Les 5 indicateurs RH à ne pas négliger dans vos reportings


L’engagement de vos collaborateurs est -il optimum ? Vos processus de recrutement sont-ils efficients et efficaces … ? Le temps de la navigation à vue dans les RH est révolu. De précieux indicateurs permettent de mesurer les performances de votre stratégie RH. Pourquoi s’en priver ? En voici cinq, qui, pour la plupart nous viennent des pays anglo-saxons. Vous observerez un réel bénéfice en les intégrant à vos reportings.

Les indicateurs qui témoignent de l’attachement de vos salariés à l’entreprise


A l’instar des hôtels, restaurants, spectacles - et bambins à l’école - les entreprises françaises sont maintenant évaluées ! Plateformes, applis, palmarès, réseaux sociaux professionnels, les outils se multiplient afin de permettre aux salariés de noter, évaluer, classer leurs entreprises.
Mais lorsque ces outils sont des indicateurs mis en place par la DRH, ils n’en ont que plus de valeur ! En voici quelques-uns qui vous permettent de mesurer la côte d’amour de votre entreprise…

Le « eNPS »


Il s’agit là du « Employee Net Promoter Score » ou, en français, le « taux d’engagement des collaborateurs ». Ce baromètre qui, à l’origine ne comprenait pas le terme « employee » et se limitait donc au NPS, a été créé par un cabinet de consulting pour, initialement évaluer la satisfaction client grâce à une question toute simple : « Quelle est la probabilité que vous recommandiez [nom de l’entreprise] à un ami ou un collègue ?”. Il n’a fallu qu’un pas pour appliquer la question aux salariés et créer cet indicateur qui permet de mesurer le taux d’engagement des salariés vis-à-vis de leur entreprise, et leur propension à la recommander.

Le taux de rétention


Après avoir longtemps surveillé leur « turn over », les entreprises vont maintenant au-delà. Grâce à la smart data RH, elles mesurent maintenant l’attachement de leurs salariés à l’entreprise, et calculent leurs capacités à les conserver.

Ainsi le « rate of 'Cherish & Retain' Employees » que l’on peut traduire en français par « taux de rétention », fournit aux entreprises des statistiques sur le degrés de fidélisation de leur main d’œuvre. La valeur de cet indicateur se situe entre 0 % et 100 %. Le pourcentage établi indique la proportion des collaborateurs qui travaillent toujours pour l’entreprise à l’issue d’une période de référence. Un taux de rétention de 90 %, par extrapolation, permet par exemple de parier sur la fidélisation à terme, de 9 salariés sur 10…

Par ailleurs, l’analyse du nombre de salariés recrutés sur l'année N et toujours en poste l'année N+1 permet de connaître le taux de réussite - ou d'échec - de vos campagnes de recrutements et d’apporter les correctifs éventuellement nécessaires (sourcing des candidatures, process de selection, onboardings etc.)

Le pourcentage de recommandations par employé


Il définit le pourcentage de recommandations émises par vos salariés, permettant de contribuer positivement aux campagnes de recrutement. Ainsi, ces recommandations faisant office de cooptations sont précieuses tant parce qu’elles véhiculent une bonne image de l’entreprise, que parce qu’elles contribuent à alimenter le « pipe » de CV.
Un taux important de « job referral » est donc vertueux à tous égards !

Les indicateurs qui témoignent de la qualité de votre stratégie de recrutement


La politique RH se construit dorénavant avec autant de soin qu’une stratégie marketing. Il est donc normal qu’elle soit également soumise à des indicateurs clefs de performance (ou KPI, Key Performance Indicators) … La fonction RH est donc challengée sur des objectifs de performance liés à la gestion de son capital humain ou bien aux performances de ses recrutements. Les indicateurs ci-après sont parfaits pour analyser ces KPI…

La durée moyenne d'occupation de poste


L’analyse de ce critère permet de mesurer la durée moyenne d’occupation d’un poste. Là encore, il atteste du bien-être du salarié dans l’entreprise et, plus précisément, au poste qui lui a été confié. Cet indicateur est très important car il permet de déterminer aussi des profils dit « pénuriques » c'est-à-dire ceux qui correspondent à des postes qui ont du mal a être pourvus des talents qui leur correspondent. Dans ce cas, cet indicateur permet aussi la mise en place de stratégies de recrutement ad’hoc, par rapport à ces postes spécifiques et /ou un affinement du référentiel de compétences…

Le taux d'échec sur 3 mois

Cet indicateur qui, littéralement se traduit par « taux d’échec sur trois mois» permet de mesurer la proportion de nouveaux recrutés qui ne sont plus dans l’entreprise passée l’échéance des trois premiers mois. Les erreurs de casting sont bien sûr toujours possibles, mais un taux important d’échec pose question… Il y a alors urgence à s’interroger sur :
- La qualité de la stratégie de recrutement
- Ou… Le pouvoir d’attractivité de l’entreprise
Dans les deux cas, cet indicateur est précieux et mérite de figurer aux reportings afin que les correctifs nécessaires soient mis en place si le taux d'échec sur 3 mois s’avère élevé…

En conclusion, notons que tous ces indicateurs sont primordiaux dans la gestion de votre patrimoine humain. S’ils sont bons, ils sont valorisables et constituent un axe de communication fort pour votre marque employeur. S’ils sont moins bons, ils sont tout aussi importants à prendre en compte car ils constituent une source de progression pour votre politique RH.

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