Instaurez le réflexe "mobilité interne" avant le recrutement externe
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On considère que 80% des postes de direction d’une entreprise devraient être pourvus en interne. Et pour la moitié d’entre eux, les futurs collaborateurs devraient être prêts à prendre leurs nouvelles fonctions dans les 12 mois. Pour parvenir à ces ambitions, il est essentiel pour l’équipe des ressources humaines de suivre une méthodologie et disposer des bons outils.

Quelles sont les différentes étapes d'une mobilité interne réussie ?

Une mobilité réussie repose sur 3 étapes clés :

  • L'identification des trajectoires possibles à partir de l'analyse des compétences internes.
  • La planification stratégique des recrutements internes suivant les besoins de l'entreprise et des aspirations individuelles.
  • Le monitoring des évolutions internes, non seulement la satisfaction de l'intéressé mais aussi de son nouvel entourage.

Toutes les étapes du recrutement interne sont ainsi facilitées par la plateforme de Talent marketplace pour laquelle nous vous conseillons la lecture du Guide Complet.

L'étape d'identification des opportunités de mobilité interne

Un sondage récent de myRHline indiquait récemment que moins de la moitié des entreprises disposent d'un processus de mobilité clairement établi (48%). La mobilité interne est souvent davantage de l'expression des collaborateurs lors des entretiens annuels que d'une véritable politique basée sur les compétences. La raison essentielle est le besoin de recenser les qualifications, atouts qui sont à l'origine des futurs mouvements.

Quels outils d'identification des opportunités privilégier ?

La GEPP comme cadre de la mobilité interne

Intégrée aux outils de la fonction RH, la GEPP, par sa dimension légale, permet de piloter de manière collective et désormais individuelle, les parcours de carrières.

En outre l'évaluation des compétences clés, des niveaux de chacun des collaborateurs, facilite la mise en avant de passerelles métiers à l'origine des mobilités internes.

S'appuyer sur la cartographie des compétences

Anticiper la stratégie de l’entreprise tout en évaluant les compétences nécessaires à la réalisation de cette stratégie est un point clé pour faire de la mobilité interne un succès. On pourra ainsi se servir d'une cartographie des compétences et des métiers, qui permet d’articuler les emplois disponibles et les compétences, pour concevoir sa stratégie de mobilité interne.

Ce mapping fera ressortir les atouts transférables d'un métier à un autre. Ces déterminants du déclenchement des trajectoires internes, dans une logique de flexibilité, d'agilité, font l'objet d'une attention particulière des équipes dédiées aux plans de développement RH.

Nous vous donnons des clés complémentaires à l'identification des facultés pour des trajectoires réussies : "identifier les compétences et aspirations".

L'étape de pilotage du recrutement interne

Selon le même rapport de myRHline, 67% des DRH sont convaincus que la mobilité interne est préférable au recrutement externe, pourtant 72% d'entre eux ne savent pas de quelle manière la déployer. Une fois les facultés essentielles aux mouvements détectés, il s'agit désormais de planifier les trajectoires à partir de la stratégie d'entreprise.

Quels comportements instaurer pour un pilotage de la mobilité efficient ?

Communiquer sur la plateforme d'opportunités internes

L’une des premières étapes dans la mise en place du plan de mobilité interne est de s’assurer que les postes à pourvoir en interne soient connus. Pour cela, on pourra s’appuyer sur une plateforme où les postes comme les projets ponctuels dont visibles de tous. La proximité de compétences entre les profils des collaborateurs et les niveaux requis pour les postes se matérialise par un indicateur dans l'outil de Neobrain.

Quelles sont les opportunités à mettre en valeur ?

Nous considérons que l'entreprise concentre de nombreuses opportunités à mettre en avant :

  • Les contenus de formation, "learning experiences"
  • Les projets ou missions court-terme, "short-terme assignments"
  • Le recueil des offres de postes permanents, "talent mobility center"
  • Le mentoring, il peut s'agir d'une offre ou une demande de mentorat
  • La gestion de carrière, qui regroupe le chemin individualisé de carrière.
L'entreprise regorge d'opportunités internes
L'ensemble des opportunités pour faciliter les mobilités internes
Opportunities for internal mobility in a talent marketplace
Opportunities Hub to increase internal mobilities

Dès lors le collaborateur peut sauvegarder les postes qui l'intéressent, repérer les compétences nécessaires, renforcer son plan de carrière. Rappelons aussi qu'une charte de la mobilité interne est un outil essentiel pour rappeler les conditions et les règles à respecter. Le mode d'emploi de la mobilité des talents vous permettra de ne rien oublier.

