La Zone Temporelle de Développement (ZTD)

La zone temporelle de développement (ZTD) est un concept issu du travail de l’équipe de recherche en ressources humaines, pilotée par Alain NGASSAM de la société Neobrain, sur le temps de maîtrise d’une compétence par un individu.

MISE EN SITUATION


Etienne, Responsable RH de l’entreprise Pivoux, doit amener cinq collaborateurs à un niveau de fonction élevé sans faire de compromis avec les exigences du référentiel des compétences.

Certains collaborateurs del’entreprise déjà promus lui ont fait remarquer que le processusd’accompagnement et de formation semblait relativement long, que la courbed’apprentissage est approximative et que, une fois établi sur le poste souhaité,ils n’arrivaient pas à résoudre rapidement certains problèmes complexes inhérentsau nouveau métier.

Etienne se demande donc commentaider les collaborateurs à maîtriser rapidement des compétences périphériques(ou parentes) du métier exercé pour leur donner ensuite les moyens d’évoluervers un métier périphérique (de même nervure professionnelle que le précédent).

Sa collègue Catherine lui suggère de commencer par demander au personnel de se positionner sur les compétences phares. Ainsi, ils prendront conscience de ce qu’ils savent déjà et de ce qu’ils sont capables de faire. Aussi, Catherine explique qu’elle ajoute des compétences parentes sur le descriptif d’emploi des personnes sondées, note le temps de maîtrise d’une nouvelle compétence, à mesure que ces personnes progressent dans la mise en œuvre de cette compétence pour faire réussir une activité d’un certain niveau de difficulté. Etienne se sent ensuite conforté dans sa volonté d’accompagner les salariés vers une évolution professionnelle réussie en prenant en compte le temps de maîtrise propre à chaque compétence.

DÉFINITION


Dans le dictionnaire Littré, on définit le verbe « maîtriser » comme le fait d’« avoir une connaissance sûre d'une chose ». Maîtriser une compétence signifie donc mettre en œuvre un savoir (-faire ou -comportemental) avec une connaissance sûre du sujet, en contrôler le comportement ou le déroulement.

SEPT RAISONS DE TENIR COMPTE DE LA ZONE TEMPORELLE DE DÉVELOPPEMENT


1. Permet d’optimiser le cahier des charges de formation : coût, durée, approche, etc.

2. Permetd’ajuster les stratégies de développement RH et d’apprentissage en fonction dutemps d’avancement des salariés dans leurs connaissances et leurs compétences.

3. Raccourcit lestemps de mobilité du personnel

4. Rend plusagile la mobilité professionnelle

5. Contribue àl’engagement et à la motivation des salariés dans leur processus d’évolutionprofessionnelle.

6. Permetd’augmenter les exigences progressivement pour que les salariés réussissent desapprentissages de plus en plus difficiles, en un temps optimisé.

7. Permet dedoser l’aide à offrir aux salariés pour ensuite la retirer progressivement afinqu’ils soient rapidement plus autonomes dans leur évolution professionnelle.

LA ZONE TEMPORELLE DE DÉVELOPPEMENT EST UNE ZONE DE TEMPS DE REUSSITE POTENTIELLE


Notre théorie suggère que les individus accèdent plus rapidement à la maîtrise d’une nouvelle compétence selon qu’elles procèdent d’une même nervure.

La ZTD correspond au temps possible pour qu’un individu maîtrise une compétence à un moment précis. C’est une zone de « temps de maîtrise » réaliste qui puise sa légitimité dans des milliers d’expériences métier. Cette zone est certes propre à chaque compétence, mais on peut concevoir qu’un groupe de compétences ait aussi sa ZTD. Plus un individu avance dans la ZTD d’une compétence, plus vite il maîtrise toutes les compétences périphériques ou parentes.

