Longtemps, l’entretien professionnel a été vécu comme un rendez-vous surtout réglementaire : utile pour cadrer les obligations, mais pas toujours décisif pour faire avancer les parcours. Dans beaucoup d’organisations, il a fini par ressembler à un exercice de conformité, parfois déconnecté des évolutions réelles des métiers et des aspirations des collaborateurs.
Avec la réforme introduite par la loi n°2025-989, le changement est autant sémantique que pratique : l’entretien devient un entretien de parcours professionnel (EPP). Autrement dit, on ne se limite plus à “faire le point”, on cherche davantage à se projeter, à identifier des pistes d’évolution, et à mieux accompagner les transitions.
Cette évolution rappelle une dynamique déjà connue en RH : le passage de la GPEC à la GEPP, où l’on est passé d’une logique de “prévision” à une approche plus continue et plus opérationnelle des compétences et des parcours. le fil conducteur reste le même : renforcer l’employabilité, en tenant compte des transformations des métiers et de l’allongement des carrières.
Pour les HR Business Partners, l’enjeu est très concret : nouveaux repères, contenu clarifié, traçabilité à sécuriser, et surtout une attente plus forte sur l’accompagnement des managers. Pour les DRH, l’EPP peut aussi devenir un point d’appui pour articuler conformité, performance RH et pilotage des compétences
Avant d’entrer dans le détail des changements, clarifions une question fréquente.
Origine et ambitions de la réforme de l’entretien professionnel
Le cadre légal : la loi n°2025-989
La transformation de l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel s’inscrit dans le cadre de la loi n°2025-989, publiée au Journal officiel et consultable sur Légifrance.
Sans bouleverser l’architecture générale du dispositif, le texte introduit plusieurs évolutions structurantes. D’abord, une nouvelle dénomination qui traduit un changement d’intention : il n’est plus seulement question de faire un point périodique, mais d’inscrire l’échange dans une logique de parcours et de projection professionnelle. Ensuite, la réforme précise et renforce certaines obligations, notamment en matière de contenu, de traçabilité et d’articulation avec les dispositifs existants de formation et d’accompagnement.
Le calendrier d’entrée en vigueur est, quant à lui, modulé selon l’existence ou non d’accords collectifs. Cette approche vise à laisser aux entreprises une marge d’adaptation, tout en fixant un cadre commun destiné à harmoniser les pratiques à l’horizon 2026.
À travers ce texte, le législateur poursuit un objectif clair : mieux sécuriser les parcours professionnels, anticiper les risques de rupture ou d’obsolescence, et renforcer les liens entre formation, compétences et emploi. L’entretien devient ainsi un point d’ancrage dans une politique RH plus globale, et non plus un simple rendez-vous isolé.
Une logique d’employabilité assumée
Au-delà du cadre légal, la réforme marque un passage assumé d’un entretien perçu comme statique à un entretien résolument dynamique. Là où l’entretien professionnel se limitait souvent à constater une situation à un instant donné, l’entretien de parcours professionnel invite à regarder plus loin, à envisager des évolutions et à identifier des leviers d’adaptation.
Cette évolution fait écho aux transformations profondes du travail :
Quelles différences entre entretien professionnel et entretien de parcours professionnel ?
Les différences entre l’entretien professionnel (EP) et l’entretien de parcours professionnel (EPP) portent sur trois points clés :
- L’objectif : l’EPP est centré sur le parcours et l’employabilité, là où l’EP visait surtout le respect des obligations légales.
- Le contenu : l’EPP s’appuie sur des thématiques obligatoires élargies, incluant compétences, évolutions et accompagnement.
- La logique : l’EPP inscrit l’échange dans une projection à moyen et long terme, et non plus dans un simple point périodique.
Dans ce contexte, l’EPP n’a pas vocation à être un simple outil de suivi. Il s’inscrit davantage comme un outil de prévention, capable d’identifier en amont les besoins d’accompagnement, de formation ou de mobilité. En mettant l’accent sur l’employabilité, la réforme cherche à favoriser des parcours plus fluides, plus sécurisés, et mieux alignés avec les réalités économiques et organisationnelles.
De l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel : ce qui change concrètement
Une nouvelle dénomination pour un nouveau sens
Le passage de l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel ne relève pas d’un simple ajustement terminologique. Le terme parcours traduit une évolution profonde de la philosophie du dispositif.
