Les parcours professionnels occupent désormais une place centrale dans les enjeux RH. Dans un contexte de tensions sur le recrutement, de transformation accélérée des métiers et d’impact croissant de l’IA, les entreprises ne peuvent plus se contenter d’une gestion statique des carrières.
L’attractivité et la rétention des talents reposent de plus en plus sur la capacité à offrir des perspectives d’évolution claires, crédibles et adaptées aux réalités du travail. Cela suppose de dépasser une lecture strictement fondée sur les postes occupés, pour raisonner en termes de compétences et de passerelles entre métiers.
Parcours professionnel : définition (côté entreprise)
Une définition simple et utile pour les RH
Du point de vue de l’entreprise, le parcours professionnel correspond à l’ensemble des expériences vécues par un collaborateur, des compétences qu’il mobilise et développe, ainsi que des transitions qu’il opère au fil du temps. Il se construit à travers les postes occupés, mais aussi via les projets transverses, les mobilités internes, les formations, les prises de responsabilités ou encore les changements de périmètre.
Contrairement à une lecture strictement administrative, le parcours professionnel ne se limite donc pas à une succession de fonctions ou de titres. Il reflète une dynamique d’apprentissage continu, façonnée par les besoins de l’organisation, les transformations des métiers et les aspirations individuelles.
Pour les équipes RH, cette approche permet de mieux comprendre comment la valeur est créée dans la durée, en identifiant les compétences réellement mobilisées et transférables, au-delà des intitulés de poste.
Parcours professionnel vs carrière : comprendre la nuance
La carrière renvoie généralement à une progression statutaire (niveau, titre, responsabilité), souvent pensée de manière verticale.
Le parcours professionnel, lui, décrit une trajectoire plus dynamique : expériences, compétences mobilisées, transitions, mobilités et apprentissages, y compris en transversal ou via des rôles hybrides.
Pour les équipes RH, cette nuance change la manière de piloter la mobilité et le développement : on ne gère plus seulement des postes, on orchestre des passerelles entre les métiers de l'organisation.
Les grandes logiques de parcours professionnel aujourd’hui
Les parcours professionnels ne suivent plus un modèle unique. Sous l’effet des transformations des métiers et des attentes des collaborateurs, les trajectoires se diversifient. Pour les équipes RH, l’enjeu est de comprendre ces différentes logiques afin de mieux accompagner les mobilités et les évolutions.
Les parcours traditionnels
Les parcours traditionnels reposent sur une progression verticale. Le collaborateur évolue dans une filière métier, avec des changements de poste successifs marqués par une montée en responsabilité ou un changement de niveau hiérarchique.
Ce modèle reste courant dans les organisations structurées, mais il cohabite désormais avec des trajectoires plus ouvertes et moins linéaires.
Les parcours enrichis et transverses
Les parcours enrichis et transverses traduisent une évolution plus horizontale. Le collaborateur élargit son champ d’action en changeant de fonction, en participant à des projets transversaux ou en développant de nouvelles expertises.
Ces trajectoires permettent de renforcer les compétences transférables et de créer des passerelles entre métiers, sans nécessairement suivre une logique de promotion verticale.
Les parcours entrepreneuriaux et hybrides
Les parcours entrepreneuriaux s’imposent de plus en plus comme une option de reconversion ou de prolongement de carrière, notamment via le conseil ou le coaching. En France, plus de 1,11 million d’entreprises ont été créées en 2024, dont environ 716 000 micro-entreprises, soit près des deux tiers des créations.
Ces trajectoires illustrent une porosité croissante entre salariat et indépendance, en particulier pour des profils expérimentés, y compris dans les fonctions RH.
Les parcours nomades ou « cherry pickers »
Les parcours nomades se caractérisent par une succession d’expériences choisies pour leur contenu, leur impact ou leur valeur d’apprentissage. Cette logique est particulièrement marquée chez les jeunes actifs.
Selon l’INSEE, en Île-de-France, environ un salarié sur cinq change de métier en un an, avec une mobilité nettement plus forte chez les jeunes que chez leurs aînés. Ces trajectoires obligent les entreprises à repenser l’engagement et la fidélisation au-delà des schémas classiques.
Pourquoi les parcours deviennent moins linéaires
Les parcours professionnels évoluent rapidement sous l’effet de plusieurs transformations profondes. Là où les trajectoires suivaient historiquement des chemins relativement prévisibles, les entreprises doivent désormais composer avec des mobilités plus fréquentes, des compétences qui se recomposent et des métiers en mutation.
Les métiers se transforment plus vite que les organisations
Les besoins en compétences évoluent aujourd’hui plus rapidement que les structures organisationnelles. De nouveaux rôles émergent, d’autres se recomposent, tandis que les frontières entre métiers deviennent plus perméables. Dans ce contexte, les parcours professionnels ne peuvent plus être pensés uniquement comme des trajectoires figées au sein d’une filière.
