La performance collective désigne la capacité d'un groupe à atteindre ses objectifs et à obtenir des résultats de manière efficace et efficiente. Elle peut être mesurée de différentes manières, en fonction des objectifs fixés par l'organisation et de ses domaines d'activité. Par exemple, on peut mesurer la performance collective en termes de productivité, de qualité de service, de satisfaction des clients ou de rentabilité financière.
Pour améliorer la performance collective, il est important de mettre en place des mécanismes de coordination et de communication efficaces au sein du groupe, de veiller à ce que chacun ait les compétences et les connaissances nécessaires pour remplir sa mission, et de favoriser une culture apprenante et inclusive du travail.
Examinons de manière concrète comment évaluer et booter la performance de votre collectif.
Comment calculer la performance de votre équipe ?
Pour calculer cette performance penchons nous sur l'état de l'art. Le pionnier de la recherche sur les conditions de l’efficacité collective, J.Richard Hackman souligne, dans ses recherches, l’importance de “conditions favorables”, pour instaurer la performance collective.
L'université de Harvard a complété les éléments théoriques, pour définir 7 critères de calcul :
- Le Sens donné au travail
- La Communication interpersonnelle
- La pertinente des Processus
- L'Engagement au quotidien
- La Bienveillance
- La Responsabilisation
- Le sentiment d'appartenance
Après 2 ans de changements managériaux assez radicaux, évaluer l'efficacité collective permet d'envisager l'avenir avec sérénité. Efficacité et motivation sont intimement liées : nous vous proposons de tester votre efficacité avec un "outil prêt à l'emploi". Vous recevrez vos résultats sous 30 minutes, ils seront accompagnés de nos recommandations pour capitaliser sur vos atouts.
Comment booster la performance collective ?
Pour booster la performance collective il s'agit d'utiliser des modèles de fixation et d'animation d'objectifs modernes, ce sont les OKRs et leur dimension "SMART".
Utiliser le modèle de fixation des objectifs des OKRs
Qu'est-ce que la méthode des OKRs ?
La méthode des Objective Key Results a été développée dans les années 70 par Andy Grove chez Intel. Ce mode de management des objectifs s'est rapidement répandu dans la Silicon Valley et a été adopté par de nombreuses entreprises technologiques. Elle est aujourd'hui utilisée par des organisations de toutes tailles et de tous secteurs d'activité, car elle est flexible, adaptable et efficace.
Les OKRs ont également été popularisés par John Doerr, un investisseur de capital-risque qui a travaillé avec Grove chez Intel. Doerr a présenté la méthode OKR à de nombreuses autres entreprises de la Silicon Valley, notamment Google, où elle est aujourd'hui largement utilisée pour fixer des objectifs et mesurer les résultats.
Imaginez que chaque membre de votre équipe a une boussole interne qui pointe vers une destination lointaine.
Les OKRs sont comme des cartes qui tracent le chemin pour atteindre cette destination.
En utilisant cette méthodologie, vous pouvez aider votre équipe à se concentrer sur les objectifs les plus importants, à mesurer les progrès et à célébrer les réussites.
Quels sont les avantages de cette méthode ?
Au travers de notre plateforme "Performance et Engagement", nous réunissons 4 atouts :
- Aligner les objectifs de performance à chaque échelon de l’organisation; depuis les objectifs d’entreprise (à 2-3 ans) jusqu’au collaborateur (trimestriel ou semestriel), en passant par le département et les équipes (perspective identique que celle du collaborateur).
- Parler le même langage au sein de l’organisation, avec des indicateurs de mesure similaires, facilite la collaboration dans l’atteinte des objectifs. Les OKR sont publics au sein de l’entreprise, ce qui contribue aussi à la transparence recherchée.
- Renforcer l’engagement des collaborateurs, ceux-ci comprennent l’impact immédiat de leur contribution aux objectifs collectifs.