L’entretien ne vise plus uniquement à faire un point périodique sur la formation, mais à inscrire l’échange dans une projection dans le temps. Il devient un espace de dialogue continu, permettant d’aborder les trajectoires possibles, les transitions envisagées et les besoins d’adaptation au fil de la carrière.
Cette évolution implique également une responsabilisation partagée :
- le salarié est invité à exprimer ses aspirations et ses projets,
- l’entreprise, de son côté, doit créer les conditions favorables à l’évolution et au maintien de l’employabilité.
- Pour les équipes RH et les managers, la posture évolue : il ne s’agit plus seulement d’informer, mais d’accompagner.
Une périodicité repensée dans une logique de simplification
Autre changement majeur introduit par la réforme : la réorganisation de la périodicité des entretiens, désormais formalisée dans le Code du travail.
Le nouveau rythme repose sur trois échéances clés :
- un premier entretien dans l’année suivant l’embauche,
- puis un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans,
- et un bilan récapitulatif tous les 8 ans.
L’objectif affiché est double : simplifier le dispositif et alléger la charge administrative, tout en conservant des points de contact réguliers avec les collaborateurs.
Pour bien comprendre l’évolution, on peut résumer ainsi :
Avant la réforme
- information sur le droit à l’entretien lors de l’embauche,
- entretien professionnel tous les 2 ans,
- bilan récapitulatif tous les 6 ans.
Après la réforme
- information sur le droit à l’entretien à l’embauche et entretien dans l’année suivant l’embauche,
- entretien de parcours professionnel tous les 4 ans,
- bilan récapitulatif tous les 8 ans.
La réforme apporte également des clarifications importantes sur l’organisation de l’entretien :
- il doit se tenir pendant le temps de travail,
- il est conduit par le supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction,
- et il reste obligatoire après certaines absences (congé parental, sabbatique, longue maladie…), sauf si un EPP a déjà eu lieu dans les 12 derniers mois.
Pour les HRBP, cette nouvelle périodicité implique une replanification des campagnes d’entretiens, mais aussi une meilleure lisibilité dans le temps, notamment en cohérence avec les accords collectifs existants.
Des moments clés du parcours mieux identifiés
Au-delà du rythme général, la réforme introduit des entretiens de parcours professionnel spécifiques, organisés à des moments clés de la vie professionnelle, afin de mieux anticiper les besoins d’accompagnement.
Deux situations sont particulièrement visées :
- À l’issue de la visite médicale de mi-carrière (souvent autour de 45 ans)
Un entretien doit être organisé dans un délai de deux mois. Il intègre, le cas échéant, les préconisations du médecin du travail : prévention de l’usure professionnelle, adaptation du poste, maintien dans l’emploi. - Dans les deux années précédant les 60 ans
Un entretien spécifique est prévu pour aborder les conditions de fin de carrière : aménagement du poste ou du temps de travail, évolution des missions, voire préparation à une retraite progressive.
Ces dispositifs traduisent une volonté claire : mieux accompagner les seniors et inscrire la gestion des âges dans une logique de parcours personnalisé, plutôt que dans une approche uniforme ou tardive. L’entretien de parcours professionnel devient ainsi un levier de prévention, au service de la continuité des trajectoires professionnelles.
Le contenu de l’entretien de parcours professionnel (EPP)
Les 6 thématiques obligatoires à aborder
La réforme ne se contente pas de redéfinir le rythme des entretiens. Elle précise également un socle de thématiques obligatoires qui doivent structurer l’échange. L’objectif n’est pas d’imposer un questionnaire figé, mais de garantir un cadre commun, centré sur le parcours et l’employabilité.
Ces thématiques constituent un fil conducteur, que les équipes RH et les managers doivent s’approprier pour transformer l’entretien en un véritable temps d’échange utile.
1. Les compétences mobilisées dans le poste et leur évolution possible
Le cadre légal attend un état des lieux des compétences et qualifications utilisées dans le poste actuel. Concrètement, l’échange permet d’identifier ce qui est aujourd’hui maîtrisé, mais aussi d’anticiper les évolutions liées aux transformations des métiers. Il s’agit moins d’évaluer que de comprendre comment les compétences peuvent évoluer ou être renforcées.
2. Le parcours professionnel et la situation du salarié dans l’entreprise
Cette thématique invite à prendre du recul sur le chemin parcouru. Elle permet de replacer le poste actuel dans une trajectoire plus large, en tenant compte des expériences passées et des perspectives à moyen terme. Pour les HRBP, c’est un point clé pour détecter des besoins d’ajustement ou des signaux faibles.
