Reconversion Professionnelle : les 3 piliers

La capacité d'une entreprise à mettre en place des passerelles de mobilité interne est cruciale dans le contexte actuel. Nos conseils.
Comment créer un socle de mobilités et de reconversions ?
Instaurez le réflexe "mobilité interne" avant le recrutement externe
Demander une démo

De vieux paradigmes nous ont appris qu’une évolution en entreprise ne se conçoit qu’à la verticale ; et plutôt du bas vers le haut !
Et s’il existait une autre mobilité interne… Plutôt horizontale, voire transversale ? Dont le moteur ne serait pas forcément celui de l’ascension sociale, mais plutôt une recherche d’épanouissement personnel, qui passerait par un changement de poste, d’équipe, de métier ; et même pourquoi pas, une reconversion totale… ?
De quelle manière parvenir à mobiliser les envies de nouveaux horizons pour leur proposer une mobilité interne susceptible de répondre aux attentes réciproques : collaborateur et entreprise ?

Quels sont les piliers d'une reconversion professionnelle réussie ?

Nous distinguons 3 piliers principaux pour réussir une reconversion : un espace collaborateurs qui révèle les atouts, les entretiens individuels qui font réfléchir, la gpec pour que l'entreprise réponde aux attentes de réorientation.

Un espace collaborateurs / RH

A l’instar du champion du monde de la mobilité interne transversale, Google, toutes les entreprises qui souhaitent encourager la mobilité interne peuvent mettre en place une plateforme dédiée. Grace à cet outil, chaque collaborateur est à même de connaître les opportunités qui s’offrent à lui, tant au plan national qu’à l’international. Souvent les postes à pourvoir sont visibles sur la plateforme dédiée avant leur diffusion externe, priorisant ainsi le principe de la mobilité interne.
Idéalement, la plate-forme doit permettre :

  • Les mises en ligne des CV, puis, leurs mises à jour,
  • L’expression des souhaits de mobilité, qu’ils soient d’ordre géographique ou « métier »,
  • Le recueil des souhaits de mobilité par les RH,
  • La consultation des offres par les salariés,
  • La mise en ligne des candidatures,
  • La collecte des candidatures par les RH et un retour de leur part sur la suite qui est donnée,
  • Pour les salariés, comme pour les RH, l’historique des demandes émises et des missions proposées, et leurs statuts.

Les entretiens individuels et professionnel

L’entretien professionnel, qui est venu s’adjoindre à l’entretien individuel représente bien le tournant pris pour promouvoir la mobilité interne transversale. Qu’il soit arrivé au moment de l’arrivée massive sur le marché du travail de la génération Y n’est peut-être pas innocent. Il s’agit en effet d’une génération particulièrement sensible à cette notion de mobilité interne transversale. Ainsi, les entretiens individuels et professionnels sont une occasion pour les collaborateurs de communiquer sur leurs objectifs de carrières et leurs centres d’intérêt. Pour les managers et les RH, les entretiens individuels et professionnels, au-delà d’évaluer, permettent de repérer des compétences transférables sur le court, moyen et long terme. Ces séquences d’entretiens qui concernent tous les salariés, quel que soit leur statut, est aussi une occasion d’offrir écoute et attention ; d’encourager à s’exprimer ceux qui enfouissent leurs aspirations à la reconversion ; d’expliquer ou de justifier ; enfin, d’éventuels refus de mobilité. Bref, c’est un moment primordial d’échange à ne surtout pas négliger.

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des carrières

La démarche GPEC est un moyen pour les entreprises d’adapter les emplois, les effectifs et les compétences à leurs besoins stratégiques, en tenant compte de leur écosystème économique mais aussi de leur environnement technologique, social et juridique.
Outre son caractère légal (les entreprises d’au moins 300 salariés doivent systématiquement la déployer), la GPEC contribue largement à la mobilité interne transversale. Elle permet aux employeurs de gérer à la fois les compétences en présence mais aussi celles dont ils besoin sur d’autres sites…Ou dans le futur. C’est donc une garantie de pouvoir continuer à se développer en misant sur des compétences internes. Pour les collaborateurs, c’est l’occasion d’avoir un panorama de tous les possibles… Du simple changement de service à la totale reconversion.
La politique de GPEC est particulièrement active dans les entreprises qui rencontrent des problèmes de recrutement sur des postes dits qualifiés. Avoir recours à la mobilité interne transversale, c’est s’entourer de candidats qui connaissent déjà l’entreprise et sont sensibles à sa culture. Cela réduit l'absentéisme et le turnover ; cela permet de créer des équipes pluridisciplinaires tout en évitant d’onéreux plans de recrutement. Le mélange des profils et des métiers, enfin, favorise la cohésion et la créativité.

Bref…. C'est un principe vertueux à bien des égards, et souvent une opération « gagnant-gagnant », pour l'entreprise, tout comme pour le collaborateur !

Pour plus en apprendre davantage sur la Talent Marketplace nous vous recommandons notre Page complète.