La gestion des carrières est traditionnellement définie comme l’ensemble des règles de gestion qui permettent d’organiser la progression verticale et horizontale des salariés. Elle passe par l’identification des besoins de l’entreprise ainsi que des compétences à sa disposition. Autrement dit, c’est en évaluant les compétences (souvent sur la base du référentiel de compétences) des employés que vous pourrez leur permettre d’évoluer dans leurs carrières respectives. Comment procéder ?
Quelle est l’importance de la gestion des carrières ?
Une entreprise ne peut atteindre ses objectifs et rester compétitive que si elle gère comme il faut les carrières de ses employés. Et pour ce faire, elle doit mettre en œuvre les outils adéquats pour évaluer les compétences, et savoir si elles répondent à ses besoins.
Quels sont les objectifs de mesurer les savoirs et savoir-faire de l'entreprise ?
Un système d’évaluation précis des compétences offre une cartographie des compétences distinctives et des compétences à risque. Un autre bénéfice est de révéler des atouts dont l'organisation n'avait pas encore conscience auparavant. Enfin, cela permet de rémunérer convenablement ses salariés et de rendre plus objective sa politique d'offre de carrières.
Pour en savoir davantage lire l'article "Comment détecter les compétences implicites ?"
Quels sont les dispositifs d'évaluation des compétences ?
L’avancement de la carrière d’un salarié est directement lié à la mesure de ses savoirs et savoir-faire. En effet, cela lui permet de faire découvrir ses aptitudes ainsi que ses talents et de bénéficier des dispositifs de formation les plus pertinents. Un dispositif de mesure des performances garantit aussi au salarié un épanouissement durable dans les missions qui lui sont confiées. L'évaluation des compétences se réalise au moyen de plusieurs outils :
- L'auto-évaluation qui participe à la responsabilisation des collaborateurs
- Les tests d'aptitude notamment pour les compétences techniques ou "hard skills".
- Les bilans de compétences qui sont assez formels et souvent utilisés dans le cadre de reconversion.
- Les feedback 360 qui font appel à l'évaluation de plusieurs interlocuteurs et rendre fiables les évaluations ci-dessus.
Pour aller plus en détails sur ces dispositifs d'évaluation :
- Comment réaliser un bilan de compétences.
- Les solutions de feedback 360
- Garantir la fiabilité de vos données de compétences
En somme, c’est grâce à ce dispositif que le salarié pourra gérer comme il faut l’évolution de sa carrière.
Comment associer évaluation des compétences et gestion des carrières ?
Selon la loi, les entreprises ne sont pas tenues d’évaluer leurs salariés. Mais, il n’est pas possible de mettre en place une politique de mesure des compétences et une gestion efficace des carrières sans organiser des rencontres périodiques entre le DRH ou manager et les employés. Ces rencontres en principe annuelles doivent être formalisées et doivent servir à évaluer les savoirs et savoir-faire.
Il faut que le salarié soit nécessairement tenu au courant de la date prévue pour son évaluation de même que de la méthode qui sera utilisée. De fait, il existe plusieurs méthodes d’évaluation. Les plus notables sont :
L’entretien individuel consiste à organiser un tête-à-tête entre l’employé et son supérieur hiérarchique direct. Au cours de la rencontre, un état des lieux de la situation est dressé c’est-à-dire qu’il est procédé au bilan des actions. Les deux interlocuteurs font le point sur l’atteinte ou non des objectifs puis procèdent à la fixation de nouveaux défis à relever. Ils s’entendent aussi sur une éventuelle mise en place de formations pour aider le salarié à parfaire ses connaissances. De même, il est possible que lors de l’entretien individuel d’évaluation, il y ait une discussion sur la revue de la rémunération de l’employé.
L’auto-évaluation est une autre méthode efficace d’évaluation. Ici, un questionnaire qui porte sur le travail du salarié est rempli séparément par ce dernier et son manager. Le document pourra être utilisé pour engager les discussions durant un entretien individuel, par exemple.
La méthode 360 ° est surtout employée pour mesurer les compétences des cadres managers. Elle consiste à les faire évaluer par leurs collaborateurs. Concrètement, ceux-ci les notent sur des points bien précis.
L’entretien professionnel est utilisé notamment pour l’évaluation de l’employabilité d’un salarié. Il est d’ailleurs devenu obligatoire en France depuis 2014 pour tout employé justifiant d’une ancienneté de plus de deux ans.
Quant à l’entretien de groupe, il s’agit d’une approche souvent associée aux évaluations individuelles. Il est surtout préconisé pour les projets qui sont menés de façon collective.
Enfin, dans le cas des Assessment Centers, on réalise l’évaluation en situation de travail. Cela permet de déceler les compétences de l’individu jusque-là insoupçonnées par l'équipe managériale.
La gestion efficace des carrières est donc d’une importance capitale pour l’entreprise en ce sens qu’elle détermine son futur, lui assurant de rester compétitive et de faire face à de nouveaux challenges. Pour gérer efficacement les carrières en entreprise, il faut évaluer les compétences disponibles en se servant surtout des entretiens annuels d’évaluation.
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