3. Les besoins en formation
L’entretien de parcours professionnel doit permettre d’identifier les besoins en formation, qu’ils soient liés au poste occupé, à une évolution envisagée ou à un projet de reconversion. L’enjeu est d’articuler ces besoins avec le plan de développement des compétences de l’entreprise.
4. Les souhaits d’évolution professionnelle
Montée en compétences, mobilité interne, changement de métier, transition professionnelle : l’EPP ouvre explicitement l’espace pour exprimer des aspirations. L’objectif n’est pas de promettre, mais de mettre en discussion des perspectives réalistes, en lien avec les opportunités et les besoins de l’organisation.
5. La mobilisation du CPF
Le compte personnel de formation fait désormais partie intégrante de l’échange. L’entretien permet d’informer le salarié sur les modalités de mobilisation du CPF, les abondements possibles et les projets éligibles. Il s’agit d’un levier concret pour soutenir des projets de développement ou d’évolution, en complément des dispositifs internes.
6. Le recours au conseil en évolution professionnelle (CEP)
Enfin, l’entretien doit aborder l’existence du CEP, dispositif gratuit d’accompagnement. L’enjeu n’est pas d’orienter systématiquement, mais de s’assurer que le salarié connaît cette possibilité et peut y recourir si nécessaire pour clarifier son projet.
Du recueil d’informations au dialogue structuré
Pris isolément, ces thèmes pourraient donner lieu à une approche purement formelle, consistant à cocher des cases pour satisfaire aux obligations réglementaires. C’est précisément ce que la réforme cherche à éviter.
L’entretien de parcours professionnel vise au contraire à structurer un dialogue :
- utile pour le salarié, en lui offrant de la visibilité sur ses perspectives,
- utile pour l’entreprise, en éclairant les choix en matière de gestion des compétences, de mobilité et de formation
Dans ce contexte, le rôle des HR Business Partners est central. Ils interviennent en amont pour préparer les managers, fournir des grilles de lecture, des supports et des repères communs. Leur mission est aussi de veiller à l’homogénéité des pratiques et à la qualité des échanges, afin que l’EPP devienne un véritable outil de pilotage des parcours, et non un exercice isolé.
Obligations, traçabilité et BDESE : ce que les RH doivent sécuriser
Des exigences renforcées, mais clarifiées
La réforme de l’entretien professionnel ne crée pas une inflation d’obligations nouvelles, mais elle clarifie et formalise des exigences déjà largement présentes dans les pratiques RH. L’enjeu principal n’est donc pas tant la nouveauté que la fiabilité de l’exécution.
L’entretien de parcours professionnel doit notamment :
- être réalisé dans les délais prévus par la nouvelle périodicité,
- se tenir pendant le temps de travail,
- faire l’objet d’une traçabilité formalisée.
Pour les équipes RH, cela implique de sécuriser à la fois le calendrier, les supports utilisés et les preuves de réalisation.
La traçabilité au cœur du dispositif
La traçabilité n’est pas une fin en soi, mais un élément clé de sécurisation pour l’entreprise. Elle permet de démontrer que les entretiens ont bien eu lieu, qu’ils ont couvert les thématiques obligatoires et qu’ils ont donné lieu à un échange réel.
Concrètement, cela suppose de conserver :
- la date de l’entretien,
- les thématiques abordées,
- les éléments de synthèse ou les décisions prises,
- le cas échéant, les actions envisagées (formation, accompagnement, évolution).
Une traçabilité insuffisante expose l’entreprise à un risque juridique, notamment en cas de contrôle ou de contentieux, en particulier sur les sujets liés au CPF.
L’articulation avec la BDESE
La réforme renforce également le lien entre l’entretien de parcours professionnel et la BDESE. Les informations issues des EPP alimentent une vision plus globale des politiques RH : formation, compétences, parcours et gestion des âges.
Pour les DRH, cette articulation permet :
- de consolider une lecture macro des trajectoires,
- d’objectiver les politiques de développement des compétences,
- et de mieux piloter les enjeux d’employabilité dans la durée.
Pour les HRBP, c’est aussi un levier pour structurer les remontées terrain et leur donner une portée collective, au-delà de chaque entretien pris isolément.
Quand et comment mettre en œuvre la réforme de l’entretien professionnel ?
