participe à la création d’une synergie au sein de l’organisation.
En plus de valoriser le potentiel individuel, une bonne gestion des talents limite le turn-over et donne une meilleure image de la marque employeur. Voilà pourquoi la gestion des talents est une thématique pilier et stratégique au service de la performance de l’entreprise.
Retrouvez les meilleures pratiques dans notre Guide : “Les bonnes pratiques du Talent management”.
Quelles sont les attentes des talents ?
Les études pour capter les attentes sont nombreuses et elles convergent toutes vers trois attentes essentielles : qualité de vie, flexibilité et perspectives de développement.
Une meilleure qualité de vie au travail
Selon une étude sur la santé au travail de Malakoff Humanis (baromètre 2021), la qualité de vie au travail vient en tête des attentes des collaborateurs.
Dans les problématiques liées à la Qualité de Vie au Travail on retrouve :
- L'ambiance et les relations avec les collègues
- L’environnement et le cadre de travail
- La reconnaissance de l’entreprise
- Le sens que l’on trouve dans son travail
- Un management bienveillant, de l’écoute et de la confiance
- Un bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle
- La flexibilité sur le télétravail ou le modèle hybride
Une flexibilité sur les formes de collaboration avec l’entreprise
Concernant les talents venant de l’extérieur, certains ne sont pas forcément ouverts au salariat, mais préfèrent apporter leur expertise en restant indépendants. On parle ici :
- Des freelances en entreprise individuelle ou en société ayant leur propre structure. Les statuts de salarié et de freelance cohabitent de plus en plus. C’est le choix que les sociétés Tilkee et Shine ont fait avec deux motivations principales : conserver les talents en leur faisant confiance, bénéficier de l’apprentissage accumulé au sein d’autres sociétés.
- Des indépendants ayant opté pour le portage salarial. Il s’agit d’un mode de travail associant les avantages du statut de salarié (notamment avec une couverture sociale complète) à la liberté de l’entrepreneur, tout en étant porté par une société qui l’emploie. La plupart du temps, ce sont des consultants ou des managers de transition qui interviennent dans le cadre d’une mission de plusieurs mois.
Dans ces deux cas de figure, les entreprises s’ouvrent aux collaborations avec des indépendants. Ces derniers ne représentent plus seulement une réponse au besoin de flexibilité, ils sont désormais une opportunité de transmission de compétences émergentes et nécessaires pour la performance de l’entreprise. Des sociétés comme Google, Amazon ou Meta atteignent désormais 40% de freelances dans leurs équipes. Les prochains enjeux sont désormais les processus et méthodes de travail pour une collaboration réussie : onboarding, knowledge management, outil de création d’équipes à partir de compétences internes et externes, ….
Une personnalisation accrue des trajectoires de carrières
Formation, opportunités de développement et parcours d’évolutions sont mises en avant comme sources d’engagement des collaborateurs dans le rapport de randstad “employer brand research 2022”.
Devons-nous voir un lien entre le manque d'appétit des collaborateurs pour devenir managers (80% ne veulent pas de cette option de carrière) et les nouvelles trajectoires de carrières ? Plusieurs raisons expliquent la désaffection des évolutions verticales auprès des talents :
- Les compétences managériales ne sont plus valorisées et l’on doit réinventer le management
- Les managers ne souhaitent eux-mêmes plus manager à 20% (étude Opinion Way et Indeed)
- Les opportunités transversales évoquent davantage d’épanouissement pour les talents.
Les collaborateurs attendent les moyens de devenir autonomes pour bien se connaître et construire par eux-mêmes leurs options de carrières, nous détaillons ceci dans notre cas d'usage "Rendre les collaborateurs acteurs de leur carrière".
Quelles sont les réponses aux attentes des talents ?
Mettre en place de nouvelles démarches collaboratives en entreprise
Les démarches collaboratives favorisent directement la qualité du travail et, indirectement, la capacité du collaborateur à trouver sa place et ainsi s’épanouir au sein de l’entreprise. L’organisation hiérarchique, qui inhibe l’émergence de nouvelles idées, laisse la place à une organisation ouverte qui révèle les talents.
La dimension collaborative s’exprime à différents niveaux :
- Dans le pilotage des différents processus et méthodes de travail (avec notamment l’intégration d’outils collaboratifs efficaces et adaptés, accessibles à tous) ;
- Dans la communication et dans la transparence de l’information ;
- Dans la définition des objectifs communs, aussi bien stratégiques qu’opérationnels ;
- Dans la mesure des performances individuelles et collectives ;
- Dans la formation avec par exemple le “Collaborative Learning” qui est une méthodologie d’apprentissage dans laquelle les membres d’une entreprise partagent leur savoir et leur expertise tout en apprenant les uns des autres.
Le décloisonnement de l'entreprise conduit à une intensification de la collaboration entre des services qui n'ont pas l'habitude d'évoluer ensemble. Cette richesse dans les nouvelles interactions créées repose sur la fixation naturelle d'objectifs communs.
Prendre en compte chaque talent de manière individuelle
L’avantage d’une entreprise collaborative est de favoriser le bien-être et l’implication des salariés en leur donnant du sens. En effet, ces démarches qui impliquent l’ensemble des salariés participent également à la mise en lumière des talents de chaque collaborateur.
En résumé, là où les collaborateurs s’investissent naturellement (car ils sont plus à l’aise), ils développent et mettent en avant leur potentiel professionnel. Cela permet aux talents de savoir quelle trajectoire professionnelle ils doivent prendre et de comprendre là où ils peuvent apporter le plus de valeur. Toujours dans cette démarche d’individualisation, on peut également mettre en place des objectifs personnalisés et adaptés au talent.
Du point de vie de la fonction Ressources Humaines, la mesure des attentes est désormais facilitée par des solutions digitales de collecte et d'analyse de données RH. Enfin, l’échange régulier avec le manager est une solution prenant plus de temps certes, mais qui est tout aussi efficace. Les RH peuvent également mettre à disposition de manière transparente les possibilités d’évolutions internes.
Transparence et individualisation, les évolutions majeures de la gestion des talents.
Quels sont les 2 piliers des pratiques récentes de Talent Management ?
- La transparence de la communication sur les opportunités internes, la mise à disposition d'informations en temps réel.
- La prise en compte l’individu dans son unicité grâce à la connaissance fournie par la smart Data Rh et son implication dans ses choix de carrière offerts par le digital.
Ainsi, les collaborateurs peuvent construire des trajectoires qui leur ressemblent, et les managers et RH peuvent constituer des équipes au profit de la performance grâce à l’intelligence RH.
Ces nouvelles pratiques sont regroupées au sein d'une Talent marketplace ou “plateforme dédiée aux talents” . Cet espace associe les individus aux opportunités potentielles en fonction de leurs compétences, intérêts et préférences. Nous vous expliquons cette évolution majeure dans notre Page "Tout connaître sur les Internal Talent Marketplaces".
Pour conclure sur les perspectives d’avenir de la gestion des talents
Ces perspectives d'avenir peuvent se résumer en 3 points essentiels :
- La gestion des talents est une thématique stratégique au service de la performance de l’entreprise ;
- Une bonne gestion des talents est possible seulement si l’entreprise prend en compte chaque talent de manière individuelle, tout en mettant en place des démarches collectives pour créer une synergie et du sens au travail ;
- Enfin, l’entreprise doit toujours veiller à améliorer la qualité de vie de ses collaborateurs, à leur offrir de la flexibilité et de la visibilité sur leurs perspectives de développement.