- Alimenter une culture agile. Cette forme de management de la performance fait écho aux méthodes agiles des projets IT. Basée sur des cycles courts elle peut être rapidement analysée et revue suivant la situation. Ce modèle doit néanmoins être conjugué avec une vision à moyen terme de l’organisation.
Prenons un exemple :
Objectif équipe Marketing : la création de 620 leads sur une année glissante
Les Key Results potentiels sont :
- Accroître le nombre de followers linkedin de 4000 à 6000 professionnels du secteur
- Passer de 2500 visiteurs actifs mensuels à 3500
- Augmenter de nombre d’articles premium diffusés et promus de 2 à 6 par mois
L’art de fixer des objectifs SMART
Revenons un moment sur la notion de S.M.A.R.T:
Ce modèle de fixation d’objectifs sur lequel se reposent la plupart des sociétés est aussi bien applicable au niveau individuel que collectif.
44% des collaborateurs déclarent ne pas connaître, ne serait-ce, qu’un seul objectif stratégique de l'entreprise ...
Les chiffres de l'étude Gallup sont éloquents, ils démontrent la nécessité de concertation et de communication sur ce sujet clé.
Les 5 facteurs clés de succès de la fixation des objectifs :
- Limiter le nombre d’objectifs à 5 et y associer 3 Key Results en moyenne.
- Avoir accès aux valeurs de référence, obtenir un NPS de 40 est sans doute bien, mais d’où partons-nous ?
- Identifier quels sont les résultats attendus.
- Fixer un résultat motivant à atteindre. Lorsque les collaborateurs atteignent régulièrement 100% cela résulte en une baisse de la motivation. Chez Google le palier est fixé à 70%.
- Donnez à vos collaborateurs et aux managers l’habitude de revoir l’atteinte d’une manière très régulière. Seul ce rituel, encadré par un outil interactif, concrétisera l’agilité recherchée.
Engager les collaborateurs dans la fixation des objectifs
La corrélation entre l'engagement des collaborateurs et leur performance est désormais avérée. D’après Gallup, les entreprises qui ont un fort taux d’engagement voient leur expérience client s’améliorer de 10% et leurs ventes augmenter de 20%. Les entreprises ne sont pas toutes égales face au phénomène de désengagement vécu aujourd’hui. Les ficelles de la rémunération et des bénéfices ne font plus recette.
Dans ce contexte, quels leviers actionner pour favoriser l’épanouissement et l’engagement des collaborateurs ?
Pour y parvenir, il s'agit notamment d'inscrire son entreprise dans des démarches de QVT (qualité de vie au travail) ou de RSE (responsabilités sociales des entreprises). Depuis 10 ans, cette dimension prévaut sur le salaire dans les motivations des collaborateurs pour choisir une société. 55% de l’ensemble des salariés la mettent en avant comme sujet numéro 1, chiffre qui atteint même 76% chez les Millenials selon une étude Cone Communications, CSR Study.
Divers acteurs RH mettent en avant des éléments de bon sens que vous retrouvez dans notre article “Les collaborateurs et la gestion de leurs compétences”:
- La reconnaissance continue, le feedback
- La transparence avec laquelle l’organisation communique
- L’alignement du comportement des managers aux valeurs de l’entreprise
- L’accompagnement des collaborateurs dans la connaissance de leurs envies et compétences, associés à un plan de développement dédié.
- Fédérer ses équipes autour de projets solidaires stimule les équipes. Mettre à contribution leurs compétences sur des projets en parallèle de leur rôle central donne du sens à leurs missions…
Conclure sur la performance collective
Votre appropriation des outils évoqués dans cet article sera la garantie de votre succès. Nul besoin de réinventer la roue, mais bien davantage de choisir les outils concrets qui font sens avec la philosophie de management que vous souhaitez diffuser.
Le rapport entre les équipes et leurs managers a évolué, nous vous proposons également de vous inspirer de notre article sur la mesure de la performance individuelle pour avoir une vue d’ensemble.
Si vous n'avez pas encore réalisé un diagnostic de l'efficacité de votre équipe c'est le moment de le faire avec notre outil gratuit.