Comment outiller les processus de mobilités ?

Les options sont maintenant lisibles des candidats internes, pour manager les processus un logiciel de mobilité interne doit comporter :

  • Une interface managers pour évaluer la pertinence des candidatures. Nous recommandons que cette évaluation se fasse à partir des compétences et non des individus pour une objectivité maximum.
  • Une interface RH pour récolter les candidatures et suivre leur avancement. Le recrutement collaboratif avec un espace de dialogue entre les managers concernés et la RH de la population cible sont attachés au dispositif.

Les collaborateurs ont ainsi accès aux postes ouverts et peuvent témoigner l'intérêt. Ils accèdent à l’historique de ses candidatures et vérifier leur état d’avancement. L’équipe RH peut à tout moment être avertie des candidatures, les consulter, puis contacter le manager du collaborateur pour évaluer sa demande de mobilité interne.

Avec un logiciel de ce type, la réactivité face aux candidatures est donc assurée et permet d’éviter la frustration d’une procédure trop longue. Enfin, si la candidature du collaborateur est retenue, la dernière étape de son parcours de candidat est l’entretien de mobilité. Passage obligatoire pour tout candidat, cet entretien avec le futur potentiel manager et l’équipe RH est bien souvent tout aussi formel que pour un recrutement « classique ». Un support d’entretien type s’avérera un outil particulièrement utile pour pouvoir piloter cet entretien au mieux.

A lire sur le sujet du recrutement interne :

  1. Les clés de l'entretien de mobilité interne
  2. La méthodologie de déploiement d'un logiciel de mobilité
  3. Les collaborateurs acteurs de leurs mobilités internes

L'étape de monitoring du succès des évolutions internes

Les évolutions internes réussissent à 67% et l'on peut oublier qu'il s'agit d'un recrutement comme un autre avec les mêmes exigences de suivi. Comment s'assurer du succès de la nouvelle affectation d'un de vos talents ? Plusieurs moments charnières sont à surveiller pour que mobilité rime avec rétention.

L'entretien d'intégration

Une fois intégré dans son nouveau poste, le collaborateur doit pourtant toujours faire l’objet d’un suivi. Bien que ce dernier connaisse déjà l’entreprise, ses processus et ses outils, il ne faut pas omettre l’impact que peut avoir un changement de poste. Il convient donc d’utiliser un autre outil de la mobilité interne appelé entretien d’intégration.

Cet entretien est destiné à s'assurer que le collaborateur à accompagner le collaborateur dans l'acquisition des compétences en cours de mise en œuvre, de garantir une transmission de compétences pragmatique. Cet entretien de suivi devra être régulier dans les premiers temps pour progressivement disparaître au profit de l’entretien annuel. L'atteinte du niveau de compétences désirée est renseignée sur une plateforme comme le démontre le visuel ci-dessous :

Acquisition des compétences et suivi de la progression après une mobilité interne
Outil de suivi du collaborateur post-mobilité : acquisitions compétences désirées et marge de progression

L'accompagnement de la montée en compétences

Accompagner le collaborateur, dans le cadre d'une prise de poste en interne ne doit pas être négligé. Au-delà des qualités pour lesquels ce talent a été choisi, veiller sur les éléments informels de son poste, la bonne entente avec ses nouvelles équipes est probablement le point le plus critique.

Par ailleurs le chemin d'apprentissage qui a conduit ce collaborateur jusqu'à ce poste n'est pas achevé et se poursuit par les différentes modalités :

  • formation formelle
  • mentorat
  • échanges avec les collègues.

L'accompagnement pour s'adapter rapidement et efficacement à son nouveau poste interne pourra se prolonger par un rapport d'étonnement constructif auprès des équipes RH.

Pour conclure, si les mobilités internes ont augmenté de 13% chaque année de manière stable depuis 2019 c'est bel et bien parce qu'elles répondent aux attentes de l'entreprise comme des talents. Nous sommes convaincus que ce mouvement peut s'amplifier par une acculturation méthodologique et logicielle plus importante.

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