La Zone Temporelle de Développement (ZTD)

La ZTD représente le temps de maîtrise d’une compétence par un individu : un concept issu du travail des experts en ressources humaines
Compétences
Alain Ngassam
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La zone temporelle de développement (ZTD) est un concept issu du travail de l’équipe de recherche en ressources humaines, pilotée par Alain NGASSAM de la société Neobrain, sur le temps de maîtrise d’une compétence par un individu.

Définition de la Zone Temporelle de Développement


Dans le dictionnaire Littré, on définit le verbe « maîtriser » comme le fait d’« avoir une connaissance sûre d'une chose ». Maîtriser une compétence signifie donc mettre en œuvre un savoir -faire ou savoir-être) avec une connaissance sûre du sujet, en contrôler le comportement ou le déroulement.

Mise en Situation de la Zone Temporelle de Développement

Etienne, Responsable RH de l’entreprise Pivoux, doit amener cinq collaborateurs à un niveau de fonction élevé sans faire de compromis avec les exigences du référentiel des compétences.

Certains collaborateurs del’entreprise déjà promus lui ont fait remarquer que le processus d’accompagnement et de formation semblait relativement long, que la courbe d’apprentissage est approximative et que, une fois établi sur le poste souhaité, ils n’arrivaient pas à résoudre rapidement certains problèmes complexes inhérents au nouveau métier.

Etienne se demande donc comment aider les collaborateurs à maîtriser rapidement des compétences périphériques(ou parentes) du métier exercé pour leur donner ensuite les moyens d’évoluer vers un métier périphérique (de même nervure professionnelle que le précédent).

Sa collègue Catherine lui suggère de commencer par demander au personnel de se positionner sur les compétences phares. Ainsi, ils prendront conscience de ce qu’ils savent déjà et de ce qu’ils sont capables de faire. Aussi, Catherine explique qu’elle ajoute des compétences parentes sur le descriptif d’emploi des personnes sondées, note le temps de maîtrise d’une nouvelle compétence, à mesure que ces personnes progressent dans la mise en œuvre de cette compétence pour faire réussir une activité d’un certain niveau de difficulté. Etienne se sent ensuite conforté dans sa volonté d’accompagner les salariés vers une évolution professionnelle réussie en prenant en compte le temps de maîtrise propre à chaque compétence.

Les 5 raisons de promouvoir l'usage de la ZTD en RH

  1. Optimisation du cahier des charges de formation : coût, durée, modalités
  2. Ajustement des stratégies de développement RH en fonction de la progression des salariés dans leur montée en compétences.
  3. Agilité dans la mobilité des talents
  4. Meilleure implication, autonomisation des collaborateurs dans leur processus d’évolution professionnelle.
  5. Accroissement progressif d u niveau d'exigence au fil des apprentissages

La Zone temporelle de Développement est à inclure dans le choix des objectifs, supports et catégories de compétences comme le démontre ce visuel de la montée en compétences. Nous consacrons une page aux nouvelles opportunités de montée en compétences.

Objectifs, caégories et dispositfs de montée en compétences
La Zone temporelle de développement est à intégrer dans les différentes montées en compétences

Zone Temporelle de développement et Compétences périphériques ou parentes


Notre théorie suggère que les individus accèdent plus rapidement à la maîtrise d’une nouvelle compétence selon qu’elles procèdent d’une même nervure.

La ZTD correspond au temps possible pour qu’un individu maîtrise une compétence à un moment précis. C’est une zone de « temps de maîtrise » réaliste qui puise sa légitimité dans des milliers d’expériences métier. Cette zone est certes propre à chaque compétence, mais on peut concevoir qu’un groupe de compétences ait aussi sa ZTD. Plus un individu avance dans la ZTD d’une compétence, plus vite il maîtrise toutes les compétences périphériques ou parentes.

Nervure cognitive : la liaison entre deux compétences. Tel les nervures d'une feuille, les compétences se croisent et se rejoignent.
Nervure cognitive : la liaison entre deux compétences


Cela encourage donc l'apprentissage par les compétences parentes. La zone temporelle de développement permet à un individu d’accélérer le temps de maîtrise des compétences associées à celles de son descriptif emploi et donc son potentiel à apprendre plus vite et plus efficacement.  

L’intérêt de ce concept est d’orienter le travail des professionnels de la GRH d’une part, et des responsables pédagogiques d’autre part, non pas uniquement en fonction des réalisations et des expériences passées d’un individu, en tenant compte des fonctions occupées, mais aussi et davantage en fonction de l’avenir, en déclenchant le développement de compétences proches par des apprentissages plus adaptés et mieux orientés.

