Les différents outils de la mobilité interne

Depuis l'identification des opportunités jusqu'à l'intégration du talent, quels outils mettre en œuvre pour activier la mobilité interne ?
Préparer, activer et suivre la réussite des mobilités.
Instaurez le réflexe "mobilité interne" avant le recrutement externe
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On considère que 80% des postes de direction d’une entreprise devraient être pourvus en interne. Et pour la moitié d’entre eux, les futurs collaborateurs devraient être prêts à prendre leurs nouvelles fonctions dans les 12 mois. Pour pouvoir appliquer ces bonnes pratiques, il est essentiel pour l’équipe des ressources humaines de disposer des bons outils, afin de pouvoir piloter le plus efficacement possible la politique de mobilité interne.

Quels outils pour identifier les opportunités de mobilité interne ?

Un sondage récent de myRHline indiquait récemment que moins de la moitié des entreprises disposent d'un processus de mobilité clairement établi (48%). La mobilité interne est davantage le fait de souhaits des collaborateurs exprimés lors des entretiens annuels que d'une véritable politique basée sur les compétences.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels comme outil de la mobilité interne

Intégrée aux outils de la fonction RH, la GEPP, par sa dimension légale, permet de piloter de manière collective et désormais individuelle, les parcours de carrières.

En outre l'évaluation des compétences clés, des niveaux de chacun des collaborateurs, facilite la mise en avant de passerelles métiers à l'origine des mobilités internes.

S'appuyer sur la cartographie des compétences

Anticiper la stratégie de l’entreprise tout en évaluant les compétences nécessaires à la réalisation de cette stratégie est un point clé pour faire de la mobilité interne un succès. On pourra ainsi se servir d'une cartographie des compétences et des métiers, qui permet d’articuler les emplois disponibles et les compétences, pour concevoir sa stratégie de mobilité interne.

Quels sont les différents types de mobilités internes ?

  • Mobilité verticale en faisant progresser les collaborateurs vers le niveau supérieur. Cette mobilité demande un travail de fonds d'upskilling.
  • Mobilité transversale en faisant circuler les compétences d’un métier à l’autre, ce que l'on appelle aussi le cross-skilling.
  • Mobilité géographique pour développer une activité sur un autre site.

Voici l'ensemble de nos ressources sur ces différentes thématiques :

  1. Les différentes modalités de montées en compétences
  2. Les modalités de mise en place de la GEPP
  3. Le guide de la cartographie des compétences

Les outils pour gérer le recrutement interne

Selon le même sondage de myRHline 67% des DRH sont convaincus que la mobilité interne est préférable au recrutement externe, pourtant 72% d'entre eux ne savent pas de quelle manière la déployer.

Opportunity Hub

L’une des premières étapes dans la mise en place du plan de mobilité interne est de s’assurer que les postes à pourvoir en interne soient connus. Pour cela, on pourra s’appuyer sur une plateforme où les postes comme les projets ponctuels dont visibles de tous. La proximité de compétences entre les profils des collaborateurs et les niveaux requis pour les postes se matérialise par un indicateur vert, orange ou rouge dans l'outil de Neobrain.

Emplois repères disponibles dans le module Opportnity Hub de Neobrain
Les emplois disponibles au sein du "Opportunity Hub"

Dès lors le collaborateur peut sauvegarder les postes qui l'intéressent, repérer les compétences nécessaires, renforcer son plan de carrière.

Rappelons qu'une charte de la mobilité interne sera un outil particulièrement pratique pour rappeler les conditions et les règles à respecter.

Un autre outil indispensable de la mobilité interne est l’espace de collecte des candidatures. Pour cela il peut être intéressant de mettre en place un SIRH composé de :

  • Une interface managers pour évaluer la pertinence des candidatures. Nous recommandons que cette évaluation se fasse à partir des compétences et non des individus pour une objectivité maximum.
  • Une interface RH pour récolter les candidatures et suivre leur avancement. Le recrutement collaboratif avec un espace de dialogue entre les managers concernés et la RH de la population cible sont attachés au dispositif.

Les collaborateurs ont ainsi accès aux postes ouverts et peuvent témoigner l'intérêt. L’équipe RH peut à tout moment être avertie des candidatures, les consulter, puis contacter le manager du collaborateur pour évaluer sa demande de mobilité interne. Le collaborateur lui, pourra accéder en tous temps à l’historique de ses candidatures et vérifier leur état d’avancement. Toutes les étapes du recrutement sont ainsi facilitées avec le SIRH. Avec un outil de ce type, la réactivité face aux candidatures est donc assurée et permet d’éviter la frustration d’une procédure trop longue. Enfin, si la candidature du collaborateur est retenue, la dernière étape de son parcours de candidat est l’entretien de mobilité. Passage obligatoire pour tout candidat, cet entretien avec le futur potentiel manager et l’équipe RH est bien souvent tout aussi formel que pour un recrutement « classique ». Un support d’entretien type s’avérera un outil particulièrement utile pour pouvoir piloter cet entretien au mieux.

A lire sur le sujet du recrutement interne :

  1. Les clés de l'entretien de mobilité interne
  2. La méthodologie de déploiement d'un SIRH
  3. Les collaborateurs acteurs de leurs mobilités internes

Les outils de suivi du collaborateur

L'entretien d'intégration

Une fois intégré dans son nouveau poste, le collaborateur doit pourtant toujours faire l’objet d’un suivi. Bien que ce dernier connaisse déjà l’entreprise, ses processus et ses outils, il ne faut pas omettre l’impact que peut avoir un changement de poste. Il convient donc d’utiliser un autre outil de la mobilité interne appelé entretien d’intégration.

Cet entretien est destiné à s'assurer que le collaborateur à accompagner le collaborateur dans l'acquisition des compétences en cours de mise en œuvre, de garantir une transmission de compétences pragmatique. Cet entretien de suivi devra être régulier dans les premiers temps pour progressivement disparaître au profit de l’entretien annuel. L'atteinte du niveau de compétences désirée est renseignée sur une plateforme comme le démontre le visuel ci-dessous :

Acquisition des compétences et suivi de la progression après une mobilité interne
Outil de suivi du collaborateur post-mobilité : acquisitions compétences désirées et marge de progression

Le parcours de formation

Pourquoi former un collaborateur si l'on ne connaît pas précisément l'impact de cette formation sur son employabilité ? Dans le cadre d'une mobilité interne ou toute autre activité de développement chaque contenu de formation doit s'accompagner d'un calibrage du niveau d'aptitude ainsi obtenue. Ceci est vrai pour les formations comme pour toute autre opportunité interne ; mentorats, projets d'équipe, etc .... Apprenez-en davantage dans notre Livre Blanc dédié à la mobilité interne dans une Talent Marketplace.