Nervure cognitive : la liaison entre deux compétences. Tel les nervures d'une feuille, les compétences se croisent et se rejoignent.
Nervure cognitive : la liaison entre deux compétences


Cela encourage donc l'apprentissage par les compétences parentes. La zone temporelle de développement permet à un individu d’accélérer le temps de maîtrise des compétences associées à celles de son descriptif emploi et donc son potentiel à apprendre plus vite et plus efficacement.  

L’intérêt de ce concept estd’orienter le travail des professionnels de la GRH d’une part, et desresponsables pédagogiques d’autre part, non pas uniquement en fonction desréalisations et des expériences passées d’un individu, en tenant compte desfonctions occupées, mais aussi et davantage en fonction de l’avenir, endéclenchant le développement de compétences proches par des apprentissages plusadaptés et mieux orientés.

Notre ambition est que ce quel’individu est en mesure de faire pour évoluer professionnellement aujourd’huien collaboration avec des institutions publiques ou privées (ex : AFPA,GRETA, etc.), il saura le faire tout seul demain.

L’autre intérêt est de considérer que les niveaux d’expertise ne portent pas nécessairement sur des acquis mais peuvent aussi tenir aux temps de maîtrise d’une nouvelle compétence. L’apprentissage par compétences parentes et le concept de ZTD peuvent ainsi être mis en parallèle.

CE QUE NOUS DIT LA RECHERCHE


La ZTD se situe entre deux points temporels sur la ligne du développement progressif. Le point A correspond au degré de développement actuel et le point B correspond au temps nécessaire à la maîtrise de la compétence périphérique cible, celle qui permet un plus grand développement possible pour l’individu dans un avenir très proche.


TENIR COMPTE DE LA ZONE TEMPORELLE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET FAIRE PROGRESSER LES INDIVIDUS


Les professionnels de la GRH ont la responsabilité d’entraîner et de maintenir chaque personne dans une ZTD. Lorsqu’un individu doit maîtriser une compétence dont le niveau se situe en-deçà de cette zone, cette compétence est trop facile à maîtriser et, donc, il n’évolue pas. De même, lorsqu’un individu doit maîtriser une compétence dont le niveau se situe au-delà d’une ZTD, cette compétence est trop difficile à maîtriser et mène l’individu à l’échec. Donc, il n’apprend pas, il n’évolue pas. Tenir compte de la ZTD d’une compétence, c’est faciliter l’accès à des métiers qui ont du mal à recruter.

La progression des individus estfavorisée par une certaine proximité des compétences entre elles.On peut théoriquement découper cette progression en différentes étapes :

1.L’Intelligence Artificielle (l’IA) propose une compétence A plutôt facile àmaîtriser sans qu’elle le soit trop. Ainsi, elle fait vivre une expérience deréussite à l’individu qui augmente sa confiance en ses capacités à évoluer versun nouveau métier et de maîtriser des compétences d’un certain niveau.

2.L’IA propose une compétence parente (compétence B) qui réclame un niveau demaîtrise augmenté pour évoluer vers le métier cible et réaliser une ouplusieurs nouvelles activités (sans que celles-ci soient trop difficiles). Ces nouvellesactivités, en revanche, exigent une aide de façon proportionnelle. 

3. L’IA mesure le temps nécessaire à la maîtrise de la compétence B, jusqu’à ce que l’individu soit autonome dans la réalisation d’une activité augmentée. Ce temps intègre :
- les explications sur l’activité cible,
- l’intégration des processus d’apprentissage et des stratégies de correction des erreurs liées à la nouvelle activité,
- l’accompagnement de la pratique,
- etc.

4.L’IA évalue la fin de la période de maîtrise de la compétence parente (compétenceB), dès lors que l’individu n’exprime plus de demande d’aide. Ainsi, lesindividus valident leur niveau de maîtrise de la compétence parente, le tempsde maîtrise de cette compétence, quand ils estiment avoir réussi à accomplirl’activité augmentée de manière autonome et avec une facilité de plus en plusgrande.

