Gestion des compétences : déployer une stratégie RH efficace

Parce qu’elle est un véritable levier de performance économique et sociale, la gestion des compétences est un enjeu majeur pour l’entreprise. A ce titre, les RH - à qui elle incombe - se doivent de déployer, conjointement avec le management, un dispositif de pilotage des compétences digne de ce nom. Voici quelques points clé à ne pas occulter pour s’assurer de l’efficacité de sa stratégie RH…

Bien connaitre les compétences dont l’entreprise dispose, versus ses besoins

Tout comme l’entreprise ne doit pas fonctionner en vase clos mais en tenant compte de son écosystème global ; sa politique de gestion des compétences doit disposer en permanence d’une double vision :
- Celle des compétences dont elle dispose,
- Celles qui seront requises à court, moyen et long terme.
La stratégie RH est ainsi alignée sur la stratégie générale de l’entreprise et est capable, en permanence, de mettre en perspective son capital humain avec celui qui lui est nécessaire. Cela lui permet d’orchestrer les changements, évolutions, adaptations…

L’acquisition de compétences manquantes

Une stratégie RH efficace doit parvenir à adapter les emplois, les effectifs et les compétences de ses talents aux besoins stratégiques de l’entreprise. Lorsque des compétences font défaut, leur acquisition passe par deux process clé au sein de la fonction RH :

1- Le recrutement

La politique de recrutement est à l’image de la stratégie RH globale : elle doit être définie, suivie et, surtout respectée ! Le sujet est particulièrement vaste, mais pour être concis, notons que les bonnes pratiques en termes de recrutement s’appuient sur une définition préalable des éléments suivants :
- La définition des compétences manquantes,
- L’établissement des critères permettant de sélectionner et valider ces compétences,
- La sélection des outils qui vont y contribuer ( ex : un SIRH)
- La mise en place des scénarii d’entretiens d’embauche ( combien d’entretiens, quelles en seront les parties prenantes ? )
- Le choix des tests d’évaluation et / ou outils d’appréciation les plus pertinents
- La définition des critères déterminants pour le choix final
- La mise au point du processus d’intégration

2- La formation

La politique de formation comme tout ce qui touche aux points cruciaux de la stratégie de l’entreprise, doit faire l’objet d’un plan d’action , de tableaux de suivi, et d’indicateurs de mesure de la performance.
- Le plan d’action sera défini consécutif au recueil des besoins des collaborateurs en termes de formation.
- Les tableaux de suivi verront le jour à partir de la collecte des évaluations inhérentes à chaque formation ;qui quelquefois sont négligés par les organismes de formation. Pourtant les critères d’évaluation ne sont pas négociables ils doivent être exigés par l’entreprise !
- Enfin, la mesure de la performance des formations se traduit par le ROI (Return on Invest, ou en français : retour sur investissement). Le ROI, emprunté aux services commerciaux, a toute sa place au sein des RH. Il permet de mettre en perspective le cout des formations avec ce qu’elles génèrent en termes de plus-value commerciale pour l’entreprise une fois achevées… avec succès !

La politique de gestion prévisionnelle des emplois et carrières

Depuis 2005, le Code du travail impose aux entreprises qui emploient au moins 300 salariés, une obligation de négocier la gestion prévisionnelle des emplois et carrières (GPEC) avec les partenaires sociaux, tous les trois ans.
La GPEC a pour objectif d’adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprises. Elle doit aussi tenir compte des modifications de l’ environnements économique, social et juridique de l’entreprise.
La GPEC est un maillon important de la gestion des compétences car elle fournit aux salariés les informations et les outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel. Et ce, tant au sein de l’entreprise que dans le cadre d’une mobilité externe. En effet, depuis le 23 septembre 2017, et l’entrée en vigueur des « Ordonnances travail », les entreprises, quelles que soient leurs tailles, sont incitées à négocier des accords GPEC. Dans ce cadre, elles doivent notamment mettre en place le « congés de mobilité » pour accompagner les réorientations et transitions professionnelles de leur salariés.

Ne pas négliger la marque employeur

La marque employeur se fonde sur un ensemble de valeurs fortes qui créent la culture de l’entreprise : son éthique, ses engagements RSE ( Responsabilité sociale des entreprises), sa propension à innover, à défendre l’égalité des chances, la solidarité, le développement des compétences, etc. L’affirmation claire de ses valeurs peut permettre à l’entreprise de susciter l’intérêt des candidats les plus qualifiés. En intégrant ses valeurs à sa politique de recrutement, l’entreprise véhicule une image de solidité et de cohésion propice à attirer les talents mais aussi - et surtout - à les fidéliser !

Intéressé par le sujet de cet article ? Apprenez en plus en vous renseignant sur la gestion du personnel !

Nos articles vous intéressent ?

Découvrez les minutes RH