Quelles compétences valoriser en entreprise ?

Le monde du travail a profondément changé à la suite des évolutions technologiques récentes. Suivre les tendances structurelles qui impactent les compétences professionnelles, les mettre à jour et les valoriser est de nature à garantir l’employabilité future.

Notre façon de travailler est affectée par des transformations dont il faut prendre la mesure :

  • Appréhender la sustainability dans le quotidien.
  • Intégrer la réalité du digital au sein des métiers.

La variété de typologies de compétences, qu’il s’agisse de compétences métiers, ou de compétences comportementales, conduit à structurer leur cartographie et ainsi capitaliser sur cette richesse interne. Il devient urgent de ne plus se reposer seulement sur les compétences acquises dans le passé mais de créer les conditions réelles de leur enrichissement. Le développement des compétences des collaborateurs est un processus continu et ciblé suivant les besoins de compétences des entreprises et les aspirations des collaborateurs.

1. Comment définir la compétence aujourd'hui ?

On peut se baser sur la définition proposée par l’Afnor (FD X50-183), pour dire qu’une compétence est :

« Une capacité éprouvée à mettre en œuvre des connaissances, des savoir-faire et comportements en situation d'exécution. »

Pour être compétent de nos jours, il faut posséder un savant mélange de compétences fortes ou techniques (on parle de hard skills), de compétences douces ou comportementales (soft skills), en plus des compétences sectorielles (secteur d’activité concerné). Pour les entreprises l’enjeu est de lutter contre la pénurie de compétences, identifier les compétences transférables et mobiliser ces compétences au bon endroit, au bon moment.

2. Quelle valeur pour les hard skills ?

Les compétences techniques s’acquièrent généralement par une qualification, une certification ou un diplôme. De ce fait, managers et rh contribuent au développement de ces hard skills au moyen de formations dont les modalités se sont considérablement élargies. La responsabilité des collaborateurs pour réaliser leur propre développement est une réalité à laquelle Neobrain contribue.

Le développement des softs skills est, quant à lui, plus difficile à mener. Ces aptitudes relèvent pour partie de la personnalité et pour partie de l’apprentissage, managers et rh s’attachent donc davantage à la valorisation de ces compétences pérennes dans l’entreprise.

Aujourd’hui, les soft skills sont davantage recherchées, car elles peuvent s’appliquer à différents types de postes et de métiers. Pour cette raison, on parle aussi de compétences transversales ou transférables.

Découvrez la méthode de cartographie inspirée de plusieurs clients de Neobrain. Vous apprendrez notamment comment détecter les compétences transverses à l’entreprise.

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3. Des soft skills très recherchées

Passons en revue des exemples de compétences clés selon McKinsey, qui sont aujourd’hui à valoriser en entreprise.

La collaboration à distance

On peut dire que la crise sanitaire du Covid-19 a donné un coup d’accélérateur à la collaboration à distance, du fait des mesures sanitaires imposées par la situation.

Appréhender les outils de collaboration à distance (chats, vidéoconférences, réunions virtuelles, etc.) n’est pas toujours aisé. C’est donc une compétence qu’il faut maîtriser pour évoluer dans des organisations de plus en plus réticulaires, autrement dit, intégrées à des réseaux.

L’organisation

Le besoin grandissant de flexibilité dans le monde du travail, a modifié la forme classique des équipes professionnelles. Le recours accru au management d’équipes à distance, nécessite de grandes capacités d’organisation, pour prioriser les tâches et réussir collectivement.

La difficulté se présente quand toutes les tâches semblent importantes. La réussite d’un projet dépend alors de la priorisation des tâches, ce qui consiste à définir la tâche la plus importante à un instant « t ». Pour ce faire, les managers utilisent notamment la méthode des OKR afin de donner une cohérence d'ensemble aux objectifs collectifs, et accentuer la performance collective.

L’adaptation

Nous sommes aujourd’hui tributaires d’une évolution constante de notre environnement, du fait de la mondialisation et surtout, de l’émergence de l’économie de l’information. L’habileté à évoluer dans un contexte instable, suppose :

  • Une grande tolérance face à l’incertitude et à l’innovation ;
  • Des connaissances pluridisciplinaires ;
  • Une excellente prédisposition à maintenir la capacité de changer.

