Quelles aptitudes professionnelles valoriser en entreprise ?

L'évolution des métiers pose la question des aptitudes professionnelles sont critiques dans votre contexte spécifique. Comment les identifier et les valoriser ?
Quelles sont les compétences à valoriser en priorité ?
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Le monde du travail a profondément changé à la suite des évolutions technologiques récentes. Suivre les tendances structurelles qui impactent les aptitudes professionnelles, les mettre à jour et les valoriser est de nature à garantir l’employabilité future.

Notre façon de travailler est affectée par des transformations dont il faut prendre la mesure :

  • Appréhender le développement durable au quotidien.
  • Intégrer la réalité du digital au sein des métiers.
  • Evaluer la portée des intelligences artificielles dans la productivité.

La variété de typologies d'aptitudes, qu’il s’agisse de spécificités métiers, de savoir-être, conduit à structurer votre outil de recueil et ainsi capitaliser sur cette richesse interne. Il devient urgent de ne plus se reposer seulement sur les compétences acquises dans le passé mais de créer les conditions réelles de leur enrichissement. Le développement professionnel des collaborateurs est un processus continu et ciblé suivant les besoins de compétences des entreprises et les aspirations des collaborateurs.

Comment définir une aptitude professionnelle ?

On peut se baser sur la définition proposée par Cairn, pour englober les 2 composantes d'une aptitudes professionnelle :

Une aptitude professionnelle est la réunion des qualifications nécessaires à la réalisation d'une activité professionnelle et des conditions physiques et mentales validées par la médecine du travail.
  • La capacité à exercer une fonction ou un emploi. En tenant compte des qualifications professionnelles ou de la santé physique et mentale. Cela inclut les qualifications certifiées par divers diplômes et certificats, comme le certificat d'aptitude professionnelle, qui atteste d'un niveau de qualification spécifique.
  • La capacité à exercer une activité professionnelle telle qu'évaluée par la médecine du travail. Ici, l'aptitude indique l'aptitude à un emploi du point de vue de la santé, les jugements d'inaptitude soulignant une incapacité ou un handicap rendant l'emploi déconseillé ou impossible, nécessitant des ajustements du poste de travail ou un reclassement professionnel.
  • Quelle est la valeur des Hard skills ?

    Même si l'on parler beaucoup de soft skills, les hrd skills conservent une valeur essentielle. Les compétences techniques s’acquièrent généralement par une qualification, une certification ou un diplôme. De ce fait, managers et équipes rh contribuent au développement de ces hard skills au moyen de formations dont les modalités se sont considérablement élargies. La responsabilité des collaborateurs pour réaliser leur propre développement est une réalité à laquelle Neobrain contribue.

    Les aptitudes Data

    L'analyse de données n'est plus réservée à la seule Data Science. Notre analyse des compétences émergentes dans les métiers support fait parfois apparaître des proportions importantes de compétences liées à la Data. C'est aussi le sentiment du Wagon for Business avec qui nous avons réalise un webinar sur cette tendance de fond. Les métiers support comme les achats, la trésorerie ou les ressources humaines sont en première ligne.

    Voir le Replay de notre Webinar "Les impacts de la data sur nos métiers".

    Découvrez la checklist de cartographie inspirée de plusieurs clients de Neobrain. Chaque étape est illustrée pour connaître avec précision l'ensemble des atouts de vos ressources humaines.

    Des Soft skills très recherchées

    Passons en revue des exemples de compétences clés selon McKinsey, qui sont aujourd’hui à valoriser en entreprise.

    Le développement des softs skills est, quant à lui, plus difficile à mener. Ces aptitudes relèvent pour partie de la personnalité et pour partie de l’apprentissage, managers et rh s’attachent donc davantage à la valorisation de ces compétences pérennes dans l’entreprise.

    Aujourd’hui, les soft skills sont davantage recherchées, car elles peuvent s’appliquer à différents types de postes et de métiers. Pour cette raison, on parle aussi de compétences transversales ou transférables.

    La collaboration à distance

    On peut dire que la crise sanitaire du Covid-19 a donné un coup d’accélérateur à la collaboration à distance, du fait des mesures sanitaires imposées par la situation.

    Appréhender les outils de collaboration à distance (chats, vidéoconférences, réunions virtuelles, etc.) n’est pas toujours aisé. C’est donc une compétence qu’il faut maîtriser pour évoluer dans des organisations de plus en plus réticulaires, autrement dit, intégrées à des réseaux.

    L’organisation

    Le besoin grandissant de flexibilité dans le monde du travail, a modifié la forme classique des équipes professionnelles. Le recours accru au management d’équipes à distance, nécessite de grandes capacités d’organisation, pour prioriser les tâches et réussir collectivement.

