L'entretien annuel remplacé par le feedback continu

En France, environ 60% des salariés passent par un entretien annuel d’évaluation dans les entreprises PME. Souvent décrié, ce bilan rétrospectif tend à être abandonné pour son manque de pertinence.

Selon une étude récente réalisée par le cabinet d’Audit Deloitte, 70% des Responsables RH jugent ce système d’évaluation inefficace dans des environnements dynamiques comme les start-ups. Les entreprises en mode projet ont besoin d’un feedback continu pour atteindre leurs objectifs à court terme.

L’entretien annuel d’évaluation, l’outil RH d’autrefois


Orange, Netflix, General Electric… La liste des entreprises ayant mis fin à la pratique de l’entretien annuel d’évaluation continue de s’allonger. La transformation digitale a contribué grandement à l’obsolescence des outils RH traditionnels au profit de méthode plus évoluées.

À ce titre, l’entretien annuel d’évaluation est mis à mal du fait de son décalage temporel. Il rend ainsi les informations caduques et inexploitables. Un manager de la nouvelle génération mise sur une communication fluide et permanente. pour favoriser le dynamisme de son équipe et créer une cellule de travail performante.

Faisant face à des impératifs à court terme, il doit être au courant des faits et des actions réalisés au cours de la journée, de la semaine et du mois. De ce fait, la périodicité annuelle de cet entretien traditionnel ne concorde pratiquement pas à ses attentes.

Vers un reporting RH plus adapté à sa cible


Au cours de sa carrière, un manager peut rencontrer des difficultés dans la mise en place d’un reporting RH efficace. À l’heure actuelle, 70% des responsables d’équipes demandent une remise à plat du système de management. De cette manière ils sont en phase avec le fonctionnement d’une entreprise digitale.

En effet, un système digitalisé sollicite le travail d’équipe et dénigre tout mode de fonctionnement en silo. Chacun a un rôle prépondérant à jouer dans l’efficacité du collectif. De même, chaque spécialité doit se compléter pour favoriser la synergie.

Face aux attentes de cet environnement collaboratif, le caractère individuel de l’entretien annuel n’a plus lieu d’être. L’absence d’un feedback continu mettant en exergue les difficultés rencontrées sur le terrain corrobore davantage la nullité de l’entretien annuel.

Afin de sortir de ce schéma ineffectif, il faut adopter une nouvelle approche communicationnelle. Il est alors possible d'instaurer la culture du feedback continu au sein de votre équipe.

Franchir le cap grâce au feedback continu


Si l’évaluation de performance avait pour objectif d’engager le collaborateur dans un processus d’amélioration, certains outils à l’exemple de l’entretien annuel ne répondent plus à ce résultat escompté. Une rencontre annuelle en face-à-face avec son manager se révèle insuffisante. Il en faut plus pour ajuster les objectifs face aux imprévus et aux changements qui se succèdent dans une période.

En effet, ce rituel imposé dans les conventions se calque sur des grilles d’analyses prédéfinies assez décalées de la réalité. Les réponses obtenues sont presque guidées et dépourvues de spontanéité. L'entretien se résume donc à un rendez-vous protocolaire sans fondement ni finalité.

Entretenir un échange plus qualitatif en proposant un feedback continu permet de faire des points rapides et réguliers. Il est alors possible de mettre en lumière l’enchainement des actions au fil de l’eau. Les collaborateurs pourront ainsi faire part de leur difficulté. Il amèneront des réflexions et des propositions dans la réalisation de missions à court terme.

Le feedback continu offre également au manager une meilleure appréciation du travail d’un collaborateur et de lui proposer des missions plus en adéquation avec ses talents. L’entretien permanent satisfait les besoins d’une communication simple, flexible renforçant la confiance entre le manager et ses collaborateurs.

Passer au feedback continu : les défis à relever


Étape décisive, la convergence vers le feedback continu se confronte souvent à des réticences liées aux cultures et aux valeurs de l’entreprise. Prendre de nouvelles habitudes de communication se compare à un remaniement du mode de fonctionnement entre le manager et son équipe.

Au premier stade de son adoption, le manager doit se poser des réflexions sur ses réelles attentes et l’adaptabilité de cette méthode compte tenu des valeurs de l’organisation. Certaines institutions préconisent de garder une position médiane afin de maintenir le repère habituel tout en assurant la mise à jour des pratiques plus en rapport avec le contexte actuel.

Dans cette ville transition, l’emploi en simultanée d’un logiciel de feedback continu et d’un logiciel d’entretien annuel optimiserait la qualité des informations ralliées au manager.

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