L’adaptation permet de parer aux situations imprévues de manière constructive, et de ne pas se laisser paralyser par un climat d’incertitude. Cette compétence professionnelle va de pair avec la capacité d’analyse. Il s’agit d’analyser chaque situation en conservant une neutralité, afin de rechercher des solutions intelligentes.

En raison de l’incertitude économique déjà évoquée, il devient inévitable de cultiver une attitude de recherche d'opportunités constante. Maintenir des niveaux de compétences élevés en actualisant ses connaissances par la veille est donc primordial.

La prise de décision

On peut dire que la prise de décision est une compétence déterminante, dans l’évolution d’une entreprise, a fortiori dans un contexte concurrentiel et économique difficile. La complexité de ce processus ne doit pas être minorée, car la prise de décision induit une prise de risque. Il faut être capable d’anticiper les conséquences. Il existe des méthodes et des outils adaptés que les managers utilisent pour simplifier la prise de décision et améliorer l’appréciation du risque.

La prise de décision peut s’appliquer à une échelle plus large. Certaines entreprises ont bien compris l’intérêt de cette compétence clé, au point de l’instituer au niveau collectif en différentes phases comme :

  • L’instruction (collecte d’information, examen des situations antérieures, etc.)
  • Le choix (analyse des options)
  • L’exécution (passage à l’action).

Ce processus permet de tester des idées et de tirer des leçons, pour peu que l’on garde une traçabilité.

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L’esprit critique

La capacité à faire preuve d’esprit critique est fondamentale, à une époque où la technologie favorise les fake news et le deep fake. Cette aptitude se caractérise par la capacité à produire une argumentation construite, ce que les machines ne sont pas encore en mesure de réaliser. 

Les collaborateurs qui développent cette compétence, sont ainsi mieux à même d’identifier des solutions et de prendre des décisions pertinentes pour le bien de l'efficacité collective.

L’intelligence émotionnelle

L’intelligence émotionnelle est un atout indéniable des collaborateurs au sein d’une entreprise. On parle aussi d’empathie. Elle désigne la capacité d’un individu à analyser ses propres émotions et les émotions des autres. La force de l’intelligence émotionnelle est multiple. Elle détermine la qualité des relations professionnelles, ce qui réduit l’exposition au stress, et influe même sur la prise de décision.

La créativité

Cette compétence constitue la capacité à porter un regard neuf. Ce qui est en jeu, c’est l’innovation, un défi majeur pour le maintien d’une entreprise dans un contexte de concurrence accrue. La créativité est certes, un trait de caractère inné chez certaines personnes, mais il s’agit d’une compétence qui peut être développée, grâce à de nombreuses méthodologies (Design Thinking, mindmapping, brainstorming, etc.). L’objectif est d’exploiter la créativité de chacun, tout en stimulant l’intelligence collective au sein d’un groupe ou d’une équipe.

La motivation

La motivation ne semble pas être, à première vue, une compétence. Le fait de changer de regard sur ce facteur psychologique, et d’en faire au contraire une compétence, est une promesse de succès pour les entreprises. Ces dernières commencent à prendre la mesure du problème. En France, on peut même parler d’une crise de l’engagement au travail. Or, la motivation est un moteur de productivité.

Pallier un manque de motivation n'est pas chose aisée. La proximité du manager, la mise en place de feedback continue, la visibilité donnée aux talents sur leurs chemins de carrière sont les options que nous recommandons au travers de notre plateforme d'engagement des collaborateurs.

Comment donner de la visibilité aux talents ? Voir notre cas d'usage ici.

4. Conclusion : entretenir la valeur des compétences

Pour conclure, la valeur des soft skills est indéniable, notamment parce qu’elles présentent un risque d'obsolescence minime comparée aux hard skills. Elles permettent également de compenser un manque d’expérience.

Comment lutter contre l'obsolescence ? Voir notre cas d'usage ici.

Envisagées sous l’angle de « compétences transférables », c’est-à-dire des compétences mobilisables sur différents métiers d’une même branche professionnelle, ou de “compétences transversales” qui peuvent être utilisées dans différentes branches professionnelles, elles encouragent la mobilité interne au sein d’une organisation. 