5.Lorsque l’activité augmentée devient maîtrisable par l’individu, l’IA proposeune nouvelle compétence parente (compétence C), plus difficile (ou non) etaugmente son offre d’assistance en conséquence (ex : formation continuesur-mesure, monitoring, coaching, e-learning, etc.). Du coup, la ZTD de chaquecompétence est marquée, permettant ainsi de tracer une courbe d’apprentissagevers des activités relevant de métiers périphériques, activités de plus en plusouvertes, variées, exigeantes, et ouvrant ainsi de nouvelles possibilités dedéveloppement et de mobilité professionnelles, c’est-à-dire des opportunités decarrières insoupçonnées qui auparavant n’étaient pas visibles ni envisageables.

L’IA : UNE AIDEAUTONOMISANTE POUR DRESSER SON PROPRE PARCOURS D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE


L’aide est souvent d’abord une forme d’hétéronomie dans le sens que l’individu au travail en est dépendant pour réussir. Mais si, grâce à la puissance de l’IA, cette aide est apportée dans une perspective d’autonomisation, c’est-à-dire pour que l’individu dresse lui-même sa courbe d’apprentissage, au regard de son projet d’évolution professionnelle, celui-ci va intégrer l’aide autonomisante en développant ses propres stratégies de développement de sorte qu’il n’aura plus besoin d’une aide physique extérieure.  

L’intervention de l’IA est donc autonomisante. Elle apporte l’aide nécessaire au développement des compétences sans laisser aux professionnels de la GRH (ou les managers de proximité) réaliser les parcours de progression à la place des collaborateurs. Par ailleurs, l’IA contribue à faire de l’autonomie des individus une conséquence de l’apprentissage. En d’autres mots, l’IA aide les individus à ne plus avoir besoin d’un soutien extérieur exclusif pour bâtir une courbe d’apprentissage et un parcours d’évolution professionnelle adaptés.

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La Zone Temporelle de Développement (ZTD)

La ZTD est un concept issu du travail des experts en ressources humaines de l'équipe Neobrain sur le temps de maîtrise d’une compétence par un individu.
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La zone temporelle de développement (ZTD) est un concept issu du travail de l’équipe de recherche en ressources humaines, pilotée par Alain NGASSAM de la société Neobrain, sur le temps de maîtrise d’une compétence par un individu.

MISE EN SITUATION


Etienne, Responsable RH de l’entreprise Pivoux, doit amener cinq collaborateurs à un niveau de fonction élevé sans faire de compromis avec les exigences du référentiel des compétences.

Certains collaborateurs del’entreprise déjà promus lui ont fait remarquer que le processusd’accompagnement et de formation semblait relativement long, que la courbed’apprentissage est approximative et que, une fois établi sur le poste souhaité,ils n’arrivaient pas à résoudre rapidement certains problèmes complexes inhérentsau nouveau métier.

Etienne se demande donc commentaider les collaborateurs à maîtriser rapidement des compétences périphériques(ou parentes) du métier exercé pour leur donner ensuite les moyens d’évoluervers un métier périphérique (de même nervure professionnelle que le précédent).

Sa collègue Catherine lui suggère de commencer par demander au personnel de se positionner sur les compétences phares. Ainsi, ils prendront conscience de ce qu’ils savent déjà et de ce qu’ils sont capables de faire. Aussi, Catherine explique qu’elle ajoute des compétences parentes sur le descriptif d’emploi des personnes sondées, note le temps de maîtrise d’une nouvelle compétence, à mesure que ces personnes progressent dans la mise en œuvre de cette compétence pour faire réussir une activité d’un certain niveau de difficulté. Etienne se sent ensuite conforté dans sa volonté d’accompagner les salariés vers une évolution professionnelle réussie en prenant en compte le temps de maîtrise propre à chaque compétence.

