Un SIRH se compose de plusieurs modules logiciels dédiés à la gestion des ressources humaines. Suivant la taille des sociétés, de 20 à 65% disposent de modules spécifiques attachés à cette partie de la population de collaborateurs appelée “talents” ?
Déployer un logiciel n’est pas une solution miracle, cet investissement complète les efforts des relations humaines pour connaître, parfois révéler, et surtout alimenter le développement professionnel des collaborateurs
Dans un contexte de resserrement des budgets RH des entreprises, comment évoluent l’équipement et la performance de ces logiciels ?
Logiciels de gestion des talents et logiciels RH
Qu’entendons nous par “logiciel de gestion des talents" ?
Les logiciels de gestion des talents regroupent 3 dimensions principales que nous allons détailler dans cet article :
- La gestion de la performance (entretiens annuels, fixation des objectifs et people review),
- La gestion de l'engagement (feedback 360, pulse, surveys).
- La gestion des carrières (talent marketplace, conseil en trajectoires de carrières, développement RH, missions courtes, mentoring).
Contrairement aux “Core HR” qui portent sur la gestion administrative, les notes de frais, la rémunération, les temps et activités (GTA) dont le taux d’équipement varie entre 80 et 100%, les modules présentés ci-dessus ont été adoptés, en moyenne par 65% des entreprises de + de 250 personnes.
Un SIRH se compose de plusieurs modules logiciels dédiés à la gestion des ressources humaines. Suivant la taille des sociétés, de 20 à 65% disposent de modules spécifiques attachés à cette partie de la population de collaborateurs. Comment un SIRH favorise l'attraction et la rétention des talents ?
La dimension “Gestion de la Performance” d’un SIRH
Deux chiffres sont suffisants pour vous faire comprendre l’importance d’opter pour ce module :
- Les managers consacrent en moyenne 210 heures par an à évaluer la performance,
- 55 % des DRH ne reçoivent jamais toutes les grilles d’entretien remplies.
Un logiciel de gestion des talents automatise et simplifie la définition et la revue des objectifs, rendant la progression de leur atteinte en temps-réel plus transparente. De plus en plus d'entreprises conservent les entretiens annuels mais se tournent davantage vers des échanges plus fréquents, axés sur le développement des compétences. Les feedbacks à 360 degrés, combinant perspectives multiples, enrichissent l’évaluation des performances.
Le contexte pousse aujourd'hui à réfléchir à la rentabilisation de chacune des activités RH, nous abordons ce sujet dans notre Webinar : "Comment faire mieux avec moins".
La dimension “Gestion de l’Engagement” d’un SIRH
L’engagement est le fruit de plusieurs composantes comme le démontre ce graphique, fruit d’un sondage mené auprès de 80 DRH, en collaboration avec le Lab RH.
Selon une étude menée sur 80 DRH avec le LAB RH voici les 6 leviers d'engagement :
La dimension continue des interactions collaborateur-managers peut être alimentée par des “check-ins” succincts. Ces moments sont l’occasion de s’exprimer librement et consacrent l’importance du feedback managers.
Avec 74 % des salariés déclarant ne pas recevoir de feedbacks par mois.
Les autres facettes des modules d’engagement sont le suivi de l'onboarding et de la formation initiale. Cette période dure environ 9 mois selon Parlons RH, alors que 42% des départs interviennent la première année du contrat selon l’INSEE.
Par ailleurs, l'implication des employés peut se mesurer au travers des pulse surveys. Ces derniers n’ont d’intérêt que s’ils sont suivis d’actions correctives pour améliorer réellement la satisfaction des employés. L’anonymisation des réponses garantit des feedbacks honnêtes, et les rapports permettent de cibler précisément les équipes nécessitant le plus d'attention.
Quels aspects un SIRH doit-il réunir pour réaliser une gestion des talents engageante ?
Un SIRH doit rassembler 2 dimensions pour réellement engager ses utilisateurs :
- Regrouper les opportunités de développement de l'organisation, présentées de manière transparente.