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L'évolution rapide des métiers pose la question des compétences à valoriser et développer en entreprise. Comment les cartographier pour les faire progresser ?
Compétences
Vincent HOGOMMAT
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Le monde du travail a profondément changé à la suite des évolutions technologiques récentes. Suivre les tendances structurelles qui impactent les compétences professionnelles, les mettre à jour et les valoriser est de nature à garantir l’employabilité future.

Notre façon de travailler est affectée par des transformations dont il faut prendre la mesure :

  • Appréhender la sustainability dans le quotidien.
  • Intégrer la réalité du digital au sein des métiers.

La variété de typologies de compétences, qu’il s’agisse de compétences métiers, ou de compétences comportementales, conduit à structurer leur cartographie et ainsi capitaliser sur cette richesse interne. Il devient urgent de ne plus se reposer seulement sur les compétences acquises dans le passé mais de créer les conditions réelles de leur enrichissement. Le développement des compétences des collaborateurs est un processus continu et ciblé suivant les besoins de compétences des entreprises et les aspirations des collaborateurs.

1. Comment définir la compétence aujourd'hui ?

On peut se baser sur la définition proposée par l’Afnor (FD X50-183), pour dire qu’une compétence est :

« Une capacité éprouvée à mettre en œuvre des connaissances, des savoir-faire et comportements en situation d'exécution. »

Pour être compétent de nos jours, il faut posséder un savant mélange de compétences fortes ou techniques (on parle de hard skills), de compétences douces ou comportementales (soft skills), en plus des compétences sectorielles (secteur d’activité concerné). Pour les entreprises l’enjeu est de lutter contre la pénurie de compétences, identifier les compétences transférables et mobiliser ces compétences au bon endroit, au bon moment.

2. Quelle valeur pour les hard skills ?

Les compétences techniques s’acquièrent généralement par une qualification, une certification ou un diplôme. De ce fait, managers et rh contribuent au développement de ces hard skills au moyen de formations dont les modalités se sont considérablement élargies. La responsabilité des collaborateurs pour réaliser leur propre développement est une réalité à laquelle Neobrain contribue.

Le développement des softs skills est, quant à lui, plus difficile à mener. Ces aptitudes relèvent pour partie de la personnalité et pour partie de l’apprentissage, managers et rh s’attachent donc davantage à la valorisation de ces compétences pérennes dans l’entreprise.

Aujourd’hui, les soft skills sont davantage recherchées, car elles peuvent s’appliquer à différents types de postes et de métiers. Pour cette raison, on parle aussi de compétences transversales ou transférables.

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3. Des soft skills très recherchées

Passons en revue des exemples de compétences clés selon McKinsey, qui sont aujourd’hui à valoriser en entreprise.

La collaboration à distance

On peut dire que la crise sanitaire du Covid-19 a donné un coup d’accélérateur à la collaboration à distance, du fait des mesures sanitaires imposées par la situation.

Appréhender les outils de collaboration à distance (chats, vidéoconférences, réunions virtuelles, etc.) n’est pas toujours aisé. C’est donc une compétence qu’il faut maîtriser pour évoluer dans des organisations de plus en plus réticulaires, autrement dit, intégrées à des réseaux.

L’organisation

Le besoin grandissant de flexibilité dans le monde du travail, a modifié la forme classique des équipes professionnelles. Le recours accru au management d’équipes à distance, nécessite de grandes capacités d’organisation, pour prioriser les tâches et réussir collectivement.

La difficulté se présente quand toutes les tâches semblent importantes. La réussite d’un projet dépend alors de la priorisation des tâches, ce qui consiste à définir la tâche la plus importante à un instant « t ». Pour ce faire, les managers utilisent notamment la méthode des OKR afin de donner une cohérence d'ensemble aux objectifs collectifs, et accentuer la performance collective.

L’adaptation

Nous sommes aujourd’hui tributaires d’une évolution constante de notre environnement, du fait de la mondialisation et surtout, de l’émergence de l’économie de l’information. L’habileté à évoluer dans un contexte instable, suppose :

  • Une grande tolérance face à l’incertitude et à l’innovation ;
  • Des connaissances pluridisciplinaires ;
  • Une excellente prédisposition à maintenir la capacité de changer.