Comme le résume un directeur des ressources humaines interrogé dans le cadre de travaux récents avec Capgemini Invent sur les trajectoires professionnelles :
Le principal frein à la mobilité interne n’est pas le manque d’envie des collaborateurs, mais notre incapacité collective à rendre lisibles les compétences réellement disponibles dans l’organisation.
Cette absence de visibilité limite la capacité des entreprises à activer des passerelles pourtant existantes entre métiers.
L’intelligence artificielle recompose les compétences
L’intelligence artificielle accélère cette dynamique en transformant les contenus de travail. Elle automatise certaines tâches, en enrichit d’autres et fait émerger de nouveaux besoins en expertise, en analyse ou en interaction humaine. Cette évolution ne supprime pas les métiers, mais recompose les compétences qui les constituent.
Un autre DRH souligne ainsi :
L’IA ne fait pas disparaître les parcours, elle les élargit. Elle oblige surtout à raisonner autrement que par intitulés de poste.
Pour les RH, cela renforce la nécessité de raisonner en compétences transférables et en proximités métiers, afin de sécuriser les transitions professionnelles.
La mobilité interne devient un levier stratégique
Dans un contexte de tensions sur le recrutement externe, la mobilité interne s’impose comme un levier structurant. Elle ne relève plus uniquement de la fidélisation, mais devient un moyen d’orchestrer le redéploiement continu des savoir-faire au sein de l’entreprise.
Certaines organisations ayant engagé cette transformation partagent une conviction forte :
La mobilité n’est pas un processus RH de plus. C’est un choix culturel, qui engage à la fois les managers, les collaborateurs et la direction.
Ce changement de posture permet de dépasser une logique de rétention des talents au profit d’une logique d’appartenance à l’organisation dans son ensemble.
Comment faire le point sur un parcours professionnel (sans le réduire aux postes)
Faire le point sur un parcours professionnel ne consiste plus à relire une suite d’intitulés de poste. L’enjeu est plutôt d’identifier ce qui structure réellement une trajectoire : les compétences mobilisées, les transitions réussies, les aspirations et les marges d’évolution. Pour les RH comme pour les collaborateurs, ce bilan devient un outil de projection, pas un exercice administratif.
À quels moments faire le point sur un parcours professionnel ?
Le bilan d’un parcours professionnel ne se limite pas à un rendez-vous formel tous les deux ou trois ans. Il gagne en valeur lorsqu’il s’inscrit dans les temps clés de la vie professionnelle.
Il peut notamment être mené :
- lors des entretiens professionnels et, demain, dans le cadre de l’entretien de parcours professionnel, conçu pour structurer les trajectoires dans la durée ;
- à l’occasion d’un changement de rôle, de métier ou de périmètre ;
- après une expérience structurante (projet transverse, mobilité, retour de congé long) ;
- dans une logique de préparation à la mobilité interne ou d’évolution à moyen terme.
Ces moments constituent des points d’ancrage naturels pour engager un dialogue utile, orienté compétences et perspectives, plutôt qu’un simple retour sur la performance passée.
En savoir plus sur l’entretien de parcours professionnel.
Clarifier ses aspirations et ses critères (ce qui compte vraiment)
Un parcours cohérent ne se construit pas uniquement en “montant” ou en changeant de fonction. Il se construit à partir de critères explicites : niveau d’autonomie, type de missions, environnement de travail, impact recherché ou équilibre souhaité.
Sans cette clarification, les mobilités risquent d’être opportunistes… et décevantes.
Identifier ses compétences transférables (pas seulement “métier”)
Le cœur d’un parcours professionnel réside souvent dans des compétences qui dépassent un rôle précis : pilotage, analyse, coordination, relation client, conduite du changement, capacité à structurer un projet.
C’est cette lecture par compétences — plutôt que par intitulés — qui ouvre des passerelles vers des métiers inattendus mais accessibles.
Repérer les écarts et les freins
Les évolutions professionnelles échouent rarement par manque de motivation. Elles butent plus souvent sur des freins concrets : manque d’exposition, déficit de confiance, absence de temps pour se former, mauvais onboarding, etc…
Identifier ces écarts permet de transformer une intention d’évolution en trajectoire réaliste.
Chercher du feedback (pairs, managers, mentors, 360°)
Un parcours se construit rarement seul. Les retours externes — manager, collègues, mentors ou dispositifs de feedback 360° — permettent de confronter la perception que l’on a de ses compétences à la réalité observée dans l’organisation.
C’est souvent ce regard croisé qui déclenche les mobilités les plus pertinentes.
Pour structurer ces échanges dans la durée, découvrez notre kit complet des 10 trames d’entretiens RH, conçu pour accompagner les parcours professionnels, les mobilités internes et le développement des compétences.
Comment accompagner les parcours professionnels : rôle RH et managers
Accompagner un parcours professionnel ne consiste pas à empiler des dispositifs RH. L’enjeu est plus structurant : créer un environnement où les trajectoires deviennent lisibles, discutables et réellement activables.