La mise en œuvre de la réforme de l’entretien professionnel dépend de l’existence ou non d’un accord collectif.
En l’absence d’accord, les nouvelles règles s’appliquent immédiatement. En présence d’un accord collectif existant, les entreprises disposent d’un délai transitoire jusqu’au 1er octobre 2026 pour adapter leur dispositif.
Une application progressive selon la situation de l’entreprise
Si la réforme de l’entretien professionnel est entrée en vigueur à compter du 26 octobre 2025, son application effective dépend de la situation conventionnelle de l’entreprise. Ce calendrier différencié est un point de vigilance majeur pour les équipes RH, afin d’éviter tout décalage dans la mise en conformité.
La loi prévoit en effet une mise en œuvre progressive, laissant aux entreprises un temps d’adaptation lorsque des accords collectifs sont déjà en place.
Deux cas de figure à distinguer
La date d’application des nouvelles règles varie selon l’existence ou non d’un accord collectif encadrant l’entretien professionnel.
En l’absence d’accord collectif
Les dispositions issues de la réforme s’appliquent immédiatement. Cela concerne notamment :
- la nouvelle dénomination (entretien de parcours professionnel),
- la nouvelle périodicité (1 – 4 – 8 ans),
- l’intégration des thématiques obligatoires.
Dans ce cas, les équipes RH doivent dès à présent :
- adapter leurs supports,
- sensibiliser les managers,
- informer les collaborateurs sur les nouvelles modalités de l’entretien.
En présence d’un accord collectif existant
Les entreprises bénéficient d’un délai transitoire jusqu’au 1er octobre 2026 pour faire évoluer leur dispositif. Ce délai vise à permettre la renégociation des accords d’entreprise ou de branche, afin d’y intégrer les nouvelles exigences légales, notamment en matière de périodicité.
Ce temps doit être mis à profit pour :
- analyser l’écart entre l’accord existant et le nouveau cadre légal,
- ajuster les processus internes,
- préparer les managers aux évolutions attendues.
Témoignage – CNP Assurances : structurer le dialogue autour des parcours
Chez CNP Assurances, la réflexion autour des parcours professionnels ne se limite pas à un rendez-vous ponctuel. Comme l’explique Élisabeth Dorbes, Responsable du département projets stratégiques RH, « réfléchir sur son parcours ne doit pas se faire qu’une seule fois par an pour un collaborateur ».
L’entreprise a fait le choix de dissocier clairement deux types d’entretiens :
- un entretien dédié à l’évaluation de la performance,
- et un entretien centré sur le développement des aptitudes et du parcours professionnel.
Cette organisation permet de renforcer le rôle du manager comme développeur de compétences, tout en maintenant un dialogue structuré et continu sur les trajectoires professionnelles. Elisabeth Dorbes.
Pour accompagner cette approche, CNP Assurances s’appuie sur Neobrain, notamment pour la facilité de paramétrage des différents types d’entretiens. Cette agilité permet d’adapter rapidement les dispositifs RH lorsque de nouvelles exigences apparaissent, comme l’entretien de parcours professionnel, et de rester aligné avec l’évolution du cadre réglementaire.
Conclusion – L’entretien de parcours professionnel, un levier durable pour les parcours et les talents
La réforme de l’entretien professionnel marque une étape importante dans l’évolution des pratiques RH. En faisant émerger l’entretien de parcours professionnel, le législateur acte un changement de perspective : moins de formalisme, plus de continuité ; moins de constat, davantage de projection.
Derrière les ajustements de périodicité, de contenu et de traçabilité, l’enjeu est clair : faire de l’entretien un outil au service de l’employabilité, capable d’accompagner les évolutions des métiers, les transitions professionnelles et l’allongement des carrières. Pour les équipes RH, et en particulier les HR Business Partners, cela suppose de passer d’une logique de conformité à une logique de pilotage des parcours.
Dans ce contexte, l’outillage joue un rôle clé. S’appuyer sur un logiciel de gestion des entretiens permet de structurer les échanges, de sécuriser les échéances, d’harmoniser les pratiques managériales et de fiabiliser la traçabilité, sans alourdir les processus.
Au-delà de la réforme, l’entretien de parcours professionnel s’impose comme un point d’ancrage des politiques RH orientées compétences, talents et trajectoires. Aux entreprises désormais de transformer cette évolution réglementaire en opportunité de dialogue, de développement et de performance durable.