L’adaptation permet de parer aux situations imprévues de manière constructive, et de ne pas se laisser paralyser par un climat d’incertitude. Cette compétence professionnelle va de pair avec la capacité d’analyse. Il s’agit d’analyser chaque situation en conservant une neutralité, afin de rechercher des solutions intelligentes.

En raison de l’incertitude économique déjà évoquée, il devient inévitable de cultiver une attitude de recherche d'opportunités constante. Maintenir des niveaux de compétences élevés en actualisant ses connaissances par la veille est donc primordial.

La prise de décision

On peut dire que la prise de décision est une compétence déterminante, dans l’évolution d’une entreprise, a fortiori dans un contexte concurrentiel et économique difficile. La complexité de ce processus ne doit pas être minorée, car la prise de décision induit une prise de risque. Il faut être capable d’anticiper les conséquences. Il existe des méthodes et des outils adaptés que les managers utilisent pour simplifier la prise de décision et améliorer l’appréciation du risque.

La prise de décision peut s’appliquer à une échelle plus large. Certaines entreprises ont bien compris l’intérêt de cette compétence clé, au point de l’instituer au niveau collectif en différentes phases comme :

  • L’instruction (collecte d’information, examen des situations antérieures, etc.)
  • Le choix (analyse des options)
  • L’exécution (passage à l’action).

Ce processus permet de tester des idées et de tirer des leçons, pour peu que l’on garde une traçabilité.

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L’esprit critique

La capacité à faire preuve d’esprit critique est fondamentale, à une époque où la technologie favorise les fake news et le deep fake. Cette aptitude se caractérise par la capacité à produire une argumentation construite, ce que les machines ne sont pas encore en mesure de réaliser. 

Les collaborateurs qui développent cette compétence, sont ainsi mieux à même d’identifier des solutions et de prendre des décisions pertinentes pour le bien de l'efficacité collective.

L’intelligence émotionnelle

L’intelligence émotionnelle est un atout indéniable des collaborateurs au sein d’une entreprise. On parle aussi d’empathie. Elle désigne la capacité d’un individu à analyser ses propres émotions et les émotions des autres. La force de l’intelligence émotionnelle est multiple. Elle détermine la qualité des relations professionnelles, ce qui réduit l’exposition au stress, et influe même sur la prise de décision.

La créativité

Cette compétence constitue la capacité à porter un regard neuf. Ce qui est en jeu, c’est l’innovation, un défi majeur pour le maintien d’une entreprise dans un contexte de concurrence accrue. La créativité est certes, un trait de caractère inné chez certaines personnes, mais il s’agit d’une compétence qui peut être développée, grâce à de nombreuses méthodologies (Design Thinking, mindmapping, brainstorming, etc.). L’objectif est d’exploiter la créativité de chacun, tout en stimulant l’intelligence collective au sein d’un groupe ou d’une équipe.

La motivation

La motivation ne semble pas être, à première vue, une compétence. Le fait de changer de regard sur ce facteur psychologique, et d’en faire au contraire une compétence, est une promesse de succès pour les entreprises. Ces dernières commencent à prendre la mesure du problème. En France, on peut même parler d’une crise de l’engagement au travail. Or, la motivation est un moteur de productivité.

Pallier un manque de motivation n'est pas chose aisée. La proximité du manager, la mise en place de feedback continue, la visibilité donnée aux talents sur leurs chemins de carrière sont les options que nous recommandons au travers de notre plateforme d'engagement des collaborateurs.

Comment donner de la visibilité aux talents ? Voir notre cas d'usage ici.

4. Conclusion : entretenir la valeur des compétences

Pour conclure, la valeur des soft skills est indéniable, notamment parce qu’elles présentent un risque d'obsolescence minime comparée aux hard skills. Elles permettent également de compenser un manque d’expérience.

Comment lutter contre l'obsolescence ? Voir notre cas d'usage ici.

Envisagées sous l’angle de « compétences transférables », c’est-à-dire des compétences mobilisables sur différents métiers d’une même branche professionnelle, ou de “compétences transversales” qui peuvent être utilisées dans différentes branches professionnelles, elles encouragent la mobilité interne au sein d’une organisation.