La maîtrise de ces compétences parentes va de pair avec le développement de compétences transversales dans l'entreprise pour des raisons de polyvalence des collaborateurs. En période de transformations importantes il est bénéfique d'avoir des ressources qui peuvent évoluer d'un rôle ou d'une tâche à une autre. Par conséquent les compétences transversales sont essentielles à la mobilité : notre article "Compétences transversales et mobilités" vous permettra d'envisager cette option de développement RH en détails.

Impacts de la ZTD dans le rôle de l'équipe RH

Les professionnels de la GRH ont la responsabilité d’entraîner et de maintenir chaque personne dans une ZTD. Lorsqu’un individu doit maîtriser une compétence dont le niveau se situe en-deçà de cette zone, cette compétence est trop facile à maîtriser et, donc, il n’évolue pas. De même, lorsqu’un individu doit maîtriser une compétence dont le niveau se situe au-delà d’une ZTD, cette compétence est trop difficile à maîtriser et mène l’individu à l’échec. Donc, il n’apprend pas, il n’évolue pas. Tenir compte de la ZTD d’une compétence, c’est faciliter l’accès à des métiers pénuriques.

La progression des individus est favorisée par une certaine proximité des compétences entre elles. On peut théoriquement découper cette progression en différentes étapes :

  1. L’Intelligence Artificielle (l’IA) propose une compétence A plutôt facile à maîtriser sans qu’elle le soit trop. Ainsi, elle fait vivre une expérience de réussite à l’individu qui augmente sa confiance en ses capacités à évoluer vers un nouveau métier et de maîtriser des compétences d’un certain niveau.
  2. L’IA propose une compétence parente (compétence B) qui réclame un niveau de maîtrise augmenté pour évoluer vers le métier cible et réaliser une ou plusieurs nouvelles activités (sans que celles-ci soient trop difficiles). Ces nouvelles activités, en revanche, exigent une aide de façon proportionnelle. 
  3. L’IA mesure le temps nécessaire à la maîtrise de la compétence B, jusqu’à ce que l’individu soit autonome dans la réalisation d’une activité augmentée. Ce temps intègre :
    - Les explications sur l’activité cible,
    - L’intégration des processus d’apprentissage et des stratégies de correction des erreurs liées à la nouvelle activité,
    - L’accompagnement de la pratique;
  4. L’IA évalue la fin de la période de maîtrise de la compétence parente (compétence B), dès lors que l’individu n’exprime plus de demande d’aide. Ainsi, les individus valident leur niveau de maîtrise de la compétence parente, le temps de maîtrise de cette compétence, quand ils estiment avoir réussi à accomplir l’activité augmentée de manière autonome et avec une facilité de plus en plus grande.
  5. Lorsque l’activité augmentée devient maîtrisable par l’individu, l’IA propose une nouvelle compétence parente (compétence C), plus difficile (ou non) et augmente son offre d’assistance en conséquence (ex : formation continue sur-mesure, monitoring, coaching, e-learning, etc.). Du coup, la ZTD de chaque compétence est marquée, permettant ainsi de tracer une courbe d’apprentissage vers des activités relevant de métiers périphériques, activités de plus en plus ouvertes, variées, exigeantes, et ouvrant ainsi de nouvelles possibilités de développement et de mobilité professionnelles, c’est-à-dire des opportunités de carrières insoupçonnées qui auparavant n’étaient pas visibles ni envisageables.

Intelligence Artificielle et autonomisation de la construction de parcours

L’aide est souvent d’abord une forme d’hétéronomie dans le sens que l’individu au travail en est dépendant pour réussir. Mais si, grâce à la puissance de l’IA, cette aide est apportée dans une perspective d’autonomisation, c’est-à-dire pour que l’individu dresse lui-même sa courbe d’apprentissage, au regard de son projet d’évolution professionnelle, celui-ci va intégrer le support de l'IA en développant ses propres stratégies de développement de sorte qu’il n’aura plus besoin d’une aide physique extérieure.  

L’intervention de l’IA a donc un pouvoir d'autonomisation. Elle apporte l’aide nécessaire au développement des compétences sans laisser aux professionnels de la GRH (ou les managers de proximité) réaliser les parcours de progression à la place des collaborateurs. Par ailleurs, l’IA contribue à faire de l’autonomie des individus une conséquence de l’apprentissage. En d’autres mots, l’IA aide les individus à ne plus avoir besoin d’un soutien extérieur exclusif pour bâtir une courbe d’apprentissage et un parcours d’évolution professionnelle adaptés.

Vous êtes convaincu(e) de l'intérêt de donner les clés aux collaborateurs pour construire des parcours individualisés ? Retrouvez notre Guide dans la page "Comment individualiser les plans de carrières ?"