Les clefs de gestion des Hauts Potentiels en entreprise !

Comment détecter et fidéliser les salariés appelés Hauts Potentiels ? Découvrez la méthode, les bonnes pratiques et les outils pour gérer les "HiPos".
Gestion des talents
Louis Lépinette
Sommaire :
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Certaines personnes ont un destin hors du commun. On parle des Hauts Potentiels en entreprise, mais s’il n’est déjà pas simple de les reconnaître, il l’est encore moins de savoir les motiver et les accompagner pour en tirer profit, au mieux de leurs compétences. Qu’est-ce qu’un candidat à haut potentiel ? Comment le repérer ? Et comment le fidéliser ?

Ne pas confondre « haut potentiel » et « talent »

Vous devez tout d’abord faire la distinction entre un candidat à haut potentiel et un talent, même si les deux termes sont souvent employés pour désigner les mêmes personnes. On définit un candidat à haut potentiel comme étant une personne susceptible de devenir un dirigeant de l’entreprise, du fait de son profil ou de ses performances. Ce genre d’individu est donc bien sûr une personne talentueuse, mais pas que.

Ainsi les Hauts Potentiels sont tout comme leurs collègues simplement talentueux, capables de s’adapter à un nouvel environnement ou un nouveau contexte. Ils font preuve d’efficacité et de concentration sur l’objectif qui leur est fixé. Ils sont performants, s’engagent et n’ont pas peur de prendre des responsabilités. Mais en plus, les individus dits « HiPo (High Potential) » ou « HP » disposent d’un leadership naturel qui laisse à penser qu’ils sont capables d’occuper des fonctions de Top management. Ils sont charismatiques, savent gérer les hommes, et arrivent à avoir une vue d’ensemble des différents niveaux de l’organisation. Les candidats à haut potentiel s’ennuient vite et ont un besoin constant d’apprendre, d’emmagasiner de nouvelles compétences. Ils ne rêvent que de nouveaux challenges, sont curieux de nature, sont bien plus productifs que la moyenne et ont une ambition illimitée.

Quelles sont les raisons de repérer les candidats à haut potentiel ?

Il est vital pour une organisation de savoir repérer les individus HiPo (High Potential) , car ceux-ci présentent de nombreux avantages :

• Ils rendent l’entreprise bien plus prospère en améliorant considérablement ses résultats ainsi que ses profits, ou encore en optimisant ses talents ;

• Ils savent prendre des risques, sont créatifs, optimistes et arrivent à inspirer leurs collègues ;

• Ils ont une faculté d’observation très développée qui leur permet d’anticiper et de faire face comme il faut aux transformations comme aux conflits ;

• Ils apportent des idées nouvelles et savent dénicher avant tout le monde les opportunités qui se présentent ;

• Ils sont capables de devenir à terme les dirigeants de l’entreprise parce qu’ils en connaissent parfaitement les rouages, ont gagné la confiance des salariés et savent finement analyser les marchés.

Les outils pour identifier les candidats à haut potentiel

Chaque entreprise a sa propre méthode d'identification et son aspect secret ne favorise pas l'homogénéité du processus. Nous recommandons d'accepter que votre outil se perfectionne avec le temps puisqu'il se base sur l'observation de comportements et de leurs corrélations avec des parcours empruntés.

Nous vous proposons plusieurs questions afin de définir les compétences comportementales communes à votre population de hauts-potentiels :

  • Un de vos collaborateurs présente-t-il une personnalité hors du commun ? Est-il avenant et curieux de nature ? A-t-il soif de connaissances ? Sait-il analyser rapidement et convenablement les situations plus ou moins complexes qui se présentent à lui ?
  • Est-il capable de faire preuve de suffisamment de recul afin de prendre la décision appropriée ? Sait-il détecter avant tout le monde les opportunités à saisir ? Est-il enclin à se remettre en cause et à chercher en permanence les moyens de s’améliorer ?  

Vous pouvez vous servir d’autres outils tels que les jeux de rôles, les mises en situation ou encore l’assessment center.

Pour objectiver la détection de hauts potentiels, vous pouvez vous appuyer sur l'évaluation continue des compétences afin de ne pas attendre l'entretien annuel. Cet assesment sera l'un des socles de vos people reviews, ou comités carrière. Lors de cet exercice commun avec les managers, directeurs de Business Units vous serez amenés à établir une matrice comme celle ci-dessous qui faciliter la gestion des hauts potentiels et leur accompagnement.

Matrice "9 Boces" pour identifier les hauts potentiels
Une matrice "9 Boxes" communément utilisée pour identifier les hauts potentiels

Accompagnement et fidélisation des Hauts Potentiels !

Identifier les individus dits "HiPo" est une première étape qu'il s'agit de compléter par un accompagnement adapté afin de leur donner la visibilité qu'ils attendent de l'entreprise...

Voici nos conseils :

  • Aider cette population à connaître leurs atouts et leurs axes de progression sur leur rôle actuel
  • Favoriser les parcours de découverte transversaux
  • Aider les Hauts-potentiels à expérimenter différents niveaux de responsabilités
  • Structurer votre développement RH autour de la notion de cross-skilling et ainsi fournir une palette variée de compétences
  • Offrir une plateforme d'opportunités internes qui mettent en avant les compétences nécessaires
  • Mettre en place un système de mentoring grâce auquel ils bénéficieront d'une forme de développement des compétences
  • Réaliser les retours d'expériences à chaque itération de manière à démontrer l'intérêt des programmes de découverte des métiers
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