    La difficulté se présente quand toutes les tâches semblent importantes. La réussite d’un projet dépend alors de la priorisation des tâches, ce qui consiste à définir la tâche la plus importante à un instant « t ». Pour ce faire, les managers utilisent notamment la méthode des OKR afin de donner une cohérence d'ensemble aux objectifs collectifs, et accentuer la performance collective.

    L’adaptation

    Nous sommes aujourd’hui tributaires d’une évolution constante de notre environnement, du fait de la mondialisation et surtout, de l’émergence de l’économie de l’information. L’habileté à évoluer dans un contexte instable, suppose :

    • Une grande tolérance face à l’incertitude et à l’innovation ;
    • Des connaissances pluridisciplinaires ;
    • Une excellente prédisposition à maintenir la capacité de changer.

    L’adaptation permet de parer aux situations imprévues de manière constructive, et de ne pas se laisser paralyser par un climat d’incertitude. Cette compétence professionnelle va de pair avec la capacité d’analyse. Il s’agit d’analyser chaque situation en conservant une neutralité, afin de rechercher des solutions intelligentes.

    En raison de l’incertitude économique déjà évoquée, il devient inévitable de cultiver une attitude de recherche d'opportunités constante. Maintenir des niveaux de compétences élevés en actualisant ses connaissances par la veille est donc primordial.

    La prise de décision

    On peut dire que la prise de décision est une compétence déterminante, dans l’évolution d’une entreprise, a fortiori dans un contexte concurrentiel et économique difficile. La complexité de ce processus ne doit pas être minorée, car la prise de décision induit une prise de risque. Il faut être capable d’anticiper les conséquences. Il existe des méthodes et des outils adaptés que les managers utilisent pour simplifier la prise de décision et améliorer l’appréciation du risque.

    La prise de décision peut s’appliquer à une échelle plus large. Certaines entreprises ont bien compris l’intérêt de cette compétence clé, au point de l’instituer au niveau collectif en différentes phases comme :

    • L’instruction (collecte d’information, examen des situations antérieures, etc.)
    • Le choix (analyse des options)
    • L’exécution (passage à l’action).

    Christel Guillain témoigne de la solution Neobrain dans sa capacité à gérer l'ensemble des soft skills et compétences techniques, regarder ce témoignage.

    L’esprit critique

    La capacité à faire preuve d’esprit critique est fondamentale, à une époque où la technologie favorise les fake news et le deep fake. Cette aptitude se caractérise par la capacité à produire une argumentation construite, ce que les machines ne sont pas encore en mesure de réaliser. 

    Les collaborateurs qui développent cette compétence, sont ainsi mieux à même d’identifier des solutions et de prendre des décisions pertinentes pour le bien de l'efficacité collective.

    L’intelligence émotionnelle

    L’intelligence émotionnelle est un atout indéniable des collaborateurs au sein d’une entreprise. On parle aussi d’empathie. Elle désigne la capacité d’un individu à analyser ses propres émotions et les émotions des autres. La force de l’intelligence émotionnelle est multiple. Elle détermine la qualité des relations professionnelles, ce qui réduit l’exposition au stress, et influe même sur la prise de décision.

    La créativité

    Cette compétence constitue la capacité à porter un regard neuf. Ce qui est en jeu, c’est l’innovation, un défi majeur pour le maintien d’une entreprise dans un contexte de concurrence accrue. La créativité est certes, un trait de caractère inné chez certaines personnes, mais il s’agit d’une compétence qui peut être développée, grâce à de nombreuses méthodologies (Design Thinking, mindmapping, brainstorming, etc.). L’objectif est d’exploiter la créativité de chacun, tout en stimulant l’intelligence collective au sein d’un groupe ou d’une équipe.

    La motivation

    La motivation ne semble pas être, à première vue, une compétence. Le fait de changer de regard sur ce facteur psychologique, et d’en faire au contraire une compétence, est une promesse de succès pour les entreprises. Ces dernières commencent à prendre la mesure du problème. En France, on peut même parler d’une crise de l’engagement au travail. Or, la motivation est un moteur de productivité.

    Pallier un manque de motivation n'est pas chose aisée. La proximité du manager, la mise en place de feedback continue, la visibilité donnée aux talents sur leurs chemins de carrière sont les options que nous recommandons au travers de notre plateforme d'engagement des collaborateurs.

    Conclusion : entretenir la valeur des aptitudes

    Pour conclure, la valeur des soft skills est indéniable, notamment parce qu’elles présentent un risque d'obsolescence minime comparée aux hard skills. Elles permettent également de compenser un manque d’expérience.

    Le cas d'usage "Comment lutter contre l'obsolescence ?" vous donnera certaines clés.

    Envisagées sous l’angle de « compétences transférables », c’est-à-dire des compétences mobilisables sur différents métiers d’une même branche professionnelle, ou de “compétences transversales” qui peuvent être utilisées dans différentes branches professionnelles, elles encouragent la mobilité interne au sein d’une organisation.