L'entretien annuel remplacé par le feedback continu

L'entretien annuel demande aujourd'hui d'être complété par un management de proximité et un feedback continu. Chiffres et solutions !
Gestion des talents
Pierre-Louis Quentin
Le feedback continu pour remplacer l'entretien annuel
Sommaire :
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L'étude du Cabinet Deloitte de 2017 met à mal l'outil d'évaluation et d'identification des talents plébiscité par les DRH : l'entretien annuel.

En effet, 70% des Responsables RH jugent ce système d’évaluation inefficace quel que soit l'environnement mais d'autant plus lorsqu'il s'agit de Start-up. Quelques chiffres complémentaires sont intéressants à souligner :

  • 25% de salariés ne comprennent pas la procédure d'entretien
  • 55% des DRH ne reçoivent pas le support d'entretien rempli

L’entretien annuel d’évaluation, un outil statique à faire évoluer

Orange, Netflix, General Electric… La liste des entreprises ayant mis fin à la pratique de l’entretien annuel d’évaluation continue de s’allonger. La transformation digitale a contribué grandement à l’obsolescence des outils RH traditionnels au profit de solutions quotidiennes plus engageantes pour les managers et leurs collaborateurs.

À ce titre, l’entretien annuel d’évaluation est mis à mal du fait de son décalage temporel qui rend les informations caduques et inexploitables. L'EAD demande de réunir des éléments après une longue période, or les attentes de la génération Y ou Z auprès de leur manager résident dans une communication fluide et permanente.

Les trois raisons évoquées pour faire évoluer l'entretien annuel :

  1. Le manque d'adaptation au modèle "projet" dans lequel les entreprises évoluent et qui nécessite un retour d'expérience régulier pour atteindre leurs objectifs à court terme.
  2. L'inadaptation du support d'entretien qui demande de saisir des informations à plusieurs reprises.
  3. La préoccupation centrale sur les objectifs de performance alors que le sujet devrait être le développement des talents.

Faisant face à des impératifs à court terme, il doit pouvoir apporter son soutien pour mener à bien les actions et projets réalisés à partir d'observations quotidiennes. De ce fait, la périodicité annuelle de cet entretien traditionnel ne matche plus ses attentes.

Agilité RH et feedback continu


Au cours de sa carrière, un manager peut rencontrer des difficultés pour piloter efficacement son équipe et mettre en place un dashboard RH efficace. À l’heure actuelle, 70% des responsables d’équipes demandent une remise à plat du système de management. L'agilité issue des méthodes de "Lean management" se refléte dans l'outillage managérial.

Le choix d'un système digitalisé répond à la nécessaire collaboration dans la fixation, la mise à jour et l'atteinte des objectifs. Face aux attentes de cet environnement collaboratif, le caractère individuel de l’entretien annuel perd de son intérêt et prend la forme d'une obligation administrative rejetée à 95% par les managers.

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  • L'évaluation des compétences en temps réel sous forme d'autoévaluation puis de validation par le manager
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Le Feedback continu : un gage d'engagement et de performance

Une étude du cabinet Gartner met en évidence l’accroissement de l’engagement de près de 40% et de la performance de 26% grâce au feedback continu. La reconnaissance du travail et des efforts réalisés apporte un sentiment de co-responsabilité et d’apprentissage face à chaque situation rencontrée.

Le feedback prend la forme d’un outil de développement RH au profit du collectif, il responsabilise les collaborateurs et diffuse une coopération interne naturellement facteur de performance. Les talents d’une entreprise, dont l’une des attentes principales est de s’exprimer et contribuer aux améliorations, deviennent aussi légitimes que leurs managers à préconiser des actions. L’établissement progressif de cette forme de culture managériale est d’autant plus efficace que le feedback s’accompagne d’un “feedforward” où l’on propose aux collaborateurs de réfléchir à des options tournées vers l’avenir. Ôtée de tout jugement positif ou négatif, cette technique conduit à un changement comportemental facteur d’autonomie dans la recherche de solutions. 

Instaurer une culture du feedback continu : les défis à relever

Toute société dont le modèle de management n’est pas nécessairement collaboratif mais davantage descendant éprouvera des difficultés. Afin que cette culture prenne vie, elle doit être incarnée par la direction générale. Cela signifie se focaliser sur le travail réellement accompli et complément des résultats. En amont du choix de cette préférence de management des talents, il est préférable de réaliser un diagnostic et de fixer des objectifs : que voulons-nous résoudre dans le mode d’évaluation et d'identification des talents ? Il peut s’agir d’une rétention en baisse, d’une difficulté à sensibiliser les hauts potentiels à la vision de la société, … Alors que Benoit Serre - Vice Président délégué de l'ANDRH parle de "quiet quitting" pour caractériser l'attitude progressive des collaborateurs, la période est à l'innovation dans les modes de relation employeur/employé.

Les défis sont donc de nature humaine, culturels, les outils ayant pour rôle de supporter le nouveau modèle :

  • L'adhésion des managers de proximité pour épouser un modèle culturel où l’implication des talents s'accompagne des moyens mis à leur disposition pour atteindre leurs objectifs
  • La diffusion des bénéfices, de la finalité du feedback pour le bien individuel et collectif se réalise dans la durée, avec si nécessaire une formation complémentaire.
  • L'ancrage dans le quotidien et la mesure de la confiance renouvelée voient la mise à disposition d'une solution simple qui matérialise la nouvelle culture.
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