Dans les organisations qui avancent sur le sujet, trois conditions reviennent systématiquement.
Installer un dialogue orienté trajectoires, pas uniquement performance
Les parcours se construisent dans la durée, à travers des échanges réguliers sur les aspirations, les compétences en développement et les perspectives possibles. Ce dialogue ne doit pas se limiter à un rendez-vous formel : il doit devenir un réflexe managérial et RH.
Rendre visibles les compétences et les passerelles entre métiers
La mobilité interne échoue rarement par manque d’opportunités. Elle échoue surtout par manque de visibilité : les collaborateurs ne savent pas ce qui est accessible, et les organisations peinent à identifier les proximités entre métiers.
Certaines entreprises structurent cette visibilité via des pratiques concrètes, comme des career forums, des marchés internes de projets ou des cartographies de compétences permettant de révéler des passerelles entre fonctions.
Partager la responsabilité entre RH, managers et collaborateurs
Un parcours professionnel ne peut pas être porté uniquement par les RH, ni reposer uniquement sur l’initiative individuelle. Il suppose une coresponsabilité : RH pour structurer, managers pour accompagner, collaborateurs pour se projeter.
Cette logique se traduit aussi dans une visualisation claire de ce qui est atteignable, suivant une trajectoire d’accompagnement précis. C’est ce que permet notamment l’outil Galaxie de Neobrain.
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Outiller ensuite, au bon niveau
Une fois ces conditions réunies, les entreprises peuvent s’appuyer sur des dispositifs concrets pour piloter les trajectoires, accélérer la mobilité interne et sécuriser les transformations.
Pour aller plus loin, découvrez notre article dédié aux outils de gestion de carrière et à la mobilité interne.
En synthèse
Le parcours professionnel ne se pilote plus comme une succession de postes. Il se construit dans le temps, à la croisée des compétences, des aspirations et des opportunités offertes par l’organisation.
Pour les équipes RH, l’enjeu est moins de multiplier les dispositifs que de rendre les trajectoires visibles, cohérentes et activables, en partageant la responsabilité avec les managers et les collaborateurs.
Dans un contexte de transformation accélérée des métiers, les entreprises qui sauront structurer ces parcours renforceront à la fois leur attractivité, leur capacité d’adaptation et l’engagement durable des talents.
FAQ – Parcours professionnel
Qu’est-ce qu’un parcours professionnel ?
Le parcours professionnel correspond à l’ensemble des expériences, compétences mobilisées et transitions qui structurent la trajectoire d’un collaborateur au fil du temps, au sein et en dehors de l’entreprise. Il ne se limite pas aux postes occupés.
Quelle est la différence entre parcours professionnel et carrière ?
La carrière renvoie le plus souvent à une progression statutaire ou hiérarchique. Le parcours professionnel propose une lecture plus dynamique, intégrant les mobilités, les compétences développées et les expériences transverses.
Quelles entreprises sont souvent citées pour leurs pratiques de parcours professionnels diversifiés ?
Certaines grandes entreprises sont régulièrement mentionnées pour leurs politiques de mobilité interne et de développement des compétences, comme Thales, Orange ou L’Oréal. D’autres groupes tels que Danone, Michelin ou BNP Paribas sont également reconnus pour la diversité des trajectoires professionnelles qu’ils proposent à leurs collaborateurs.
Quels sont les principaux types de parcours professionnels ?
On distingue notamment les parcours traditionnels, les parcours enrichis ou transverses, les parcours entrepreneuriaux ou hybrides, ainsi que les parcours nomades, caractérisés par une succession d’expériences ciblées.
Pourquoi les parcours professionnels deviennent-ils moins linéaires ?
La transformation des métiers, l’impact différencié de l’intelligence artificielle et la tension sur le recrutement poussent les entreprises à repenser les trajectoires au-delà des filières classiques.
Quel est le rôle des RH dans l’accompagnement des parcours professionnels ?
Les RH jouent un rôle clé pour rendre visibles les compétences, structurer les passerelles entre métiers et instaurer une coresponsabilité avec les managers et les collaborateurs dans la construction des trajectoires.
Quand faire le point sur un parcours professionnel ?
Le bilan d’un parcours peut être réalisé lors des entretiens professionnels, à l’occasion d’une mobilité, après un projet structurant ou dans une logique de préparation à une évolution interne.
Comment favoriser la mobilité interne sans désorganiser les équipes ?
La mobilité interne repose sur la visibilité des compétences, des règles claires et un dialogue continu. Elle suppose aussi un partage de responsabilité entre RH, managers et collaborateurs.
Quels outils permettent de structurer les parcours professionnels ?
Les entreprises s’appuient notamment sur des dispositifs d’échange, des référentiels de compétences et des solutions de gestion des carrières pour piloter les trajectoires et la mobilité interne.