DÉFINITION


Dans le dictionnaire Littré, on définit le verbe « maîtriser » comme le fait d’« avoir une connaissance sûre d'une chose ». Maîtriser une compétence signifie donc mettre en œuvre un savoir (-faire ou -comportemental) avec une connaissance sûre du sujet, en contrôler le comportement ou le déroulement.

SEPT RAISONS DE TENIR COMPTE DE LA ZONE TEMPORELLE DE DÉVELOPPEMENT


1. Permet d’optimiser le cahier des charges de formation : coût, durée, approche, etc.

2. Permetd’ajuster les stratégies de développement RH et d’apprentissage en fonction dutemps d’avancement des salariés dans leurs connaissances et leurs compétences.

3. Raccourcit lestemps de mobilité du personnel

4. Rend plusagile la mobilité professionnelle

5. Contribue àl’engagement et à la motivation des salariés dans leur processus d’évolutionprofessionnelle.

6. Permetd’augmenter les exigences progressivement pour que les salariés réussissent desapprentissages de plus en plus difficiles, en un temps optimisé.

7. Permet dedoser l’aide à offrir aux salariés pour ensuite la retirer progressivement afinqu’ils soient rapidement plus autonomes dans leur évolution professionnelle.

LA ZONE TEMPORELLE DE DÉVELOPPEMENT EST UNE ZONE DE TEMPS DE REUSSITE POTENTIELLE


Notre théorie suggère que les individus accèdent plus rapidement à la maîtrise d’une nouvelle compétence selon qu’elles procèdent d’une même nervure.

La ZTD correspond au temps possible pour qu’un individu maîtrise une compétence à un moment précis. C’est une zone de « temps de maîtrise » réaliste qui puise sa légitimité dans des milliers d’expériences métier. Cette zone est certes propre à chaque compétence, mais on peut concevoir qu’un groupe de compétences ait aussi sa ZTD. Plus un individu avance dans la ZTD d’une compétence, plus vite il maîtrise toutes les compétences périphériques ou parentes.

Nervure cognitive : la liaison entre deux compétences. Tel les nervures d'une feuille, les compétences se croisent et se rejoignent.
Nervure cognitive : la liaison entre deux compétences


Cela encourage donc l'apprentissage par les compétences parentes. La zone temporelle de développement permet à un individu d’accélérer le temps de maîtrise des compétences associées à celles de son descriptif emploi et donc son potentiel à apprendre plus vite et plus efficacement.  

L’intérêt de ce concept estd’orienter le travail des professionnels de la GRH d’une part, et desresponsables pédagogiques d’autre part, non pas uniquement en fonction desréalisations et des expériences passées d’un individu, en tenant compte desfonctions occupées, mais aussi et davantage en fonction de l’avenir, endéclenchant le développement de compétences proches par des apprentissages plusadaptés et mieux orientés.

Notre ambition est que ce quel’individu est en mesure de faire pour évoluer professionnellement aujourd’huien collaboration avec des institutions publiques ou privées (ex : AFPA,GRETA, etc.), il saura le faire tout seul demain.

L’autre intérêt est de considérer que les niveaux d’expertise ne portent pas nécessairement sur des acquis mais peuvent aussi tenir aux temps de maîtrise d’une nouvelle compétence. L’apprentissage par compétences parentes et le concept de ZTD peuvent ainsi être mis en parallèle.

CE QUE NOUS DIT LA RECHERCHE


La ZTD se situe entre deux points temporels sur la ligne du développement progressif. Le point A correspond au degré de développement actuel et le point B correspond au temps nécessaire à la maîtrise de la compétence périphérique cible, celle qui permet un plus grand développement possible pour l’individu dans un avenir très proche.