- Témoigner de la connaissance des collaborateurs en présentant des recommandations basées sur leurs profils spécifiques
La dimension “gestion des carrières” d’un SIRH
La construction de carrières n’est plus exclusive aux équipes RH, une forte autonomie est demandée de manière croissante de la part des talents eux-mêmes, appuyée par leurs managers. Faire émerger les talents, rendre visibles les mobilités et offrir les outils pour bâtir une carrière unique sont les principaux composants de cette dimension d’un logiciel.
La faculté de révéler vos talents
Plus l’entreprise compte de salariés, plus il est difficile d’avoir une cartographie des compétences complète, homogène et réellement utilisée.
Un outil SIRH collecte et rassemble l’ensemble des informations recueillies à travers chaque processus RH pour les centraliser en un seul et même lieu accessible à chacun suivant les droits utilisateurs réfléchis en amont.
C’est ainsi que les entretiens annuels, points carrière, formations demandées et/ou effectuées, revues de performance, appétences particulières, permettront, d’une part, d’élargir votre connaissance de votre collectif et, d’autre part, d’identifier des compétences à mobiliser dans un cadre auquel vous n’avez pas pensé auparavant.
En savoir davantage sur la détection de talents dans notre Page "Comment détecter les talents cachés ?"
La gestion des mobilités internes
Certains modules SIRH ont été développés comme un véritable outil d'aide aux mobilités internes. Les anciens intranets de diffusion des offres d'emploi, sur lequel les collaborateurs peuvent visualiser les postes disponibles, ont évolué vers des talent marketplaces.
39 % des employés disent ne pas avoir de visibilité sur les opportunités internes.
Les salariés, en demande de mobilités internes, ont la responsabilité de créer leur profil et de mettre à jour les compétences et qualités professionnelles développées ou à développer, leurs besoins en formation et leurs souhaits d’évolution.
Ces espaces présentent les postes ou missions suivant des critères de compétences et/ou d'appétence de chacun. Ils ne sont pas seulement utiles pour les collaborateurs mais représentent, pour les managers, le moteur central de recherche de ressources pour leurs projets.
La construction de Parcours de Carrières
Un logiciel de gestion des carrières offre une meilleure transparence sur les postes disponibles et suggère des formations adaptées pour combler les écarts de compétences. Construits comme une plateforme collaborative, certains SIRH permettent de rendre les collaborateurs acteurs de leur propre parcours professionnel.
Enfin, il structure la réflexion et l’orchestration des successions, l’élaboration des revues de talents ou les people reviews des hauts potentiels, en accord avec les besoins de l'entreprise.
Quelles sont les réserves les plus fréquentes avant d’investir dans ce type de logiciel ?
Le choix d'un logiciel de gestion des talents doit être aligné avec la maturité de l'entreprise. Parfois, il est préférable de commencer par un module spécifique (par exemple, la gestion de la performance) avant de déployer l'ensemble des fonctionnalités.
"Nous manquons de ressources pour gérer un tel projet."
Réflexion : Le manque de ressources est un frein légitime, un déploiement progressif peut aider à gérer la charge de travail. La majorité des entreprises cible les besoins prioritaires pour répartir l'effort sur le long terme. Par ailleurs, certains fournisseurs offrent un accompagnement projets pour libérer une partie importante des aspects opérationnels.
"Nos processus actuels fonctionnent bien, pourquoi changer ?"
Réflexion : Si vos processus actuels fonctionnent bien, c'est le meilleur moment pour les retranscrire fidèlement dans une plateforme qui les automatise et les rend plus visibles. En outre, cet équipement permet de prendre du recul et d'évaluer ces processus de manière continue, facilitant ainsi leur amélioration et leur adaptation aux évolutions futures de l'entreprise.
"Nous avons déjà échoué avec des projets similaires dans le passé."
Réflexion : les échecs passés offrent les meilleures leçons. En analysant ce qui n'a pas fonctionné, vous pouvez mettre en place les tactiques pour réussir avec les interlocuteurs adaptés.