TENIR COMPTE DE LA ZONE TEMPORELLE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET FAIRE PROGRESSER LES INDIVIDUS


Les professionnels de la GRH ont la responsabilité d’entraîner et de maintenir chaque personne dans une ZTD. Lorsqu’un individu doit maîtriser une compétence dont le niveau se situe en-deçà de cette zone, cette compétence est trop facile à maîtriser et, donc, il n’évolue pas. De même, lorsqu’un individu doit maîtriser une compétence dont le niveau se situe au-delà d’une ZTD, cette compétence est trop difficile à maîtriser et mène l’individu à l’échec. Donc, il n’apprend pas, il n’évolue pas. Tenir compte de la ZTD d’une compétence, c’est faciliter l’accès à des métiers qui ont du mal à recruter.

La progression des individus estfavorisée par une certaine proximité des compétences entre elles.On peut théoriquement découper cette progression en différentes étapes :

1.L’Intelligence Artificielle (l’IA) propose une compétence A plutôt facile àmaîtriser sans qu’elle le soit trop. Ainsi, elle fait vivre une expérience deréussite à l’individu qui augmente sa confiance en ses capacités à évoluer versun nouveau métier et de maîtriser des compétences d’un certain niveau.

2.L’IA propose une compétence parente (compétence B) qui réclame un niveau demaîtrise augmenté pour évoluer vers le métier cible et réaliser une ouplusieurs nouvelles activités (sans que celles-ci soient trop difficiles). Ces nouvellesactivités, en revanche, exigent une aide de façon proportionnelle. 

3. L’IA mesure le temps nécessaire à la maîtrise de la compétence B, jusqu’à ce que l’individu soit autonome dans la réalisation d’une activité augmentée. Ce temps intègre :
- les explications sur l’activité cible,
- l’intégration des processus d’apprentissage et des stratégies de correction des erreurs liées à la nouvelle activité,
- l’accompagnement de la pratique,
- etc.

4.L’IA évalue la fin de la période de maîtrise de la compétence parente (compétenceB), dès lors que l’individu n’exprime plus de demande d’aide. Ainsi, lesindividus valident leur niveau de maîtrise de la compétence parente, le tempsde maîtrise de cette compétence, quand ils estiment avoir réussi à accomplirl’activité augmentée de manière autonome et avec une facilité de plus en plusgrande.

5.Lorsque l’activité augmentée devient maîtrisable par l’individu, l’IA proposeune nouvelle compétence parente (compétence C), plus difficile (ou non) etaugmente son offre d’assistance en conséquence (ex : formation continuesur-mesure, monitoring, coaching, e-learning, etc.). Du coup, la ZTD de chaquecompétence est marquée, permettant ainsi de tracer une courbe d’apprentissagevers des activités relevant de métiers périphériques, activités de plus en plusouvertes, variées, exigeantes, et ouvrant ainsi de nouvelles possibilités dedéveloppement et de mobilité professionnelles, c’est-à-dire des opportunités decarrières insoupçonnées qui auparavant n’étaient pas visibles ni envisageables.

L’IA : UNE AIDEAUTONOMISANTE POUR DRESSER SON PROPRE PARCOURS D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE


L’aide est souvent d’abord une forme d’hétéronomie dans le sens que l’individu au travail en est dépendant pour réussir. Mais si, grâce à la puissance de l’IA, cette aide est apportée dans une perspective d’autonomisation, c’est-à-dire pour que l’individu dresse lui-même sa courbe d’apprentissage, au regard de son projet d’évolution professionnelle, celui-ci va intégrer l’aide autonomisante en développant ses propres stratégies de développement de sorte qu’il n’aura plus besoin d’une aide physique extérieure.  

L’intervention de l’IA est donc autonomisante. Elle apporte l’aide nécessaire au développement des compétences sans laisser aux professionnels de la GRH (ou les managers de proximité) réaliser les parcours de progression à la place des collaborateurs. Par ailleurs, l’IA contribue à faire de l’autonomie des individus une conséquence de l’apprentissage. En d’autres mots, l’IA aide les individus à ne plus avoir besoin d’un soutien extérieur exclusif pour bâtir une courbe d’apprentissage et un parcours d’évolution professionnelle adaptés.