"L'adhésion des collaborateurs est un défi majeur."
Réflexion : la résistance des collaborateurs est un défi courant. Pour y remédier, impliquez-les dès le début et en continu en présentant les arbitrages qui seront à mener. Choisissez un outil intuitif qui respecte votre culture, sensibilisez les managers et mettez en place un accompagnement solide pour faciliter leur adoption.
Nos conseils pour bien choisir votre solution
Démarrer par la Brique Compétences :
Comme mentionné précédemment, les compétences doivent être la fondation sur laquelle reposent les différents. Elles représentent le facteur à favoriser dans l’atteinte des objectifs, les évolutions de rôles et prennent un place critique dans l’implication des salariés. Sans une cartographie claire et actualisée des compétences essentielles à chaque poste, l'impact de ces modules sera limité.
Soigner la sélection de l’équipe projets et déploiement :
Choisir un logiciel c’est aussi choisir un partenaire et une équipe qui vous accompagnera tout au long de votre projet. Dans quelle mesure celle-ci prend le temps de comprendre vos contraintes, la culture d’entreprise, vous fait part de recommandations pertinentes ?
Veiller à la qualité de la formation apportée à vos utilisateurs :
En amont de votre décision, Neobrain fournit une documentation complète pour chaque typologie d’utilisateurs : collaborateurs, managers, équipe RH. Les key users sont impliqués dès les premières étapes du projet.
Un logiciel de qualité se veut, par nature, intuitif, il n’en demeure pas moins que des tutoriels vidéos expliquant chaque processus doivent être disponibles en ligne sur votre plateforme. En parallèle, pour garantir une adoption réussie du logiciel, des sessions de formation initiales et un accompagnement continu sont essentiels pour maximiser l'usage des fonctionnalités.
Anticiper la gestion du changement :
Les équipes RH sont très exposées durant ce projet. Expliquer le choix et démontrer les bénéfices du nouveau logiciel est un enjeu pour lequel des supports pédagogiques complémentaires peuvent être mis à disposition par le fournisseur.
Votre devez attendre de votre partenaire qu’il fournisse les indicateurs d’adoption de l’outil post-déploiement, voici quelques exemples :
- Taux de couverture des utilisateurs
- Nombre moyen de connexions mensuelles
- Taux de complétion des formations
- Feedbacks qualitatifs des utilisateurs
- Délai de résolution des problèmes suivant leur criticité
Enfin, des revues régulières doivent avoir lieu pour évaluer l'efficacité du logiciel, ajuster les interfaces, processus, si nécessaire, et introduire de nouvelles fonctionnalités au fil du temps.
Conclusion
L’intégration de ce type de solutions progresse au sein de structures de toute taille et devient parfois même un levier d’attraction pour des talents de plus en plus exigeants. L’ampleur d’un projet de ce type peut dissuader certaines entreprises dès lors que le retour sur investissement n’est pas toujours concret et immédiat. Ce à quoi nous mettons en perspective la nécessité de réfléchir à des objectifs qui rassemblent la sphère RH et Business, voici un exemple :
- Objectif business : réduire les coûts opérationnels en maximisant l’efficacité des équipes.
- Levier RH : améliorer la productivité individuelle et collective en augmentant la fréquence et la qualité des évaluations de performance.
- Les bénéfices d'un module de gestion de la performance : un alignement accru des processus d'évaluation de la performance sur les objectifs stratégiques de l'entreprise, comme le lancement d'un nouveau produit ou l'expansion sur un marché, l'entreprise peut utiliser les feedbacks réguliers pour s'assurer que les équipes restent concentrées sur les priorités business tout en développant les compétences nécessaires pour atteindre ces objectifs.
Nous sommes convaincus de l’importance de mener cette évolution à partir d’un socle de gestion des compétences robuste. Pour les entreprises dont la qualité des données n’est pas encore parfaite, nous observons que l'IA et les intégrations avec des systèmes existants (comme Microsoft Graph) peuvent réduire l'impact des données de mauvaise qualité.
